[대학의 교원 승진임용 및 정년보장임용 거부결정에 관한 무효확인 및 손해배상을 청구한 사건] ◇ 사립대학이 교원에 대한 위법한 승진임용 및 정년보장임용거부로 인하여 손해배상책임을 부담하는지 여부(한정 적극) ◇ 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로 평가되어 그 사법적 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 해당 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용과 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결 참조). 이러한 법리는 학교법인의 정관이나 인사규정 등에서 승진임용이나 정년보장임용에 관하여 재임용과 같은 절차와 방식으로 심사하도록 규정함으로써 교원에게 승진임용과 정년보장임용에 대하여도 재임용에 준하여 정해진 절차에 따라 합리적이고 공정한 심사를 하여 줄 것을 요구할 신청권을 부여하였고 이를 근거로 해당 교원이 학교법인의 위법한 승진임용거부결정 또는 정년보장임용거부결정으로 인한 임금 상당액의 손해배상책임을 묻는 경우에도 마찬가지로 적용된다. ☞ 피고 대학은 교원인사관리규정에서 재임용심사와 같은 절차와 방식으로 승진임용 및 정년보장임용 심사를 하도록 규정하고 있는데, 통지의무의 경우 재임용에 관하여 임용기간 만료일 2개월 전까지 재임용 여부 및 거부사유에 관한 통지를 하도록 규정하고 있고, 이를 승진임용과 정년보장임용 심사에도 준용하고 있음 ☞ 피고의 기간제임용 조교수인 원고가 승진임용 및 정년보장임용 신청을 하였으나 아무런 통지를 받지 못한 채 거부되자, 위 거부처분에 승진임용 및 정년보장임용의 여부 및 각 임용거부사유에 관한 통지를 받지 못한 중대·명백한 절차상 하자가 있다고 주장하면서 거부처분 무효확인과 임금 또는 임금 상당액의 손해배상을 구하는 사안임 ☞ 원심은, 피고의 거부처분이 무효라고 판단하면서도 승진임용이 자유재량에 속한다는 점 등의 이유로 임금 상당의 손해배상청구를 기각하였음 ☞ 대법원은 위 법리를 설시하면서, 원심으로서는 피고 대학이 통지의무를 위반함으로써 거부처분이 객관적 정당성을 상실한 정도에 이르렀는지, 원고가 적법한 승진임용심사와 정년보장임용심사를 받았더라면 각 임용을 받을 수 있었는지 등을 심리하여 손해배상책임의 존부를 판단하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결의 손해배상청구 부분을 파기·환송함

◇ 연봉제가 적용되는 교원에 대하여 연봉제에 따른 연봉 책정 시 본봉 산정의 정당성 및 성과수당 산정을 위한 업무실적평가의 유효 여부(소극) ◇ ◇ 연봉제에 관한 취업규칙이 시행되기 전에 교원으로 임용된 다음 연봉제가 시행된 후 재임용된 경우에 그동안의 재임용에 대하여 인정된 연쇄적 근로관계가 단절되어 연봉제에 관한 취업규칙을 수용한 것으로 볼 수 있는지(소극) ◇ 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 받지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조). 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 따른 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐이고, 그와 같은 심사에 따라 재임용되지 않으면 임용기간 만료로 교원의 신분을 상실한다. 그러나 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분이 상실되지 않는다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결 등 참조). ☞ 피고는 피고가 설치·운영하는 대학교의 급여체계를 호봉제에서 연봉제로 변경하는 내용으로 취업규칙을 변경하였는데, 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였음. 원고는 연봉제에 관한 취업규칙이 시행된 이후 교원으로 임용되었고, 선정자는 연봉제에 관한 취업규칙이 시행되기 전 교원으로 임용된 사건임. ☞ 대법원은, 원고에 대한 본봉 산정 및 업무실적평가는 정당하지 않고, 선정자에 대하여 그동안의 재임용에 대하여 인정된 연쇄적 근로관계가 단절되었다고 보기 어렵다는 이유로 이와 달리 판단한 원심을 파기환송함.

사립대학 교수에 대한 재임용거부처분 무효 확인 및 재임용심사절차 이행청구, 재산상 손해배상청구의 인용 사례 1. 재임용거부처분 무효 확인 청구에 관한 판단 가. 판단 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실과 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 재임용거부처분의 사유는 교원의 능력과 자질을 검증하기 위한 합리적이고 객관적인 기준에 따른 것으로 보기 어렵다. 따라서 이 사건 재임용거부처분은 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효라고 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익도 있다. 1) 원고에 대한 평가대상기간 동안 교수업적평가는 교육업적 1384.6, 연구업적 2103.33, 봉사업적 971.99 합계 4459.92로 피고 대학의 교원임용규정, 교수업적평가규정이 요구하는 각 영역별 최저평점 교육업적 1100, 연구업적 500, 봉사업적 300, 합계 1900을 모두 초과하여 충족하였다. 2) 피고 대학의 교원인사위원회는 원고가 재임용에 필요한 업적별 평점기준 등을 충족하였다고 평가하여 참석위원 전원의 찬성으로 피고 이사장에게 원고의 재임용을 제청하였다. 그런데 피고의 이사회에서 비로소 강의담당 규정위반 등의 사유가 있어 재임용 여부에서 이를 참작하여 달라는 의견이 개진되자 그 근거자료를 확인하지도 않았을 뿐만 아니라 교원인사위원회에서 심의되지 아니한 사유를 들어 재임용을 하지 않기로 의결하였고, 그 과정에서 사전에 원고에게 의견제출의 기회를 주거나 원고에게 소명의 기회를 준 사실이 없다. 3) 이 사건 재임용거부처분의 사유가 된 강의담당 규정에 관한 사항의 경우, 원고가 2015학년도 1학기부터 2018학년도 2학기까지 4년간 책임시수를 충족하지 못했다는 것인데, 이는 강의시수의 적합성 항목으로 교육업적에 반영되었고, 해당기간을 포함한 전체 평가대상기간에 관한 원고의 교육업적 평점은 최저평점을 충분히 상회한다. 따라서 위 사항을 다시 이 사건 재임용거부처분의 사유로 삼는 것은 합리적인 기준에 의한 공정한 평가가 아니다. 4) 원고가 △△이라는 회사에서 주최·주관하는 공연에 여러 차례 참여한 사실은 인정되나, 위 회사가 영리단체에 해당한다거나, 원고가 위 회사에서 보수를 받는 직에 있었다고 보기 부족하다. 나아가 원고가 위 회사에서 주최·주관하는 공연에서 연주한 것이 원고의 연구실적조서에 기재되어 있고, 위 연구실적조서가 이 사건 재임용절차에 제출되었음에도 피고 대학 교원인사위원회는 이를 문제 삼지 않았다. 5) 전공행정조교에 관한 사항을 보건대, 먼저 이 부분은 피고가 재임용거부처분의 사유로 구체적으로 기재하고 있지 않으므로 이를 재임용거부처분의 적법한 사유로 보기는 어렵다. 또한 을 제13 내지 18호증, 제20호증의 각 기재에 의하면 소외 이○○가 피고 대학 실용음악과에서 행정조교로 근무하면서 ① 대 대학원 캠퍼스에 재학한 사실, ② 이로 인하여 무단 이석을 자주한 사실, ③ 고등학교 방과 후 강사로 근무한 사실이 인정되나, 이는 소외 이○○ 개인의 비위사실일 뿐이고, 원고가 위 이○○에 대한 관리·감독을 소홀히 했다고 보기는 부족할 뿐만 아니라 가사 위 이○○에 대한 관리·감독이 소홀하였다고 하더라도 이에 대한 책임을 원고에게만 묻기는 어렵다. 2. 불법행위로 인한 재산적 손해 부분에 관한 판단 가. 관련 법리 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용 거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있는데, 그러한 재직 가능 기간의 범위는 당해 대학의 재임용심사기준의 전반적인 엄격성의 정도와 학문영역별(인문·사회·자연계열 등) 심사기준의 차이 여부, 당해 교원의 전공분야와 실제 재임용 현황(재임용률), 당해 대학의 재임용 및 승진임용의 구성 체계(동일직급 재직기간의 제한 여부, 재임용과 승진임용 사이의 심사기준의 차별성 여하), 당해 교원의 개인적 연구역량 등의 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 하며, 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조). 나. 손해배상책임의 발생 이 사건 재임용거부처분의 경위와 내용, 피고 대학의 교원임용규정 및 교수업적평가규정의 각 내용을 종합해보면, 피고가 원고에 대한 재임용심사과정에서 객관적 주의의무를 다하지 아니하여 객관적으로 정당성을 상실한 이 사건 재임용거부처분을 하였다고 봄이 타당하므로, 피고는 원고에게 불법행위인 이 사건 재임용거부처분으로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

제출된 증거에 비춰보면 서 의원의 판사 재직시 근무 성적이 좋지 않았음이 인정된다. 연임 결격 사유가 없다는 서 의원의 주장은 받아들일 수 없다. 법원조직법 제45조의2가 연임결격사유로 명시한) '근무 성적이 현저히 불량한 경우'라는 요건은 그 자체로서 근무성적이 현저히 불량해 평균적인 판사에게 요구되는 통상적인 직무를 수행할 수 없을 경우로 그 의미 내용을 합리적으로 파악할 수 있어 헌법상 명확성 원칙에 반하지 않는다. 국가는 정상적인 사법운영을 위해 필요한 최선의 인적 전제조건을 형성해야 할 책임이 있으므로 적정한 인사를 위해 법관의 인격과 전문적 능력 및 업적에 대한 근무평정은 필수적이고 그 취지 또한 인사권자가 멋대로 인사를 단행하는 것을 배제하기 위해 도입됐기 때문에 법관의 독립도 침해하지 않는다. 법관 재임용 심사와 관련해 서 의원은 법관인사위원회에 직접 출석해 진술하거나 소명 자료를 제출하는 기회를 부여받았기에 방어권이 침해됐다고 볼 수도 없다.

헌법재판소 2003. 3. 27. 선고 2000헌바26 헌법불합치결정 이후 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원의 재심사신청의사가 객관적으로 확인됨에도 학교법인이 재임용심사절차를 전혀 재개하지 아니함을 이유로 한 불법행위는 원칙적으로 해당 교원의 재심사신청의사에 대하여 학교법인이 재임용심사절차를 재개하지 않은 채 위법한 거부의사를 직접 표명하거나 재임용심사절차에 필요한 상당한 기간이 경과하도록 재임용심사절차를 전혀 재개하지 아니하는 등으로 위법한 거부의사를 표명한 것과 동일시할 수 있는 행위를 하였을 때 해당 교원의 재임용 여부에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리 등이 침해되어 불법행위가 성립·종료하는 것으로서, 그 후 재임용심사절차가 개시되지 아니한 상태가 계속된다고 하여 학교법인에 의하여 새로운 가해행위가 계속적으로 행하여진다고는 볼 수 없고, 그로 인한 해당 교원에 대한 손해 역시 그 시점에서 발생한다고 봄이 상당하다.

1. 학교법인이 전임강사로 신규임용 되어 근무하던 사립학교 교원의 신규임용이 무효라는 이유로 그 임용을 취소한다는 내용의 통지를 한 경우 이러한 통지는 참가인의 임용 자체를 소급적으로 무효로 하는 것으로서, 교원지위향상을 위한 특별법 제7조 제1항, 제9조 제1항이 규정하고 있는 ‘그 밖에 교원의 의사에 반하는 불리한 처분’에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 2. 위 교원이 이 사건 소청심사를 청구하기 전에 임용기간이 만료되었다고 하더라도, 사립학교 교원이 임용기간이 만료된 경우에는 사립학교법과 학교법인의 정관 규정에 따라 재임용 여부에 관하여 교원인사위원회의 심의를 받을 권리 및 그 심의를 거쳐 재임용 여부를 결정해 줄 것을 임면권자에게 요구할 권리가 인정되는 반면, 이 사건 임용취소통지에 의하여 신규임용이 무효로 인정되는 경우에는 그러한 권리가 인정되지 않아 법률상의 지위에 차이가 있게 되고, 특히 그 교원이 임용 후 이 사건 임용취소통지일까지의 기간에 대하여 전혀 교육경력을 인정받지 못하게 됨으로써 대학교원 자격기준 등에 관한 규정 제2조 제1호 및 같은 규정 별표에 정해진 자격기준에 필요한 연구실적 연수(年數) 및 교육경력 연수(年數)를 갖추었는지 여부에 영향을 미쳐 교원으로 임용되는 데 법령상 제약으로 작용할 수도 있는 등의 불이익을 입을 수 있으므로, 위 교원은 위와 같은 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 이 사건 임용취소통지에 대한 소청심사를 청구할 법률상 이익이 있다고 봄이 상당하다.

[1] 평생교육법의 관련 규정에 따라 설치·운영되는 원격대학 형태의 평생교육시설인 디지털대학교에 재직하는 교원에 대하여는 현행 사립학교법의 재임용 관련 조항 등은 적용 내지 준용되지 아니하고, 근로기준법상의 근로자로서 교원인사 관련 제반규정에서 정한 일정 기준 이상의 요건을 충족하면 교원임용계약이 갱신되므로 정당한 갱신기대권이 인정됨 [2] 교원임용계약의 계약기간이 새로운 규정이 만들어져 재계약 시까지 연장된다고 통지하였고, 해임처분된 다음 위 계약기간이 종료되고 확정판결로 위 해임처분도 무효로 된 사안에서, 그 뒤 새롭게 제정된 인사 관련 규정에 따라 구체적으로 기간제 전환심사 또는 재계약 절차를 안내하고 진행하여 재계약 여부를 결정할 때까지는 위 통지에 따라 임용계약기간이 연장되므로 여전히 조교수의 지위에 있음을 확인하고, 미지급임금을 인정한 사례.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편, 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원에 대하여 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실한다고 보아야 한다. ☞ A 대학의 경우 정관이나 인사규정 등에 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 근거규정이 없고, 원고는 2000. 3. 1. 및 2003. 3. 1. A 대학의 조교수로 각 재임용된 사안에서, A대학 교원의 재임용은 이전 임용기간이 만료된 후에 교원과 피고 학교법인과의 새로운 고용계약의 체결에 해당하여 특별한 사정이 없는 한 재임용될 당시 변경된 취업규칙에 따른 조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결한 것으로 보아야 할 것이라는 이유로, 위 재임용계약 이후에는 원고에 대하여 변경된 취업규칙인 개정된 보수규정이 적용되어야 한다고 판단한 원심을 수긍한 사례

2005년 개정 사립학교법(2005. 1. 27. 법률 제7352호로 개정된 것)의 전체적 입법 경과, 대학교원 재임용의 법적 성격과 사립학교법이 규정한 대학 내 재임용심의의 구조, 재임용거부결정에 대한 사후구제절차와 사법심사의 범위 등의 사정을 종합하면, 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에서 재임용심의사유를 학칙이 정하는 객관적인 사유에 근거하도록 규정한 취지는, 대학교원으로서의 재임용 자격 내지 적격성의 유무가 임용권자의 자의(恣意)가 아니라 학생교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항과 학생지도에 관한 사항에 대한 평가 등 객관적인 사유에 의하여 심의되어야 할 뿐만 아니라 해당 교원에게 사전에 심사방법의 예측가능성을 제공하고 사후에는 재임용거부결정이 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어졌는지를 심사할 수 있도록 재임용심사기준이 사전에 객관적인 규정으로 마련되어 있어야 함을 요구하는 것으로 해석된다. 따라서 대학이 이러한 재임용심의사유에 관하여 위와 같은 요구에 부합되게 사전에 객관적인 규정을 마련하는 것으로 그 규정목적은 충분히 달성된다고 할 것이고, 그러한 재임용심의사유의 규정형식은 학교법인의 자율적 선택에 맡겨져 있다고 볼 것이다. 그렇다면 학교법인이 고등교육법시행령 제4조가 정한 제·개정절차나 사립학교법(2007. 7. 27. 법률 제8545호로 개정되기 전의 것) 제26조의2 제1항에 따른 대학평의원회의 심의를 거쳐야 하는 고등교육법 제6조의 학교규칙이 아니라 학교법인의 정관에 근거를 두고 교원인사규정 등과 같은 다른 규정형식으로 재임용심의사유를 마련하였더라도 이러한 규정 역시 사립학교법 제53조의2 제7항이 규정한 학칙에 포함되며, 그 규정형식에 따른 제·개정절차에서 다른 흠이 없다면 이를 적용한 재임용거부결정이 사립학교법 제53조의2 제7항을 위반하여 무효라고 할 수는 없다.

1. 2005. 1. 27. 법률 제7352호로 개정된 사립학교법(이하 ‘개정 사립학교법’이라 한다)과 대학교원 기간임용제 탈락자 구제를 위한 특별법(이하 ‘구제특별법’이라고 한다)의 관련 규정에 의하면, 대학교원 기간임용제에 의하여 임용되어 임용기간이 만료된 사립대학 교원으로서는 교원으로서의 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 위 기준에 부합되면 특별한 사정이 없는 한 재임용되리라는 기대를 가지고 재임용 여부에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리를 가진다. 2. 사립대학 교원에 대한 재임용거부결정의 절차와 관련하여 개정 사립학교법이 적용 내지 소급적용 되는 경우에는 학교법인이 개정 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제7항에 규정된 사전절차를 준수하지 아니함으로써 앞서 본 바와 같은 재임용 여부에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 실질적으로 침해되었다고 평가될 정도에 이르면 그 재임용거부결정은 그와 같은 절차적 흠만으로도 효력이 부정될 수 있다. 다만, 개정 사립학교법이 시행되기 이전에 이루어진 재임용거부결정으로서 구제특별법만이 적용되는 경우에 있어서는 위 특별법이 재임용 재심사의 심사기준 및 사후구제절차에 관하여 규정하고 있을 뿐 개정 사립학교법의 경우와 같이 재임용 관련 사전절차에 관하여는 규정하고 있지 아니하므로 개정 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제7항에서 정한 사전절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 이를 바로 무효라고 볼 수는 없고, 재임용 절차의 전체적 진행경과에 비추어 재임용거부사유의 사전 통지와 이에 대한 해당 교원의 소명기회 보장 등과 같은 재임용 심사에서의 최소한도의 절차적 요건이 흠결된 경우로 평가될 수 있어야 그 효력이 부정된다고 할 것이다. 3. 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있는데, 그러한 재직 가능 기간의 범위는 당해 대학의 재임용심사기준의 전반적인 엄격성의 정도와 학문영역별(인문겭英툈자연계열 등) 심사기준의 차이 여부, 당해 교원의 전공분야와 실제 재임용 현황(재임용율), 당해 대학의 재임용 및 승진임용의 구성 체계(동일직급 재직기간의 제한 여부, 재임용과 승진임용 사이의 심사기준의 차별성 여하), 당해 교원의 개인적 연구역량(이전에 재임용을 받은 회수나 그 통과 수준, 당해 재임용심사에서 재임용자격 인정기준과의 차이 정도) 등의 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 하며, 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다. 한편, 사립대학 교원이 위법한 재임용거부로 인하여 위와 같은 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 다른 명목을 내세워서 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 소정의 재임용여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는 데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다. 4. 헌법재판소는 2003년 헌법불합치결정에서 구 사립학교법의 재임용심사의 사전절차와 사후구제절차에 관한 입법 불비가 헌법 제31조 제6항에서 정하고 있는 교원지위법정주의에 위반된다는 이유로 헌법불합치결정을 함으로써, 기간임용제 대학교원에게도 재임용과 관련하여 객관적인 기준의 재임용거부사유가 마련되어야 하고 재임용 탈락에 앞서 자신의 입장을 진술할 수 있는 기회나 재임용거부를 사전에 통지받으며 나아가 재임용이 거부되었을 경우 사후에 그에 대해 다툴 수 있는 제도적 장치가 마련되어야 한다고 판단하였다. 이는 결국 재임용과 관련하여 대학교원에게는 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리인 재임용심사신청권이 인정됨을 전제로 한 판시로 이해할 수 있으며, 이와 같이 사법기관에 의하여 기간임용제 대학교원에게 재임용심사신청권이 존재함이 확인된 이상 이때부터는 학교법인이 여전히 절차적 내지 실체적 사유로 재임용거부결정의 효력이 부정되는 해당 교원에 대하여 특별한 사정 없이 재임용심사절차를 재개하지 아니한다면 손해배상책임을 부담할 여지가 있게 된다. 그런데 재임용절차는 통상적으로 재임용신청과 재임용심사, 재임용 여부의 결정 순서로 진행되게 되며 재임용거부결정은 재임용신청의사를 전제로 하는 것이며, 이미 재임용심사에서 재임용거부결정이 이루어져 임용기간 만료로 퇴직조치가 취해졌다면 당해 재임용절차는 완결된 것으로 보는 것이 당사자의 일반적인 관념에 부합되므로, 재임용거부결정이 절차적 내지 실체적 사유로 효력이 부정되어 학교법인이 재임용심사를 할 의무가 존속하고 있다고 하더라도 구체적으로 그 의무위반이 불법행위를 구성하여 학교법인에 책임을 물을 수 있으려면 먼저 해당 교원의 재심사신청의사가 확인되어야 한다. 그렇다면 2003년 헌법불합치결정으로 기간임용제 사립대학 교원에게 재임용심사신청권이 있음이 확인되었다고 보더라도 과거 재임용거부처분에 관하여 당해교원의 재심사신청의사가 표시되지 않은 상황에서 곧바로 학교법인에게 재심사의무의 불이행을 이유로 어떠한 법적 불이익을 부여하는 것은 타당하지 않으며, 위법한 재임용거부로 인한 학교법인의 손해배상책임은 해당교원의 재심사신청의사가 객관적으로 확인된 시점 이후에만 물을 수 있다고 할 것이고, 한편 이와 같은 해당교원의 재심사신청의사는 학교법인에 직접적으로 재임용심사를 촉구하거나 요청하는 행위를 통하여 표시되기도 하겠지만, 학교법인을 상대로 재임용거부결정의 무효확인을 구하는 소제기 행위 등으로도 확인될 수 있다. 나아가 이와 같이 이러한 해당교원의 재임용신청의사가 확인되었음에도 불구하고 학교법인이 재임용심사절차를 재개하지 않음을 이유로 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 앞서 본 바와 같이 이러한 학교법인의 조치에 고의나 과실이 인정되어야 함은 물론인바, 학교법인이 위와 같이 재임용심사절차를 재개하지 않는 것은 과거 재임용거부결정이 정당하다고 여겨 이를 그대로 유지하는 것에 다름 아니므로 이에 관한 학교법인의 고의·과실은 과거 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이었는지 여부에 의하여 판단하여야 한다.