[상속재산에 관한 파산절차에서 퇴직연금채권이 파산재단에 포함되는지 여부가 문제된 사건] 1. 압류금지재산을 파산재단에서 제외하는 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」제383조 제1항이 상속재산파산절차에도 적용되는지 여부(원칙적 소극), 2.「근로자퇴직급여 보장법」 제7조 제1항에 따라 압류금지재산으로 규정된 퇴직연금채권이 상속재산파산절차의 파산재단에서 제외되는지 여부(원칙적 적극) 1)「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」(이하 ‘채무자회생법’이라 한다)은 ‘상속재산으로 상속채권자 및 유증을 받은 자에 대한 채무를 완제할 수 없는 때에는 법원은 신청에 의하여 결정으로 파산을 선고한다.’고 규정하여(제307조), 개인인 채무자에 대한 파산절차와 별도로 상속재산 자체에 대한 파산절차를 두었다. 상속재산파산절차는 상속재산 자체에 파산능력을 인정하여 채무초과상태의 상속재산을 엄격한 절차에서 공평하게 청산할 수 있도록 하기 위한 절차로서, 이에 대하여 ‘상속재산에 대하여 파산선고가 있는 때에는 이에 속하는 모든 재산을 파산재단으로 한다.’라고 정함으로써(제389조 제1항), 채무자가 개인인 경우와 달리 파산재단의 범위에 관한 별도의 독립된 규정을 두었다. 이와 같이 상속재산 자체를 채무자로 보는 상속재산파산절차의 성질ㆍ목적ㆍ취지 등을 종합하면, 채무자가 개인인 경우에 적용되는 채무자회생법의 규정들이 상속재산파산절차에 그대로 적용된다고 보기는 어려우므로, ‘압류할 수 없는 재산은 파산재단에 속하지 아니한다.’라고 정한 채무자회생법 제383조 제1항 역시 상속재산파산절차에는 원칙적으로 적용되지 않는다고 봄이 타당하다. 2) 그러나 상속재산파산절차에서도 피상속인 및 그 가족의 최소한의 생계를 보장하려는 사회적ㆍ정책적 요청에 근거한 압류금지재산의 경우에는 그 취지가 참작되어야 한다. 즉, 채권의 2분의 1에 해당하는 금액에 대해서만 압류를 금지하는 민사집행법 제246조 제1항 제4ㆍ5호에서 정한 퇴직금채권ㆍ퇴직연금채권과 비교하여「근로자퇴직급여 보장법」(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제7조는 ‘퇴직연금제도(중소기업퇴직연금기금 제도 포함)의 급여를 받을 권리는 양도 또는 압류하거나 담보로 제공할 수 없다.’고 규정하여 퇴직연금수급권 전액에 관하여 압류가 금지되는바(대법원 2014. 1. 23. 선고 2013다71180 판결 참조), 이는 퇴직급여제도의 설정ㆍ운영을 통해 마련된 경제적 수입이 근로자 본인은 물론 그 가족의 안정적 노후생활을 보장하는 기초가 되도록 하려는 사회적ㆍ정책적 고려 등에 따른 것이다. 이러한 퇴직급여법의 목적과 취지, 입법을 통하여 퇴직급여법상 퇴직급여채권에 대해서는 민사집행법상 일반적인 압류금지채권에 비해 압류금지의 범위를 확대시킨 점 등을 종합하면, 퇴직급여법상 피상속인의 퇴직급여채권은 피상속인의 상속재산을 채무자로 하는 상속재산파산절차에서 일반적인 압류금지재산과 달리 특별한 사정이 없는 한 파산재단에 속하지 아니한다고 보아야 한다. ☞ 망인(피상속인)의 상속재산에 관한 파산절차에서 파산관재인으로 선임된 원고가, 망인이 가입한 확정급여형 퇴직연금을 운용·관리하는 퇴직연금사업자인 피고를 상대로 이 사건 퇴직연금채권이 파산재단에 포함된다고 주장하면서 그 지급을 구하는 사안임 ☞ 원심은, 원칙적으로 이 사건 퇴직연금채권은 상속재산파산절차의 파산재단에 포함되지만 예외적으로 망인이 부양해야 할 가족의 최소한의 생계유지를 위해 필요한 재산인 경우에는 파산재단에서 제외될 수 있다고 보아, 원고가 생계유지를 위해 필요한 재산이라는 점에 관한 증명을 다하지 못했다는 이유로 파산재단에 포함된다고 판단하였음 ☞ 대법원은, 상속재산파산절차의 채무자는 ‘상속재산 그 자체’이므로 채무자가 개인인 경우에 적용되는 채무자회생법 제383조 제1항(압류금지재산을 파산재단에서 제외하는 규정)이 상속재산파산절차에 원칙적으로 적용될 수는 없지만, 퇴직급여법 제7조 제1항에 따라 압류금지재산으로 규정된 퇴직연금채권은 근로자 본인은 물론 그 가족의 안정적 노후생활을 보장하는 기초가 되도록 하려는 사회적·정책적 고려 등에 따른 것으로 그 취지를 참작해야 하는바, 근로자퇴직급여 보장법의 목적, 취지, 입법을 통해 압류금지의 범위를 확대시킨 점 등을 종합하면, 퇴직급여법 제7조 제1항에 따른 퇴직연금채권은 일반적인 압류금지 재산과 달리 특별한 사정이 없는 한 상속재산파산절차의 파산재단에서 제외하여야 한다고 보아, 이와 달리 이 사건 퇴직연금채권이 파산재단에 포함된다고 본 원심판결을 파기·환송함

[택시회사를 운영하는 운송사업자의 퇴직금 공제 등이 문제된 사건] ◇ 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위를 금지하는 법률 규정의 성격(= 강행규정) 및 이에 반하는 사용자와 택시운전근로자 노동조합 사이의 합의의 효력(무효) ◇ ◇ 회사가 취업규칙 등에서 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유 및 징계해고사유로 정한 경우 그 사유로 인한 퇴직조처가 유효하기 위한 요건 ◇ 1. '여객자동차 운수사업법'(2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정되어 2020. 1. 1. 시행된 것, 이하 ‘여객자동차법’이라고 한다) 제21조 제1항 제2호는 대통령령으로 정하는 운송사업자는 운수종사자가 이용자에게서 받은 운임이나 요금(이하 ‘운송수입금’이라고 한다)의 전액에 대하여 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 않을 것을 운송사업자의 준수사항으로 규정하고 있고, 제26조 제2항 제2호는 운수종사자는 운송수입금의 전액에 대하여 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 납부하지 않을 것을 운수종사자의 준수사항으로 규정하고 있다. 일정한 금액을 운송사업자에 입금하고 이를 초과하는 초과운송수입금은 운수종사자 자신의 수입으로 하는 이른바 사납금제는 운송수입금이 일정하지 않기 때문에 운수종사자들의 임금액의 변동이 심하고, 고정급이 크지 않기 때문에 운송수입금이 적은 때에는 운수종사자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수도 있다는 문제점이 있었고(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조), 이에 여객자동차법이 1997. 12. 13. 법률 제5448호로 개정되어 이른바 전액관리제를 규정하였으나 이를 우회하여 사실상 사납금제를 실시하는 경우가 많았다. 그 후 여객자동차법이 2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정됨에 따라, ‘운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것’을 명시적으로 규정하는 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호가 신설되어 2020. 1. 1.부터 시행되었다. 이와 같이 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 하여 사납금제의 병폐를 시정하겠다는 신설 경위와 취지 등에 비추어 보면, 위 각 규정은 강행법규로 봄이 타당하므로 설령 이에 반하는 내용으로 사용자와 택시운전근로자 노동조합과 사이에 합의가 있었다고 하더라도 그 합의는 무효라고 보아야 한다. 2. 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없다 할 것이나, 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우에는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 것이다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조). ☞ 택시회사를 운영하는 운송사업자인 피고인이 ① 기준 운송수입금을 정하여 운수종사자인 택시기사들로부터 운송수입금을 지급받으면서 그 기준 운송수입금 미달액 부분을 퇴직한 택시기사에 지급할 퇴직금에서 공제하였고, ② 3일 이상 무단결근할 경우 당연퇴직 된다는 취업규칙에 따라 1년의 계속근로기간 완성 전에 3일 이상 무단결근한 택시기사에 대하여 퇴직금을 지급하지 아니한 사안임 ☞ 원심은, ① 구 ?여객자동차 운수사업법?에 따라 기준 운송수입금 미달액 부분을 퇴직금에서 공제하는 것이 허용된다고 판단하는 한편, 위 미달액을 퇴직금에서 공제할 수 있다고 믿은 데에 상당한 이유가 있고, ② 3일 이상 무단결근한 택시기사가 당연퇴직 처리되었다고 믿었다고 봄이 상당하므로, ?근로자퇴직급여 보장법? 위반죄의 고의를 인정하기 어렵다고 판단하였음 ☞ 대법원은, ① 운송수입금 기준액을 정하는 한편 그에 미달하는 금액을 임금에서 공제하도록 정한 취업규칙이나 단체협약 등은 사법상 무효로 보아야 하고, 이를 근로자인 택시기사에 지급할 퇴직금에서 공제한 것에 상당한 이유가 있다고 볼 수도 없으며, ② 위 택시회사의 취업규칙상 3일 이상 무단결근 사유는 당연퇴직사유로도 규정되어 있는 한편, 징계해고사유로도 규정되어 있어 이는 그 실질상 해고에 해당하는데, 기록상 해당 근로자에 대한 해고에 정당한 사유가 인정되고, 그에 대한 징계절차를 거쳤다는 사정을 거쳤다고 볼 증거가 없으므로 그에 대한 퇴직조처가 유효하다고 믿은 데에 상당한 이유가 있다고 볼 수도 없다는 이유로, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기·환송함

[단체협약에서 사망퇴직금을 근로기준법이 정한 유족에게 지급하기로 정한 경우 그 퇴직금이 상속재산인지 유족의 고유재산인지 여부가 문제된 사건] ◇ 단체협약에서 유족에게 지급하기로 정한 사망퇴직금의 법적 성질을 유족의 고유재산으로 볼 수 있는지 여부(적극) ◇ ◇ 사망퇴직금에 근로기준법상 지연손해금 이율(연 20%)을 적용할 수 있는지 여부(적극) ◇ 1. 단체협약에서 근로자의 사망으로 지급되는 퇴직금(이하 ‘사망퇴직금’이라 한다)을 근로기준법이 정한 유족보상의 범위와 순위에 따라 유족에게 지급하기로 정하였다면, 개별 근로자가 사용자에게 이와 다른 내용의 의사를 표시하지 않는 한 수령권자인 유족은 상속인으로서가 아니라 위 규정에 따라 직접 사망퇴직금을 취득하는 것이므로, 이러한 경우의 사망퇴직금은 상속재산이 아니라 수령권자인 유족의 고유재산이라고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다. 가. 「근로자퇴직급여 보장법」(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)은 사용자가 퇴직한 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금의 액수, 지급 방법 등에 관하여 규정하였으나, 사망퇴직금의 수령권자에 대하여 명시적으로 정하지는 아니하였다. 나. 일반적으로 퇴직금은 후불적 임금으로서의 성격과 공로보상적 성격 외에도 사회보장적 급여로서의 성격을 함께 가지므로(대법원 2014. 7. 16. 선고 2013므2250 전원합의체 판결 등 참조), 사망퇴직금은 사망한 근로자의 생전 근로에 대한 대가로서의 성격 외에 근로자의 사망 당시 그에 의하여 부양되고 있던 유족의 생활보장과 복리향상 등을 위한 급여로서의 성격도 함께 가진다고 볼 수 있다. 따라서 단체협약에서 근로자의 재직 중 사망으로 말미암아 생활보장이 필요한 유족에게 사망퇴직금을 지급하는 내용을 정하는 것은 사망퇴직금의 성격에도 부합한다. 다. 단체협약은 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이므로 법원의 후견적 개입에는 신중할 필요가 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 참조). 즉, 노동조합과 사용자가 단체협약으로 유족의 생활보장과 복리향상을 목적으로 하여 근로기준법이 정한 유족에게 사망퇴직금을 지급하도록 정하였다면, 이는 그 자체로 현저히 합리성을 결한 것이라고 볼 수 없으므로 가급적 존중되어야 한다. 2. 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 따르면, 사용자는 임금 및 퇴직급여법에 따른 퇴직금의 전부 또는 일부를 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이다. 그러나 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). ☞ 망인은 피고 1의 근로자였다가 사망하였고, 이로써 피고 1 회사에서 퇴직하게 됨에 따라 사망퇴직금이 발생하였음. 피고 1의 단체협약 및 퇴직금 규정은 근로기준법이 정한 범위와 순위에 따라 그 유족에게 사망퇴직금을 지급한다고 정하고 있었음 ☞ 피고 1은 사망퇴직금 중 1/2을 공탁하였고, 망인의 채권자인 피고들은 공탁된 사망퇴직금에 대해 집행절차에서 안분배당을 받았음. 망인의 상속인인 원고들은 이 사건 사망퇴직금채권을 상속재산목록에 포함시켜 한정승인을 받았음 ☞ 대법원은, 이 사건 사망퇴직금이 망인의 배우자인 원고 1의 고유재산이라고 보아 피고 1은 이 사건 사망퇴직금 중 1/2의 지급할 의무가 있고, 피고들은 각자의 배당 수령액 상당액을 반환할 의무가 있다고 보아, 원심판결을 수긍하여 이 부분 상고를 기각함 ☞ 한편 대법원은, 사망퇴직금 청구권이 유족의 고유재산이더라도 퇴직급여법에 따른 퇴직금으로서의 성질을 상실하는 것은 아니므로, 근로기준법과 같은 법 시행령이 정한 연 20%의 지연손해금 이율이 적용된다고 판단함

[제15민사부 2023. 7. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고는 피고 회사의 노동조합임. 원·피고 사이의 단체협약에서는 평균임금 산정 시 인센티브를 제외하되, 근속 5년 이상일 경우 일정 기준에 따른 누진연수를 근속연수에 추가하여 퇴직급여를 산정하도록 정하였음 - 원고는 위 조항은 인센티브를 제외함으로써 법정최저 퇴직금을 하회할 가능성이 생기게 하고, 근속기간이라는 우연한 사정에 따라 합리적 이유 없이 근로자를 차별한다고 주장하며 ‘평균임금 산정 시 인센티브를 제외한다’는 부분(이 사건 퇴직급여 조항)의 무효 확인을 구함 □ 쟁점 - 노동조합이 단체협약 중 피고와 개별근로자 사이의 근로조건 기타 처우에 관한 이 사건 퇴직급여 조항에 대하여 무효 확인을 구할 이익이 있는지(적극) □ 판단 - 이 사건 퇴직급여 조항에 대해 노동조합(원고)이 무효 확인을 구할 수 있음 ① 원고는 단체협약을 체결한 당사자로, 이 사건 퇴직급여 조항의 유무효에 따라 단체협약의 체결 과정을 둘러싼 조합 내부의 책임 소재, 원고와 조합원의 관계, 원고가 피고를 상대로 이 사건 퇴직급여 조항의 준수 또는 무효를 요구할 수 있는지 등의 측면에서 원고의 권리 또는 법률적 지위에 영향을 받으므로 현존하는 불안·위험이 있음 ② 위 조항의 유무효를 확인하는 것은 원고 조합원을 비롯한 근로자들과 피고 사이의 퇴직금 액수를 둘러싸고 발생할 수많은 분쟁을 일거에 해결하는 유효·적절한 수단이 됨 ③ 이 사건 소에서 확인의 이익을 인정하지 않으면, 퇴직급여조항이 강행법규에 위반하여 무효임이 분명한 사안에서도 근로자 개개인이 피고를 상대로 개별적인 소송을 제기하여 위 조항의 무효를 다투어야 하므로 번잡한 절차를 반복하게 됨 - 다만, 법정최저 퇴직금을 하회할 가능성만으로 이 사건 퇴직급여 조항이 무효라고 볼 수 없고, 계속근로기간에 따라 퇴직금 지급률에 차이를 두는 것이 합리적 이유가 있음 [항소기각(원고 패)]

[제38-1민사부 2023. 6. 2. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 노동조합인 원고는 회사인 피고를 상대로 2011년부터 2020년까지(이하 ‘대상기간’)의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭을 청구하였으나, 피고는 A노조와 단체협약을 체결하고 원고의 청구에 응하지 않았음. 그 후 A노조는 설립 무효 판결을 받음 - 원고는 피고에 대해 대상기간의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭 청구에 대하여 성실하게 단체교섭을 할 것을 구하는 이 사건 소를 제기함 □ 쟁점 - 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구가 가능한지(적극) □ 판단 - 대상기간 동안 원고는 피고 사업장의 유일한 노동조합이므로 단체교섭 이행청구권이 있음 - 아래와 같은 이유로 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구도 인정됨 ① 과거의 근로관계에 관한 사항을 교섭할 수 없다고 볼 근거는 없음. 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 승인하는 내용의 단체협약 체결도 가능함 ② 원고는 대상기간 동안 피고에게 교섭청구를 계속해왔음에도 단체교섭이 이루어지지 않았는바, 원고가 구하는 교섭사항이 과거의 근로관계에 관한 것이라는 사정만으로 의무교섭사항에서 제외되거나 교섭청구의 실익이 없다고 볼 수 없음 ③ A노조 설립이 무효이더라도 A노조가 체결한 단체협약에 기초하여 형성된 근로관계가 소급적으로 무효가 되는 것은 아니나, 원고의 청구가 과거 법률관계가 모두 무효임을 전제로 하는 것도 아니고 원고는 기존보다 유리한 단체협약을 새로 체결할 수도 있으므로 대상기간의 단체교섭을 요구할 실익이 있음 ④ 이 사건 청구는 피고가 단체교섭에 성실하게 응할 의무가 있음을 전제로 그 교섭에 나아갈 것을 구하는 것에 불과하고, 협약 체결 의무를 부과하는 내용이 아님. 세부적인 교섭사항이나 이행가능성을 고려한 교섭사항의 조정 및 이행방법에 관하여는 이후 상호 교섭과정에서 조율할 수 있음. 따라서 교섭과정에서의 문제점이나 이행과정에서의 실익을 따져 교섭청구권의 유무를 판단할 것은 아님 (원고 승)

□ 사안 개요 - 피고의 보수규정에 근거를 두고 관련지침과 사장이 정한 지급기준에 따라 지급하도록 되어 있는‘자체평가급’이 통상임금에 해당된다고 주장하면서 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 사건 □ 쟁점 - ‘자체평가급’의 통상임금 해당 여부(소극) □ 판단 - ‘자체평가급’은 전년도 기간에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것임 ① 피고는 행정자치부 발표 예산편성기준에 따라 전년도 경영실적에 대한 평가결과를 반영하여 소속 근로자에게 당해 연도 12월경 평가급을 지급하였음. 예산편성기준에 의하면 평가급의 지급액을 ‘연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브 평가급 + 자체평가급)‘로 규정하고, 연봉(보수)월액은 평가대상연도 근무일수에 비례하여 지급하도록 되어 있음 ② 관련규정에 따르면 자체평가급이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직 전년도 분의 자체평가급을 지급받을 수 있는 반면, 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 자체평가급을 지급받지 못함 - 자체평가급의 전부 또는 최소한의 지급이 보장되어 있다고 인정하기 부족함 ① 피고 보수규정에는 평가급의 지급기준과 지급률 등에 관하여 정한 바 없고, 관련 지침과 사장이 따로 정한 지급기준에 따르도록 되어 있음. 피고는 예산편성기준에 따라 전년도를 대상기간으로 한 개인별 근무평정을 실시한 후 그에 따른 등급을 반영하여 결정된 지급률에 의해 산정한 평가급을 원고들에게 지급하였음. 그 지급기준이 매년 일정하게 고정되어 있었다고 볼 수도 없고, 예산편성기준의 발표 이전에 미리 최소한도로 보장된 자체평가급에 관한 규정이나 노동관행이 있었다고 볼 자료도 없음 ② 피고는 당해 연도에 지방자치단체장이 결정한 지급률에 따라 평가급을 배분하면서 인센티브평가급과 자체평가급을 합산한 후 개인의 근무평가에 따라 등급을 나누어 차등화 과정을 거쳤음. 2017년 및 2018년 예산편성기준에 자체평가급의 지급률이 “경영평가 결과와 상관없이 100%”로 정해져 있으나, 이는 인센티브 평가급과 합산되어 평가급 지급액을 결정하는 지급률에 반영하여야 하는 비율에 불과할 뿐이고, 위 금액을 따로 보장하여 지급하여야 한다고 볼 근거는 없음. (원고일부승)

2022나2020137 퇴직금 청구의 소 [제15민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안의 개요 피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(‘신용정보법’)에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 채권추심업 및 신용조사업 등을 영위하는 회사임. 원고들은 통신채권, 민·상사채권, 공사채권(국민행복기금채권), 금융채권 등에 관하여 피고가 채권자로부터 위임받은 채권관리 및 추심업무를 수행하던 위임직 채권추심원임. 원고들이 피고의 근로자라고 주장하면서, 퇴직금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 원고들이 피고의 근로자에 해당하는지 □ 판단 - 다음과 같은 이유로 근로자성을 인정할 수 없음 ① 원고들은 자신이 배분받은 채권 중 어느 채권을 먼저 추심할 것인지 여부나 통화, 실사, 최고장 발송 등 구체적인 추심방법을 스스로 결정하여 추심업무를 수행하였음 ② 관련 법령에서 채권추심회사가 위임직 채권추심인을 통한 추심업무를 허용하고 있으며, 피고로서는 추심실적에 관하여 이해관계를 가지고 있으므로, 추심실적을 높이기 위하여 실적에 따라 수수료 지급률을 달리하고, 회수실적이 우수한 채권추심원에 대하여 포상 등 인센티브를 제공하거나 실적인 부진한 채권추심원에 대하여 페널티를 부여할 유인이 있고, 이와 같은 조치는 위임관계에서도 취해질 수 있음 ③ 피고가 근무태도에 따라 등급을 매겨 추심할 채권을 차등배분하거나 일방적으로 채권을 재배정함으로써 불이익을 주었다고 볼 만한 자료가 없음 ④ 관련 법령에서 정한 준수사항을 안내하고 이에 대한 위반 사례가 발생하지 않도록 독려하기 위하여 개인정보 자가진단표, 공정추심 자가진단표 등을 통하여 관리하는 것이 근로계약 관계에서만 가능한 것은 아님 ⑤ 위임계약에서 채권추심원들로 하여금 채권추심업종을 제외한 다른 업종에 겸직할 수 있도록 허용하고 있고, 실제로 피고의 위임직 채권추심원 중 겸직을 한 사례가 다수 발견됨 - 따라서 원고들이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 인정할 수 없으므로, 원고들의 피고에 대한 퇴직금 등 청구를 인정할 수 없음 [항소기각(원고패)]

서울고등법원 2021나2021980 임금 및 퇴직금 [제15민사부 2022. 1. 28. 선고] □ 사안 개요 원고들은, 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙에는 법규범적 효력이 없으므로 근로자의 개별적인 동의 없이 취업규칙으로써 근로조건의 변경에 해당하는 임금피크제를 도입하는 것은 효력이 없다고 주장하면서, 임금피크제로 시행으로 인한 임금 및 퇴직금의 차액을 구한 사안 □ 쟁점 - 취업규칙에 법규범적 효력을 인정할 수 있는지(적극) □ 판단 다음과 같은 논거로 취업규칙의 법규범적 효력을 인정되므로, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 집단적 동의를 받아 변경된 취업규칙에 따라 근로자의 근로조건이 변경되면 이로써 근로관계를 규율한다 할 것이므로, 취업규칙의 적용에 개별적 동의는 필요하지 않다. - 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 근로자의 개별적 동의가 필요하다고 해석한다면 굳이 불필요한 규정인 점 - 근로기준법 제17조 제2항은 ‘근로계약의 체결 및 변경시 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하되 취업규칙 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하고 있는바 취업규칙의 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하고 있는 점 - ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 한 근로기준법 제97조는 최저기준의 설정에 관한 취업규칙의 법규범적 효력을 규정한 것으로 이해되는 점 - 집단적 동의제도는 개별적으로 반대하는 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한다는 의미를 가지나, 한편 사용자의 취업규칙 불이익변경을 거부할 수 있는 근로자측의 권한을 의미하기도 하며 집단적 동의로서 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어진다고 볼 수 있어 근로조건 대등결정의 원칙이 관철되는 면에서 법규성의 이론적 근거가 될 수 있는 점 [항소기각(원고패)]

서울고등법원 2021나2025715 임금 등 청구의 소 [제38민사부 2022. 5. 17. 선고] □ 사안 개요 원고들은 공기업 근로자 또는 퇴직자들로서, 정기상여금 등의 각종 수당과 현장체재비 등이 통상임금에 포함됨을 전제로 재산정한 미지급 법정수당과 퇴직금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - ‘지급일 현재 재직 중인 3급 이하 근로자’를 대상으로 지급된 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부(적극) □ 판단 - 피고회사 임금규정에 따른 정기상여금의 고정성이 인정됨 ① 피고의 노사가 체결한 단체협약에는 임금의 지급기준, 구성항목, 지급방법 등에 관한 별도의 규정이 없음 ② 피고의 취업규칙에 해당하는 취업규정과 보수규정 등에 의하면, 정기상여금을 지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다는 취지의 내용은 없고, 원칙적으로 보수는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하도록 정하고 있을 뿐임 ③ 정기상여금의 각 분기별 지급이 명절 등의 시점에 지급되었다는 사정만으로 특별한 시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격을 띠는 금품이라고 보기도 어려움 - 정기상여금에 재직조건이 부가되어 소정근로에 대한 대가성과 고정성이 없게 된 경우라고 보기 어려움 ① 피고 사장은 2003년부터 현재까지 정기상여금의 지급 대상을 ‘지급일 현재 재직 중인 3급 이하 근로자’라고 명시하여 공지하고 지급일 당시 재직 중인 자들에게만 이를 지급하여 왔음. 피고는 이에 대하여 노동자들이 이의를 제기한 바 없는 점 등을 들어 정기상여금이 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 관행이 확립되었다고 주장함 ② 피고의 임금규정은 정기상여금의 지급율과 지급액, 지급기준, 지급대상을 구체적, 명시적으로 정하고 있고, ‘지급에 관한 세부사항’만을 사장이 따로 정하도록 하고 있음. 사장이 정기상여금의 지급 대상에 재직조건을 부가하여 공지하고 그에 따라 지급되어 왔으며 여기에 노동조합이나 개별근로자가 이의를 제기한 바 없다는 사정만으로 피고의 취업규칙이 정한 바와 다른 내용의 묵시적인 노사 합의가 이루어졌다거나 그러한 임금지급에 관한 관행이 성립되었다고 인정하기는 어려움 (항소기각)

◇ 시용기간이 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함되는지 여부(긍정) ◇ 시용이란 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다. 근속기간 중에 직종 등 근로제공의 형태가 변경된 경우와 마찬가지로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조). ☞ 원고는 1999. 12. 1.부터 1개월간 피고의 수습사원으로 근무한 후 2000. 1. 1. 피고의 임시직 근로자로 채용되었음. 피고는 2000. 1. 11. 보수규정을 개정하여, 1999. 12. 31. 이전 입사자에 대해서는 종전처럼 5년 이상 근속 시 퇴직금 누진제를 적용하되 2000. 1. 1. 이후 입사자에 대해서는 퇴직금 단수제를 적용하기로 하였음. 원고는 2018. 3. 31. 퇴직하면서 2000. 1. 1. 입사자임을 전제로 퇴직금 단수제를 적용하여 계산한 퇴직금을 지급받자, ‘입사일이 1999. 12. 1.이므로 퇴직금 누진제가 적용되어야 한다’는 등으로 주장하며 피고에게 퇴직금 차액 지급을 청구함. ☞ 원심은 원고의 수습기간 근무와 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정되지 않는다는 이유 등을 들어, 원고가 2000. 1. 1. 입사하였다고 판단하고 청구를 기각하였음. 그러나 대법원은, 제반 사정상 원고의 수습사원 근무기간은 시용기간에 해당한다고 보이며 시용기간 역시 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함되므로 원고의 입사일은 1999. 12. 1.이라고 판단하여, 원심판결을 파기환송함.