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민사일반
[판결] 행정사무·학사보조업무 담당 조교, 기간제법상 예외대상으로 볼 수 없다
대학원생으로서 학업을 병행하는 조교가 아닌 행정사무와 교육·연구 및 학사 사무 보조 업무를 담당한 조교에게 대학 측이 통상임용기간 한도 내에서만 재임용이 가능하다는 것을 거듭 밝혀왔다면 기간제법상 예외대상으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 최근 A씨가 서울대학교를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2021나2008239)에서 원고승소 판결한 1심을 파기하고 원고패소 판결했다. A씨는 2006년 4월 서울대에 조교(교육공무원)로 채용됐다. 그는 1년마다 재임용돼 모 학부 실험·실습 조교로 근무했다. 2011년 12월 서울대가 법인화되고 국립대학법인 서울대학교 설립·운영에 관한 법률이 제정·시행됨에 따라 A씨는 교육공무원에서 퇴직하고 교직원(조교)으로 임용된 것으로 간주됐고, 서울대는 A씨의 임용기간 만료 시점에 1년마다 근로계약을 갱신해 A씨를 재임용해왔다. 그러던 중 2019년 8월 서울대는 '조교 운영 시행 지침'에 따라 A씨의 조교 통산 임용기간이 7년으로 만료된다는 점과 임용기간 만료 후 서울대 자체직원으로 신규채용이 가능하다는 취지의 통지를 했다. 이에 A씨는 "13년 5개월 동안 학업을 병행하거나 연구 관련 업무를 수행한 사실이 없으므로, 예외적으로 사용자가 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우인 기간제법상 예외대상에 해당한다"며 "취업규칙의 불이익한 변경에 해당됨에도 서울대는 이에 관해 근로자들의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받은 사실이 없다"면서 소송을 냈다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 기간제근로자의 사용에 관해 △사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하는 경우 △휴직·파견 등으로 결원이 발생해 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 △근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정하는 경우 △고령자와 근로계약을 체결하는 경우 △전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 등에는 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외 규정을 두고 있다. 재판부는 "A씨가 통산임용기간 7년을 초과해 재임용된 것은 통산임용기간을 초과해 재임용하려는 서울대의 의사에 기인한 것이라기보다는 서울대가 A씨의 임용간주 기간에 대한 법률적 성격을 착오함으로써 발생하게 된 우연한 사정일 뿐"이라며 "오히려 서울대는 법인화된 이후부터 통산임용기간 한도를 초과해 재임용될 수 있는 가능성을 차단하고, 통산임용기간 한도 내에서만 재임용이 가능하다는 것을 조교들에게 거듭 밝혀와 A씨 역시 이를 충분히 인식한 상태였던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "단지 A씨의 통산임용기간이 결과적으로 7년을 초과하게 됐다는 사정만으로는 A씨에게 무기계약직으로의 전환 또는 적어도 통산임용기간 7년의 한도 내에서 근로계약이 거듭 갱신될 것이라는 점에 대한 신뢰관계가 형성돼 근로계약 갱신에 대한 기대권이 발생했다고 단정하기 어렵다"고 판시했다.
대학원
조교
행정사무
통상임용
재임용
기간제법
한수현 기자
2022-02-25
민사일반
8개월 전부터 매출 줄었다면 인과관계 없다
[판결](단독) ‘직장 내 괴롭힘’ 당한 직원 무단 퇴사, 회사매출 감소했어도
회사가 퇴사한 직원을 상대로 "무단퇴사로 매출이 하락했다"며 손해배상소송을 냈다가 패소했다. 서울중앙지법 민사30단독 김상훈 부장판사는 광고대행업체인 A사가 퇴사한 B씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2020가단5281957)에서 최근 원고패소 판결했다. A사는 2020년 1월 B씨와 3개월 단기 근로계약을 맺고 거래처 병원의 광고대행 업무를 맡겼다가 다시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했다. B씨는 스마트폰 앱을 통해 병원 광고는 물론 고객과의 전화상담 업무 등을 수행했다. 그러다 B씨가 같은 해 9월 A사에 퇴사를 통보하고, 다음날부터 출근하지 않자 A사는 소송을 냈다. 서울중앙지법 회사 패소판결 A사는 "신규직원 채용과 업무 인수인계에 적어도 한 달의 시간이 필요하다"며 "B씨는 퇴사통보 이후 최소한의 업무 인수인계조차 하지 않은 채 근로계약상 성실의무를 위배했다"고 주장했다. 그러면서 "B씨가 근무한 2020년 2~9월까지 8개월 동안 병원에서 지급받은 광고수수료 월평균 매출은 1억7000여만원인데 비해, 무단퇴사 이후인 같은 해 10월에는 매출이 1억1800여만원에 불과해 그 차액인 5200여만원의 매출감소 손해를 입었다"고 했다. 이에 대해 B씨는 "직원들에게 괴롭힘을 당해왔고, 새벽시간에도 메신저를 통해 업무 등을 지시해 부득이 다음날 출근하지 않았다"며 "매출액 감소와 퇴사 사이에 인과관계가 없다"고 맞섰다. 김 부장판사는 "민법 제660조에 따르면 고용기간의 약정이 없는 때는 당사자가 언제든지 계약해지 통고를 할 수 있지만, 상대방이 해지 통고를 받은 날로부터 한 달이 경과해야 해지효력이 생긴다"며 "B씨는 A사에 사직의사를 밝힌 뒤 근로계약 해지효력이 발생하기 전인 다음날부터 무단으로 회사에 출근하지 않았다. 무단퇴사로 인해 A사 손해가 발생했다면 B씨에게 배상의무가 있다"고 밝혔다. 그러나 "A사의 광고수수료 매출은 B씨가 근무하던 기간인 2020년 7월부터 9월까지 계속 감소해왔고, 같은 해 8월에 비해 9월의 매출액 감소폭은 2100여만원까지 증가했다가 B씨가 퇴사한 이후인 10월에는 매출 감소폭이 970여만원으로 오히려 줄어들었다"며 "B씨가 퇴사하기 전 8개월 간 월 평균 광고수수료 매출과 10월 매출의 차액이 A사의 손해라고 볼 수는 없다"고 판시했다.
퇴사
무단퇴사
손해배상
매출
이용경 기자
2022-02-10
민사일반
임금 등 별도약정 체결 않았다면 연봉제 적용
[판결] 급여체제가 호봉제에서 연봉제로 불리하게 바뀌었더라도
호봉제이던 급여체계가 연봉제로 바뀌어 전체 근로자 과반수의 동의를 받은 경우 호봉제 시행 때 입사한 근로자는 회사와 급여규정 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관한 약정을 체결하지 않았다면 연봉제 규정이 적용된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 최근 A씨가 B학교법인을 상대로 낸 임금소송(2020다232136)에서 "B법인은 3640여만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. 개별 근로계약에서 근로조건 명시하지 않았다면 취업규칙 등서 정하는 근로조건이 근로자에 적용 A씨는 호봉제가 실시되던 1994년 3월 B법인이 운영하는 C대학교 조교수로 임용돼 계속 재임용되다 2004년 교수로 승진임용됐다. A씨는 승진임용 때는 물론 조교수로 재임용될 때도 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 대해 새로운 약정을 체결하지는 않았다. B법인은 교원 급여체계에 대해 1998학년도까지 호봉제를 유지하다 1999년 3월 연봉제 급여지급규정을 제정해 2000학년도부터 시행했다. A씨는 B법인을 상대로 연봉제 시행은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 근로자의 집단적 동의를 받지 않아 무효라고 주장하면서, 2007학년도부터 2016학년도까지 호봉제를 적용한 경우의 임금과 차액분의 지급을 구하는 소송을 4차례 제기했는데, 법원은 A씨의 청구를 받아들여 임금 차액분의 지급을 명하는 판결을 선고했고 이 판결이 모두 확정됐다. B법인은 뒤늦게 2017년 8월 연봉제로 임금체계를 변경한 1999년 3월 1일자 급여지급규정에 대한 찬반투표를 실시했는데 당시 재직 중인 전임교원 총 145명 중 107명이 투표에 참여해 100명이 찬성함으로써 가결됐다. 이에 A씨는 2017년 3월부터 1년간 호봉제 적용을 전제로 한 임금을 청구하는 소송을 냈다. 재판부는 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없으며 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의해 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선해 적용된다"고 밝혔다. 대법원 근로자 승소 원심파기 그러나 "근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때 이러한 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한해 적용될 수 있는 것이고 개별 근로계약에서 근로조건에 관해 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 기존의 호봉제가 시행되던 1994년 3월 조교수로 신규 임용된 이래 근로관계가 계속돼 왔을 뿐 이들은 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 대해 약정을 체결하지 않았으므로 적어도 2017년 8월 연봉제 임금체계에 대해 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 A씨에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 A씨와 B법인 사이에 임금을 기존의 호봉제에 의해 정하기로 하는 내용의 근로계약이 성립됐음을 전제로 2017년 8월자 연봉제 변경 동의일 이후부터 2018년 2월까지의 A씨의 급여액 산정에 연봉제 급여지급규정은 적용될 수 없다고 판단해 해당 기간 급여에 대해서는 A씨의 청구를 일부 인용했다.
근로
임금
연봉제
급여
호봉
박수연 기자
2022-02-09
민사일반
파견법상 사용사업주가 직접고용 의무 부담<br> 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결 했어야<br> 대법원, 근로자 패소 원심 파기환송
[판결] 2년 넘게 일한 파견근로자, 기간제 채용은 위법
기업이 파견직으로 2년 넘게 일해 직접 고용해야 하는 근로자를 기간제로 채용하는 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 직접고용의무 규정에 따른 근로계약 역시 구 파견법상 직접고용이 간주됐던 시기와 마찬가지로 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 해야 한다는 점을 선언한 것이다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 최근 파견노동자로 4년간 일한 A씨가 TJB 대전방송을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다207847)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A씨는 TJB대전방송에서 2006년부터 약 10년간 일했다. 첫 4년은 아르바이트였고, 다음 4년은 파견업체와 근로계약을 체결하고 대전방송에서 근무하는 파견근로자 형태였다. 2014년 7월 대전방송은 A씨가 방송운행 업무 등에 종사하기로 하는 근로계약을 직접 체결하기는 했지만 정규직이나 무기계약직이 아닌 1년 기간제 근로자로 채용했다. 2007년 시행된 개정 파견법은 '2년을 초과해 파견노동자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 사용사업주가 직접 고용해야 한다'는 규정을 담고 있었는데, 파견노동자에 대한 기업의 직접고용의무만 명시할 뿐 고용 형태는 따로 규정하지 않았다. A씨는 2015년 한차례 계약기간을 갱신했지만, 2016년 7월 계약갱신이 이뤄지지 않아 근로기간이 만료됐다. 이에 A씨는 "계약갱신에 대한 정당한 기대권을 합리적 이유없이 침해한 것으로 실질적으로 해고"라며 소송을 냈다. 재판부는 "특별한 사정이 없으면 사용사업주는 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결함이 원칙이지만, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하는 등 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지와 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "특별한 사정에 대해서는 사용사업주가 증명책임을 부담하므로 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 직접고용의무를 완전하게 이행했다고 보기 어렵고 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당해 무효가 될 수 있다"고 설명했다. 재판부는 "대전방송은 A씨를 2년을 초과한 기간 동안 파견근로자로 사용해 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 직접고용할 의무를 부담하고 있었다"면서 "A씨와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결했어야 하며 그 근로계약에서 기간을 정했더라도 특별한 사정이 없는 한 무효가 될 수 있다"고 지적했다. 그러면서 "특별한 사정이 있는지 여부에 대해 아무런 심리도 하지 않고 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 그대로 유효하다고 전제한 다음, 해당 근로계약은 갱신거절에 따라 기간만료로 종료하였다고 판단한 원심 판단에는 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 계약 만료는 사실상 해고에 해당하고 해고에 정당한 이유도 없어 무효라며 A씨의 손을 들어줬지만, 2심은 "근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 인정하기 어렵다"며 대전방송의 손을 들어줬다.
파견근로자보호등에관한법률
직접고용의무
기간제
파견
근로자
파견노동자
박수연 기자
2022-02-04
민사일반
법원 “재계약 한차례…갱신기대권 인정 어렵다”
[판결] 법조윤리협의회 상대 前 사무국장 해고무효소송 패소
법조윤리협의회에서 사무국장으로 일하다 계약 갱신을 거절당한 변호사가 해고 무효를 주장하며 소송을 냈지만 항소심에서 패소했다. 한 차례 재계약을 했다는 이유만으로 갱신기대권을 인정하기 어렵다는 이유에서다. 서울고법 민사15부(이숙연·양시훈·정현경 고법판사)는 최근 A변호사가 법조윤리협의회를 상대로 낸 해고무효소송(2021나2024149)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. A변호사는 2017년 3월부터 1년간 법조윤리협의회와 근로계약을 맺고 상근직 사무국장으로 근무하기 시작했다. 이듬해 3월 A변호사는 기간을 1년으로 한 근로계약과 연봉계약을 맺고 근무를 계속했다. 그러다 협의회는 근로계약 만료 전인 2019년 1월 계약갱신 거절을 통보했고, A변호사는 "협의회에서 담당한 업무는 상시적·계속적 중요업무이고, 지금껏 사무국장을 포함해 직원들이 원하는 한 계약갱신이 거절된 사례가 없다"며 "계약갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다"면서 소송을 냈다. A변호사는 또 "협의회의 인사규정은 계약직 직원에 대해 근로계약 갱신에 관한 규정보다 효력이 강한 일반직 전환 관련 명문 규정을 두고 있고, 2018년 3월 근로계약을 한 차례 갱신하는 과정에서 (본인에게) 아무런 업무상 문제점을 지적하지 않았다"며 "갱신거절을 통지하면서 내부 결재절차를 거치지도 않았으므로 갱신거절은 절차적으로도 부당하다"고 주장했다. 이에 대해 협의회는 "우리는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다"며 "근로기준법상 해고 제한 기준이 적용되지 않아 A변호사에게 갱신기대권 법리가 적용되지 않는다"고 맞섰다. 또 "A변호사가 갱신기대권의 근거로 드는 규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원의 일반직 전환 가능성에 대한 규정일 뿐 근로계약 갱신기대권의 근거규정이 될 수 없다"고 반박했다. 서울고법 원고승소 1심 취소 서울중앙지법 1심 재판부는 "협의회는 계약 기간 만료일 이후까지 수행할 것이 예정돼 있는 업무에 관해 지시 또는 승낙을 해 A변호사가 사무국장 직책을 유지할 수 있을 것이라는 신뢰를 부여했다. "협의회가 A변호사의 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 배제할 합리적 이유가 없다"면서 "협의회는 A변호사가 복직하는 날까지 533만원 상당의 월 임금을 지급하라"며 A변호사의 손을 들어줬다(2019가합586061). 그러나 서울고법 2심 재판부는 1심 판결을 취소하고 협의회의 손을 들어줬다. 재판부는 "협의회의 상근직원은 사무국장 1명과 직원 3명, 법원행정처·법무부·대한변호사협회에서 각각 파견한 직원과 검사까지 총 7명으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 근로기준법이 적용돼 근로기준법상 해고 제한의 법리가 유추적용되는 기간제근로자의 갱신기대권의 법리도 적용된다"고 밝혔다. 하지만 "협의회 인사규정의 문언 및 체계상 '근무성적이 우수한 직원을 정규직으로 전환할 수 있다'고 정하고 있을 뿐, 이를 근거로 계약직 직원은 정규직으로 전환할 수 있는 권리를 가지고, 협의회는 이에 대응하는 의무를 부담한다고 볼 수 없다"고 설명했다. 또 "협의회는 법조윤리를 제고할 필요성에 관한 우리 사회의 높은 관심을 고려할 때 계속적인 존속이 예정돼 있고, 협의회의 조직이나 예산 규모 등을 고려해 전임 사무국장들과도 모두 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결했던 것으로 보인다"며 "협의회의 계속적인 존속이 예정돼 있다는 사정이 사무국장 업무의 연속 필요성을 판단하는 징표가 된다고 보기 어렵다"고 했다. 그러면서 "A변호사를 사무국장으로 채용한 이후 재계약을 체결함으로써 근로계약을 한 차례 갱신했지만, 근로계약상 갱신에 관해 아무런 정함이 없이 과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 A변호사에게 정당한 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다"고 판시했다.
해고
재계약
계약갱신
한수현 기자
2022-01-27
민사일반
당사자가 알고 대응할 수 있는 상황이면 적법
[판결] 회사 측이 해고통지서에 구체적 비위 행위 특정하지 않았더라도
회사 측이 해고 통지서에 구체적인 비위 행위를 일일이 특정하지 않았더라도 당사자가 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고가 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 이동원 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021두50642)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 징계해고의 경우 징계절차 소명과정에서 해고의 정당성 구체적으로 확정 B학교법인이 운영하는 학교에서 2015년 3월부터 매년 계약을 갱신하며 기간제교원으로 근무한 A씨는 2018년 8월 B법인으로부터 근로계약 해지 통지를 받았다. 이 통지서에는 △A씨의 부적절한 신체접촉·발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다는 내용과 △(이에 따라) 근로계약 제12조 1항 3호에 근거해 근로계약을 해지한다는 내용이 포함돼 있었다. A씨와 B법인이 체결한 근로계약 제12조 1항 3호에 따르면 법인은 A씨가 복무상 의무에 위반할 때 계약을 해지할 수 있다고 규정돼 있었다. 이에 A씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했고, 2018년 11월 기각되자 이듬해 1월 중노위에 재심을 신청했지만 이마저도 기각되자 소송을 냈다. 1,2심은 "통지서에는 해고사유가 'A씨의 담당학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 인한 복무상 의무위반'과 같이 축약된 내용만 기재돼 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 기재돼 있지 않다"면서 "A씨가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응하고 있었다고 보기도 어려워 해고는 근로기준법 제27조 1항에서 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다"며 A씨의 손을 들어줬다. 원고승소 원심 파기 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법 제27조에 따라 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고 통지라고 할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화해 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로, 해고사유의 서면통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "불특정 다수를 상대로 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정해야 하는 것은 아니다"라며 "통지서상 A씨의 해고사유를 이루는 개개의 행위 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도 이 때문에 A씨가 해고에 대해 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기 어렵다"고 판시했다.
해고
부당해고
기간제교원
기간제
박수연 기자
2022-01-26
민사일반
급여 반환 의무 없다
[판결](단독) ‘3년 의무재직 조건’ 연구년 가진 대학교수, 중간에 사직했더라도
교수가 연구년(연구 활동을 위한 휴가)을 다녀온 뒤 의무복무기간을 채우지 않고 사직했더라도 연구년 동안 받은 급여를 반환할 필요가 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사85단독 신동호 판사는 학교법인 중앙대학교가 A교수를 상대로 낸 금전청구소송(2021가단5110366)에서 최근 원고패소 판결했다. A교수는 중앙대 B학부 부교수로 재직하다 2017년 9월부터 약 1년간 연구년을 가졌다. 이후 A교수는 2020년 8월 다른 대학으로 자리를 옮겼다. 이에 중앙대 측은 같은 해 9월 "A교수는 우리 학교 연구년 규정과 서약서에 따라 3년의 의무재직기간을 준수하지 않고 사직했다"면서 "연구년 동안 받은 급여 7900여만원을 반환하라"며 소송을 냈다. 서울중앙지법, “연구년에 지급한 금원은 급여에 해당 안 돼” 중앙대 연구년 규정은 '연구기간 종료 후 그 기간의 3배에 해당하는 기간을 의무적으로 근무해야 하고, 위반시 연구년 기간 중 지급된 급여를 환수한다'고 정하고 있다. A교수는 2016년 8월 연구년 신청서를 제출하면서 3년 의무재직 내용이 기재된 서약서를 제출했었다. A교수는 "중앙대의 금전 청구는 근로기준법 제20조에 반한다"고 맞섰다. 근로기준법 제20조는 '사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 맺지 못한다'고 규정하고 있다. 신 판사는 "근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정한 경우 그 약정 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 옛 근로기준법 제27조(현행 근로기준법 제20조)에 반하는 것으로 효력을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "중앙대 측은 '반환을 구하는 금원이 실질적으로는 급여가 아니라, 시혜적 차원으로 지급한 돈 혹은 해외 체재경비 등 보전 차원의 금원으로서 근로기준법 제20조에 반하지 않는다'고 주장하지만, 중앙대 측이 제출한 증거만으로는 연구년 기간 동안 A교수에게 지급된 금원이 '급여'에 해당하지 않는다고 보기 어려워 중앙대의 급여반환 규정은 근로기준법 제20조에 반한다"고 설명했다. 그러면서 "A교수의 규정 위반으로 중앙대 측에게 바로 급여액 상당의 손해가 발생했다고 볼 수도 없다"며 "대체교원에게 급여액을 지급했더라도 대체교원이 그에 상응하는 근무를 한 이상 이를 손해로 평가하기는 어렵다"고 판시했다.
연구년
교수
대학교수
급여반환
사직
이용경 기자
2022-01-10
민사일반
사직서 없이 발령…근로계약 합의 해지로 못봐
[판결] STX 중국법인 체불 임금, STX 조선해양이 지급해야
중국 STX대련법인에서 일한 근로자들에 대한 임금 지급 책임이 STX조선해양에 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 A씨 등이 STX조선해양을 상대로 낸 임금소송(2017다204087)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. STX조선해양과 STX중공업에 근무하던 A씨 등은 STX가 중국에 설립한 STX대련법인으로 발령받아 2007~2014년 중국 현지에서 근무했다. STX 조선해양 등은 A씨 등에게 2009년 이전에는 임금과 중간정산 퇴직금을 직접 지급했지만, 2009년부터는 인사 이동 무렵을 기준으로 계산된 중간정산 퇴직금만 지급했고 인사이동 이후의 임금과 중간정산 퇴직금은 중국 현지법인이 지급했다. A씨 등은 2012부터 STX대련법인에서 임금과 중간정산 퇴직금 등을 받지 못했다며 STX조선해양을 상대로 소송을 냈다. 이에 대해 STX조선해양은 "A씨 등은 파견근무를 갈 당시 STX조선해양 등을 퇴직하고 STX대련법인에 고용됐다"면서 "따라서 미지급 임금 등에 대한 지급의무는 중국법인이 부담할 뿐 STX조선해양에는 지급 의무가 없다"고 맞섰다. 1심은 A씨 등이 STX대련법인에서 일했지만 사용자는 여전히 STX조선해양이라고 판단해 A씨 등의 손을 들어줬다. 1심은 "A씨 등은 중국으로 파견근무를 갈 당시 STX조선해양 등에 사직서를 제출하지 않았고, STX대련법인은 이들을 상대로 서류심사, 면접 등 채용절차를 거치지 않았으며, A씨 등이 중국법인과 근로계약을 체결한 사실도 없다"며 "A씨 등은 파견근무를 갈 당시 퇴직금을 정산받기는 했지만, STX조선해양 등은 매년 말 소속 전 직원을 대상으로 퇴직금을 정산하던 관행이 있었고 파견 당시가 연말은 아니지만 중국 거주 대가로 지급되는 지역수당 등을 포함해 연봉을 조정해야 하는 행정적인 이유로 그 당시 퇴직금을 정산한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등을 중국으로 보낼 때의 인사명령에는 '파견기간 동안 STX대련법인의 구체적인 업무지시를 따르라'는 사전적·포괄적 지시가 포함되어 있었다"고 설명했다. 하지만 2심은 1심 판단을 뒤집고 원고패소 판결했다. 2심은 "A씨 등이 STX조선해양 등과 근로계약을 합의해지하고 STX 중국 현지법인과 새로운 근로계약을 체결한 것"이라며 "설령 근로계약관계가 유지됐다고해도 중국 현지 법인에서 일하는 동안 원래 회사에 근로 제공을 중단한 것이기 때문에 STX조선해양에는 임금 지급 의무가 없다"고 판시했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "A씨 등이 파견될 무렵 퇴직금을 정산받은 것은 전적 등 근로계약 종료 의사를 표시한 것이라 볼 수 없고 그 무렵 원래 회사에 사직서를 제출하는 등 퇴직 의사를 표시한 사정도 없다"며 "이들이 현지 법인과 연봉계약을 하고 지휘·감독을 받기는 했지만 이러한 사정만으로 A씨 등이 기존 회사와 근로계약을 합의해지했다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 등은 STX조선해양 등에 대한 기존 근로계약상 근로제공의무의 이행으로서 중국 현지법인에서 근무했고, 이에 따라 STX조선해양은 A씨 등에게 이들이 중국 현지법인에서 제공한 근로에 대해 임금 지급 책임을 부담한다고 볼 여지가 크다"면서 "근로계약의 해지에 관한 A씨 등과 STX조선해양 등의 객관적인 의사가 일치했다고 단정하기 어렵다"고 판시했다.
중국
STX
체불
임금
체불임금
박수연 기자
2021-10-27
행정사건
중간에 공개채용 절차 있었다면 부당해고 아냐
[판결] 8년간 근무한 기간제 교사 해임했더라도
총 8년간 근무한 기간제 교사를 해임하더라도 중간에 공개채용 절차가 있었다면 기존 기간제 근로계약 관계는 단절돼 해고 시점이 그 이후부터 4년이 지나지 않았다면 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 A학교법인이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합88415)에서 최근 "중노위의 재심판정을 취소한다"며 원고승소 판결했다. 종전의 근로계약은 단절 새로운 근로관계 형성 B씨는 2011년 3월부터 A학교법인이 운영하는 학교에서 기간제 영어회화 전문강사로 일했다. 이후 이 학교 교장은 2019년 1월 B씨에게 '2019년 2월 28일자로 계약기간 만료로 학교와의 근로관계가 종료된다'고 통보했다. 이에 B씨는 "부당해고"라며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했고 서울지노위는 2019년 2월 "B씨가 2015년 3월부로 기간을 정함이 없는 근로자로 전환됐는데도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A법인은 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했으나 기각되자 2019년 12월 소송을 냈다. 그후 4년 지나지 않아 계약갱신기대권 인정 안돼 A법인은 "2015년 실시한 공개채용 절차에서 B씨를 비롯한 지원자들 간 실질적인 경쟁이 이뤄져 B씨와 우리 사이에는 종전 근로관계와 단절된 새로운 근로관계가 형성됐다"며 "B씨가 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환됐다고 볼 수 없다"고 주장했다. 재판부는 "초·중등교육법령에 따라 임용된 후 기간제 근로계약의 갱신으로 '계속 근로한 총기간'이 4년을 초과한 기간제 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야한다"면서도 "B씨는 2015년 3월 근무하던 학교의 공개채용 절차에 따른 새로운 기간제 근로계약을 맺어 기존 기간제 근로계약 관계가 단절됐다"고 밝혔다. 서울행정법원 학교법인 승소판결 이어 "B씨는 기간제법 제4조의 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 2015년 3월을 전후한 근로기간을 합산할 수 없어 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않는다"며 "B씨를 기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "초·중등교육법 시행령은 기간제 영어회화 전문강사 임용 시 그 기간을 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 않는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 규정한다"며 "공개채용 절차로 새로운 근로계약을 맺은 B씨에게 정당한 근로계약 갱신 기대권도 인정되지 않는다"고 판시했다.
부당해고
해임
기간제교사
교사
기간제
학교법인
이용경 기자
2021-08-17
민사일반
근로계약 갱신기대권, 4인 이하 사업장에도 적용돼<br> 서울중앙지법 "계약갱신 정당한 기대권 인정된다"
[판결] "근로계약 갱신거절 부당"… 前 사무국장, 법조윤리협 상대 소송서 '승소'
법조윤리협의회에서 상근직 사무국장으로 일했던 변호사가 "법조윤리협의 근로계약 갱신거절은 부당하다"며 낸 소송에서 승소했다. 법원은 이 사건에서 근로기준법 적용 대상이 아닌 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이라도 근로자의 근로계약 갱신기대권 법리는 적용된다고 판시했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마은혁 부장판사)는 A변호사가 법조윤리협의회를 상대로 낸 해고무효 확인소송(2019가합586061)에서 최근 "협의회가 A변호사에게 한 근로계약 갱신거절은 무효"라며 "A변호사가 복직하는 날까지 월 임금 등을 지급하라"며 원고승소 판결했다. A변호사는 2017년 3월 법조윤리협의회와 근로계약을 맺고 상근직 사무국장으로 근무하기 시작했다. 이듬해 3월에도 A변호사는 기간을 1년으로 한 근로계약과 연봉계약을 맺고 근무를 계속했다. 그러다 협의회는 근로계약 만료 전인 2019년 1월 계약갱신 거절을 통보했고, A변호사는 "협의회에서 담당한 업무는 상시적·계속적 중요업무이고, 지금껏 사무국장을 포함해 직원들이 원하는 한 계약갱신이 거절된 사례가 없었다"며 "계약갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다"면서 소송을 냈다. 이에 대해 협의회는 "우리는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다"며 "근로기준법상 해고 제한 기준이 적용되지 않아 A변호사에게 갱신기대권 법리가 적용되지 않는다"고 맞섰다. 재판부는 "기간제 근로자의 갱신기대권은 사용자와 근로자 사이에 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다'는 신뢰관계가 형성돼 있는 경우 인정되는 것으로서, 근로기준법상 해고 등 제한 규정과 취지 및 요건이 동일하다고 볼 수 없다"며 "상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이라는 이유만으로 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니므로 협의회가 상시 4명 이하 근로자 사용 사업장인지 여부와 관계없이 A변호사에게는 갱신기대권 법리가 적용될 수 있다고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "협의회 위원장은 2018년 12월 A변호사에게 법조윤리 기획기사 관련 자료 준비 업무를 지시했고, 사무총장은 A변호사의 대학교 출강을 승낙했다"며 "협의회는 계약 기간 만료일 이후까지 수행할 것이 예정돼 있는 업무에 관해 지시 또는 승낙을 해 A변호사가 사무국장 직책을 유지할 수 있을 것이라는 신뢰를 부여했다"고 설명했다. 또 "협의회는 당초 A변호사에 대한 계약갱신 거절 사유로 든 '무단지각, 조사업무 거부, 직원들과의 소통 부재'를 특별히 중요한 문제로 인식하지 않았던 것으로 보이고, 이를 객관적으로 인정할 증거도 없다"며 "협의회가 A변호사의 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 배제할 합리적 이유가 없다"고 덧붙였다. 그러면서 "협의회는 인사규정과 사무처리규정에도 불구하고 A변호사를 비롯한 사무국 직원들에 대한 근무평정서를 작성하지 않은 것으로 보인다"며 "이처럼 합리적 이유 없이 A변호사와의 계약갱신을 거절한 것은 부당해고로서 무효"라고 판시했다.
법조윤리협의회
근로계약
갱신거절
근로기준법
이용경 기자
2021-06-29
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“인터넷 댓글 전부로 보면 비방목적 인정 안돼”
판결기사
2024-03-09 15:03
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