근로자가 회사에서 퇴직한 다음에 한 퇴직금청구권 포기 약정은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 건축설계회사인 A사에 다니다 퇴직한 김모씨가 "2700여만원을 달라"며 회사를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2018다21821)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 가진 금원으로, 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다"고 밝혔다. 이어 "이처럼 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법에 위반돼 무효이지만, 근로자가 이미 퇴직해 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용된다"며 "따라서 퇴직 후 퇴직금청구권 포기 약정은 강행법규에 위반된다고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 김씨가 퇴직일로부터 수개월이 지난 후에 각서를 작성한 점 등에 비춰 볼 때 김씨가 각서를 통해 퇴직금청구권을 미리 포기했음을 확인한 것이 아니라 퇴직으로 발생한 퇴직금청구권을 사후에 포기한 것으로 보아야 하므로 A사는 김씨에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 판단했는데, 이 같은 원심 판단에는 처분문서의 해석과 퇴직금청구권의 포기 약정에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다"고 판시했다. 김씨는 2003년 A사에 입사해 10년 후인 2013년 12월 퇴직했다. 김씨는 퇴직 후 약 10개월에 걸쳐 밀린 급여와 퇴직금 명목으로 A사로부터 1180만원을 받은 뒤 2014년 10월 '밀린 급료를 모두 받았으며 더 이상 추가금액을 요구하지 않겠다'는 내용의 각서를 작성했다. 그러나 김씨는 이후 "퇴사 후 받은 돈은 퇴직금이 포함되지 않은 미지급 월급 뿐"이라며 "각서 내용을 제대로 확인하지 못하고 날인해 무효"라고 주장하며 퇴직금 2700여만원을 추가로 지급하라고 소송을 냈다. 이에 대해 A사는 "김씨가 재직시 받은 월급에 퇴직금이 모두 포함돼 있다"며 "김씨가 오히려 8만원을 반환해야 한다"면서 반소를 냈다. 1,2심은 "김씨가 착오로 각서에 날인했다는 사실을 인정할 증거가 없다"며 "A사가 주장하는 월급에 포함된 퇴직금이 나머지 임금과 구별될 정도로 특정돼 있지도 않다"며 양측의 청구를 모두 기각했다.

사납금을 인상해 최저임금 이상의 월급을 지급하겠다는 회사 방침에 반대해 기존 도급제 방식으로 계속 일하던 택시운전기사들도 나중에 최저임금 지급을 사측에 요구할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 택시운전기사들의 요구를 신의성실 원칙 위반으로 볼 수 없다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 A운수회사 소속 택시운전기사 이모씨 등 8명이 "420만~1800여만원의 미지급 임금을 달라"며 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다9261)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A사는 2010년 7월부터 최저임금법 특례조항이 적용되자 최저임금액 이상의 고정급을 지급하기 위해 사납금 인상을 결정했다. 최저임금법 제6조 5항은 일반택시운송사업의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 '생산고에 따른 임금을 제외한' 대통령령으로 정하는 임금으로 한정하는 특례조항을 두고 있는데, 같은 법 시행령 제5조의2는 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 최저임금에 산입하되, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하고 있다. 그러나 다수의 기사들은 사납금 인상을 반대했다. 이에 A사 노사는 2010년 9월 택시 운행을 통해 벌어들인 운송수입금에서 사납금을 회사에 납입하고 남은 초과운송수입금만 기사가 가져가는 도급제 방식의 근로계약과 월급제 방식의 근로계약 중 기사들이 개별적으로 선택하는 근로계약을 체결하기로 했다. 이씨 등 8명은 도급제 방식으로 계속 일하다 수입이 적자 자신들이 받는 돈이 최저임금에 미치지 못한다며 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "이씨 등이 스스로 도급제 방식을 선택해 놓고 이제와 최저임금 지급을 요구하는 것은 신의칙 위반"이라고 맞섰다. '도급계약'으로 최저임금 미달… '강행규정'에 反해 무효 재판부는 "최저임금법이 특례조항을 통해 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는데 있다"며 "따라서 특례조항을 적용한 결과 최저임금액에 미달하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 강행규정에 반해 무효"라고 밝혔다. 이어 "단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반해 무효인 경우 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다"며 "신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선해 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다"고 설명했다. 대법원, 원소패소 원심파기 그러면서 "회사와 체결한 도급제 방식의 근로계약을 통해 이씨 등이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법이 정한 '생산고에 따른 임금'이므로, 회사는 이를 제외하고 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다"면서 "이씨 등이 특례조항에 따라 산정한 최저임금의 지급을 구하는 것은 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 이씨 등 기사들의 손을 들어줬지만, 2심은 "이씨 등이 자신들의 의사에 따라 고정급을 전혀 지급받지 않는 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결했음에도 이후 그 근로계약이 최저임금법에 위반한다고 주장하는 것은 신의칙에 위배돼 허용될 수 없다"며 사측의 손을 들어줬다.

근로자가 휴일에 근무한 경우 휴일근로만 인정해 통상임금의 150%만 지급하면 된다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 구 근로기준법상 근로시간인 '1주'에는 휴일이 포함되지 않으므로 휴일근무에 대해 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복가산해 통상임금의 2배를 지급할 필요는 없다는 취지다. 2008년 경기도 성남시 환경미화원들이 관련 소송을 낸 지 10년만에 내려진 결론이다. 대법원 전원합의체(주심 김신 대법관)는 21일 성남시 환경미화원들이 시를 상대로 낸 임금소송(2011다112391)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 판결문 보기 재판부는 "구 근로기준법상 근로시간인 '1주'에는 휴일이 포함되지 않는다는 것이 대법관 다수 의견"이라며 "구 근로기준법이 유급의 주휴일을 보장하고 휴일근로에 대해 연장근로 및 야간근로와 동일한 가산율에 따른 가산임금을 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 구 근로기준법에서 정한 1주간 기준근로시간과 연장근로시간은 휴일이 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "1주에 휴일을 포함할 것인지 여부는 근본적으로 입법정책의 영역에 속하는 문제로 입법자의 의사를 최대한 존중해 법질서의 통일성과 체계적 정당성을 유지하는 방향으로 해석해야 한다"며 "개정 근로기준법은 제2조 1항 7호에서 '1주란 휴일을 포함한 7일을 말한다'라는 정의 규정을 추가하면서 부칙에서 정의 규정의 시행시기를 달리 정해 30인미만 사업장에 대해 한시적으로 주 8시간 특별연장근로를 허용하고 있는데, 이러한 개정 근로기준법은 구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 해석을 전제로 하는 것으로 구 근로기준법 입법당시 입법자의 의사는 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것이 분명해 보인다"고 설명했다. 그러면서 "기존 노동 관행과 관련 소송 실무 등을 고려하면, 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것은 근로관계 당사자들에게 일종의 사회생활규범으로서 자리 잡았다고 평가할 수 있다"며 "중복가산이 가능하다고 해석하는 것은 근로관계 당사자들 사이의 오랜 신뢰에 반하고 법적 혼란을 초래할 것으로 보여 받아들이기 어렵다"고 판시했다. 이에 대해 김신·김소영·조희대·박정화·민유숙 대법관은 "법률해석은 문언의 통상적인 의미에 충실해야 하는데 '1주 간'은 통상 달력상의 7일을 의미하고 구 근로기준법에 휴일을 제외하는 별도의 규정도 없다"며 "구 근로기준법상 1주 간 근로시간 규제는 휴일근로에도 당연히 적용돼 기준근로시간을 초과해 이뤄지는 휴일근로는 연장근로에도 해당한다"는 반대의견을 냈다. 이들 대법관들은 "구 근로기준법 제56조의 문언 형식과 구조상 중복지급은 당연하다"며 "휴일근로는 1주 단위의 최소한의 휴식시간 제공 등을 통해 헌법이 규정하고 있는 근로자의 권리 및 인간다운 생활을 할 권리를 보장하는 독자적 취지가 있으므로 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 중복가산 임금을 지급해야 한다"고 밝혔다. 이 사건의 주심인 김신 대법관은 "개정 근로기준법과 일부 부조화와 이에 대한 우려가 있지만, 법원은 국민의 권리보호요구에 대해 경제적 상황이나 정치적 타협을 고려하여 정당한 법해석을 포기할 수 없다"는 보충의견을 덧붙이기도 했다. 대법원 관계자는 "대법원은 이 사건의 법률적 중요성과 그에 대한 판단의 사회·경제적 영향력 및 최근 근로기준법 개정 등을 고려해 2차례에 걸쳐 공개변론을 열고 다양한 의견을 수렴한 다음 이를 기초로 최종적인 판단을 내렸다"며 "오랜 기간 논란이 되어 온 쟁점에 대해 대법원의 최종적인 판단이 이루어짐에 따라 구 근로기준법이 적용되는 휴일근로 관련 기존 다툼들이 종국적으로 해결될 것으로 예상된다"고 말했다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(http://www.scourt.go.kr/sjudge/1529563600891_154640.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

부사장이 업무 실수를 한 부하직원에게 "일을 그만했으면 좋겠다"고 구두로 해고통보를 한 것은 부당해고로 무효라는 판결이 나왔다. 근로기준법 제27조는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 구체적으로 통지하도록 하고 있는데 구두 해고통보는 이 같은 강행규정 위반이라는 것이다. 해고 과정에서 엄격한 요식성을 갖추도록 한 법 취지를 재확인한 판결로 평가된다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 의류 유통업체인 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합73662)에서 최근 원소패소 판결했다. A사는 2017년 1월 10일 총무팀장인 B씨에게 징계 대상이라고 통보했다. 법인인감을 잘못 관리해 담당업무를 소홀히 했다는 이유였다. B씨는 이의를 제기했지만, A사 부사장은 같은 달 18일 B씨의 태도를 지적하며 "일을 그만했으면 좋겠다"고 말했다. B씨는 이튿날부터 출근을 하지 않았다. B씨는 이틀 후 서울지방노동위원회에 "부사장의 발언은 부당해고에 해당한다"며 구제를 신청했다. 한편 A사 인사팀장은 같은 달 25일 B씨에게 "18일 이후 퇴직원 작성을 하지 않고 현재까지 퇴직의사 등에 대한 언급도 하지 않고 있다"며 "31일까지 연락이 없으면 퇴직하겠다는 의사로 간주해 18일자로 퇴직 처리된다"는 내용의 퇴직원 제출 요청을 보냈다. 서울지노위는 이후 지난해 3월 17일 B씨의 주장을 받아들여 A사에 "B씨를 복직시키는 등 조치를 하라"고 구제명령을 내렸다. A사는 이에 불복해 중노위에 재심신청을 냈지만 기각당하자 소송을 냈다. 재판부는 "A사 부사장이 B씨에게 '일을 그만했으면 좋겠다'고 말한 것은 해고통보에 해당한다"며 "근로기준법 제27조 1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정하고 있는데 회사 부사장이 구두로 해고통보한 것은 법에 위반해 무효"라고 밝혔다. 이어 "A사는 근로자의 의사에 반해 일방적으로 해고를 통보했고, 해고에 관한 서면통지를 하지 않은 것을 정당화할 만한 사정도 보이지 않는다"며 "따라서 서울지노위의 구제명령과 중노위의 결정 등은 모두 적법하다"고 판시했다.

염전 주인(염주)의 노동력 착취와 감금·폭행 사실로 충격을 준 신안 '염전노예' 사건의 피해자 가운데 한 명이 가해자의 형사재판이 부실했다며 국가를 상대로 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사50단독 송인우 부장판사는 18일 염전노예 사건 피해자 박모씨가 국가를 상대로 낸 손해배상소송(2017가단5192545)에서 원고패소 판결했다. 송 부장판사는 "국가의 배상 책임이 인정되려면 해당 법관이 위법이나 부당한 목적을 갖고 재판을 했다거나 직무수행상 준수해야 할 기준을 현저히 위반했어야 한다"며 "이번 사건에서 법관들이 자신들에게 부여된 권한의 취지에 명백히 어긋나게 이를 행사했다고 인정할 만한 증거가 없다"고 밝혔다. 염전노예 사건은 2014년 1월 전남 신안군 신의도 염전에 감금돼 노동력 착취와 감금·폭행 등으로 혹사당하던 장애인 2명이 구출되면서 알려졌다. 염주 A씨는 감금죄 등으로 구속기소됐고 광주지법 목포지원은 2014년 10월 A씨에게 징역 2년에 집행유예 4년을 선고했다. 당시 재판부는 "A씨가 박씨를 위해 8000만원을 공탁하는 등 피해회복을 위해 노력했고, 박씨도 A씨에 대한 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝혔다"며 "A씨는 범행을 자백하고 잘못을 반성하고 있다"고 판시했다. 다만 박씨가 처벌을 원하지 않는다는 의사표시를 한 것을 인정해 임금 미지급으로 인한 근로기준법 위반 혐의에 대해 공소 기각 결정했다. 하지만 항소심에서 당시 A씨의 아들이 1심 선고 직전 피해자를 찾아가 '피고인의 처벌을 바라지 않는다'는 처벌불원서에 지장을 찍게 한 사실이 드러났다. 2심 재판부는 판결을 선고하면서 "A씨가 피해자와 합의에 이르지 못했다"는 점을 밝히기도 했다. 다만 A씨의 형량은 1심과 달라지지 않았다. 이에 박씨는 "내 의사가 왜곡돼 반영된 처벌불원서로 인해 정신적 충격을 받았다"며 "1억원을 배상하라"며 소송을 냈다.

정년을 맞은 근로자의 퇴직일을 '그해 12월 31일'로 보는 사내 관행이 있는데도 회사가 일방적으로 '만 나이가 도래하는 날' 근로자를 정년 퇴직시킨 것은 부당 해고라는 판결이 나왔다. 회사 구성원들이 관행을 규범적인 사실로 받아들이고 있었다면 사실상 그 같은 취업규칙이 존재하는 것으로 봐야 하기 때문에 이에 비해 근로자에게 불리한 내용으로 고칠 때는 동의를 얻는 등 불이익변경 절차를 거쳐야 한다는 것이다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 반도체업체인 A사에 다니다 정년을 맞은 해의 12월 31일 전에 퇴직 처리된 구모씨 등 3명(소송대리인 법무법인 시민)이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2017나2041895)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 안산공장에서 생산직 근로자로 일하던 구씨 등은 2015년 4월부터 2016년 5월까지 사이에 각자 만 57세가 되던 날 정년 퇴직 처리됐다. 2009년 개정된 A사의 취업규칙에는 정년퇴직과 관련해 '정년 57세가 됐을 경우 퇴직한다'는 내용만 있었다. 그러나 구씨 등 소송을 낸 3명을 제외하고 1995년부터 2017년까지 A사에서 정년 퇴직한 근로자 12명 가운데 노조위원장 임기만료일에 퇴직한 1명을 제외하고 나머지는 모두 만 57세가 되는 해의 12월 31일에 퇴직했다. A사는 2013년 11월 갑자기 전 직원을 상대로 '취업규칙 적용 관련 휴가 등 사용 안내' 문건을 보내 정년퇴직 시점은 '만 57세 도달시'라는 내용을 공지했었다. 재판부는 "A사의 취업규칙은 '정년 57세가 됐을 경우 퇴직한다'고만 규정하고 있을 뿐 구체적인 정년퇴직 일자는 특정하지 않고 있다"면서 "다만 A사 내부에서는 그 의미가 '정년이 됐을 경우 그 해 말일에 퇴직한다'는 것으로 해석·적용돼 왔다"고 밝혔다. 이어 "기업 내부에 근로자가 57세 정년에 도달하는 경우 그 해의 말일을 퇴직일로 보는 취업규칙이 존재했음에도 회사가 2013년 11월 '만 57세 도달 시에 퇴직 조치한다'고 공지함으로써 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 조항의 해석을 일방적으로 변경한 것은 기존의 정년 기간을 단축한 것으로 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "취업규칙 불이익변경이 유효하기 위해서는 근로기준법에 따라 근로자의 동의를 받아야하는데 A사는 일방적으로 변경한 취업규칙을 적용해 구씨 등을 퇴직 처리했으므로 이는 부당한 해고에 해당돼 무효"라고 했다. 또 "근로관계는 해고 이후에도 근로관계 종료사유 발생일(정년을 맞은 그해 12월 31일)까지 유효하고 회사의 귀책사유로 구씨 등이 근로를 제공하지 못한 것이므로 회사는 구씨 등에게 계속 근무했더라면 지급했을 임금과 퇴직금을 지급해야 한다"면서 2016년 1월 퇴직한 구씨에게는 2300여만원, 2015년 4월 퇴직한 김씨에게는 2000여만원, 2016년 5월 퇴직 후 사망한 이씨의 경우에는 배우자와 자녀들에게 1300여만원을 지급하라고 했다.

취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 채 업무 저성과자의 연봉을 감액하고 이들을 개별 관리·감독하는 프로그램을 만든 것은 무효라는 판결이 나왔다. 따라서 근로자가 이 같은 불법적인 프로그램에 따른 인사발령을 거부했다는 이유로 해고하는 것 역시 위법하다는 취지다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 하나저축은행 직원 박모씨(소송대리인 법무법인 시민)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합68080)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "사측이 2016년 7월 시행한 영업추진역 프로그램은 근로자의 근로조건 등을 정한 것으로 사용자에 의해 일방적으로 작성된 취업규칙에 해당한다"며 "이는 최초 편입시 직전 연도 총연봉의 10% 범위 내 감액을 하도록 하고 개인별 목표달성률이 70% 미만이면 경고하고 직전 총연봉의 15% 범위 내 감액을 하도록 하는 등 근로자에게 불이익한 내용을 새롭게 정하고 있으므로 명백히 근로조건이 근로자에 불이익하게 변경된 경우"라고 밝혔다. 이어 "사측은 이 프로그램을 시행하며 근로자의 과반수 동의를 얻은 사실이 없으므로 근로기준법에 위반된다"며 "따라서 영업추진역 프로그램은 박씨에게 효력이 없고 그에 따른 인사발령도 무효"라고 설명했다. 그러면서 "프로그램과 인사발령 자체가 무효이므로 박씨가 지시를 이행하지 않고 영업추진역으로 업무수행을 거부한 것을 정당한 징계사유로 볼 수 없다"며 "박씨에 대한 면직 처분은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다"고 판시했다. 박씨는 2012년 경력직 차장으로 입사했다. 하나저축은행은 2015년 7월 저성과자로 분류되는 근로자에게 정상적 업무역량 및 태도를 갖출 수 있도록 개인별 목표를 설정하고 지속적인 관리를 하는 내용의 영업추진역 프로그램을 도입했다. 이에 따라 박씨 등을 영업추진역으로 발령냈으나 실제 프로그램 내용 등은 정하지 않았다. 이후 2016년 영업추진역으로 편입된 근로자의 연봉을 감액하고 섭외활동기록부를 매일 작성하는 내용의 프로그램을 시행했다. 이에 반발한 박씨는 프로그램 동의서 작성 및 개인여신목표 설정, 섭외활동기록부 작성 등을 거부했고, 사측은 2016년 8월 박씨에게 두 차례 서면경고를 한 뒤 같은 달 면직 처분했다. 박씨는 2016년 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈으나 기각된 데 이어 2017년 중앙노동위원회에 낸 재심신청마저 기각당하자 소송을 냈다.

회사가 근로자에게 지급해야 하는 수당과 관련해 해석상 다툼의 여지가 있어 사측이 이를 지급하지 않았다면 이후 사측에 민사상 지급책임이 인정되더라도 이를 근거로 곧바로 근로기준법 위반으로 단정해서는 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 박정화 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A택시회사 대표 조모(69)씨에게 벌금 30만원을 선고한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다(2015도1681). 조씨는 회사 소속 택시기사에게 유급휴일 근무수당 중 일부인 5615원 등 4차례에 걸쳐 2만2460원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 재판부는 "임금지급의무에 대해 다툴 만한 근거가 있다면 사용자가 그 임금을 지급하지 않았다 하더라도 근로기준법 위반의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다"며 "사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 해서 곧바로 사용자에게 근로기준법 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다"고 밝혔다. 이어 "2010년 조세특례제한법이 부가가치세 경감세액을 전액 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급해야 한다는 취지로 개정된 이후 부가가치세 경감세액의 성질 및 귀속주체 등에 관해 해석상 다툼의 소지가 있었다"며 "A사 노사가 임금협정서를 작성할 당시 부가가치세 수당은 통상임금의 범위에서 제외하는 것으로 합의했고 조씨는 이에 따라 부가가치세 수당을 통상임금에서 제외하고 시간당 통상임금을 계산해 각종 수당을 지급했는데 이에 대해 이 사건 피해자를 제외한 근로자들이 별다른 이의를 제기하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "회사가 민사적으로는 피해자에게 수당을 지급할 의무가 있다고 하더라도 조씨로서는 부가가치세 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 다툴 만한 근거가 있다고 볼 수 있어 조씨가 유급휴일 근무수당을 지급하지 않은 데에는 상당한 이유가 있다고 봐야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "지급된 부가가치세 수당은 노사 간 합의로 소정근로의 대가로 근로일수에 따라 일할계산해 매월 일률적·고정적으로 지급하기로 약정된 것으로 통상임금에 포함된다"고 판단해 조씨에게 벌금형을 선고했다.

경찰이 벌금 미납 지명수배자에게 파출소로 동행할 것을 요구하는 과정에서 '형집행장 발부' 사실을 고지하지 않았다면 이는 적법한 공무집행이 아니므로 이에 저항했다고 해서 공무집행방해죄로 처벌할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 이기택 대법관)는 공무집행방해 혐의로 기소된 조모(60)씨와 조씨의 여동생(56)에게 무죄를 선고한 원심을 최근 확정했다(2017도9458). 조씨는 2015년 8월 순찰중이던 김모 경위로부터 "근로기준법 위반 혐의에 대해 벌금 미납으로 지명수배돼 있다"며 파출소로 동행할 것을 요구 받았다. 이에 조씨는 "재판 끝날 때까지는 (벌금을) 못낸다"면서 동행을 거부하며 양손으로 김 경위를 수차례 밀친 혐의로 기소됐다. 함께 있던 동생 조씨도 "왜 우리 오빠에게 수갑을 채우려하느냐"며 막아서면서 김 경위를 잡아끌다가 같은 혐의로 기소됐다. 그러나 1,2심은 무죄를 선고했다. 1,2심은 "벌금형에 따르는 노역장 유치는 실질적으로 자유형과 동일하므로 그 집행에서 자유형의 집행에 관한 규정이 준용된다"며 "사법경찰관리가 노역장 유치 집행을 위해 구인하려면 형집행장을 상대방에게 제시해야하고, 다만 이를 소지하지 않은 경우 급속을 요하는 때에는 상대방에게 형집행 사유와 형집행장이 발부됐음을 고지하고 집행할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "조씨가 벌금납부를 거부하자 김 경위가 벌금형 집행을 위해 조씨를 구인하려한 것은 '급속을 요하는 때'에 해당하기는 하지만, 김 경위가 조씨에게 형집행장이 발부됐음을 고지했다는 증거가 없다"며 "(이처럼) 적법성이 결여된 직무행위를 하는 공무원에게 대항해 폭행이나 협박을 가했더라도 공무집행방해죄로 다스릴 수는 없다"고 설명했다. 대법원도 "원심의 판결은 정당하고, 벌금 미납자에 대한 노역장 유치 집행을 위한 형집행장 집행행위의 적법성에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다"며 검찰의 상고를 기각했다.

근로자들의 임금을 2억원 넘게 체불한 혐의로 재판에 넘겨진 최동열(59) 전 기륭전자 회장이 1심에서 실형을 선고받고 구속됐다. 서울중앙지법 형사18단독 이강호 판사는 11일 근로기준법 위반 혐의로 기소된 최 회장에게 징역 1년을 선고하고 법정구속했다(2017고단73). 이 판사는 "기륭전자가 노동자들을 직접고용한다는 합의 내용을 전면 부인하고 있다"며 "체불임금과 근로자의 수, 규모를 비춰봤을 때 책임이 절대 가볍지 않다"고 밝혔다. 최 회장은 2013년 5월부터 이듬해 11월까지 근로자 10명의 임금 총 2억6757만원을 체불한 혐의로 재판에 넘겨졌다. 근로기준법 제109조에 따르면 임금을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하 벌금형으로 처벌될 수 있다. 기륭전자 파견·계약직 근로자들은 정규직화를 요구하며 2005년부터 1895일 동안 농성한 끝에 2010년 사측과 정규직 고용에 합의했다. 노사합의에 따라 근로자들은 2013년 5월부터 기륭전자 사무실로 출근했지만, 사측은 일감을 주지 않다가 같은해 12월 통보 없이 한밤에 사무실을 이전하고 임금도 지급하지 않았다.