2차 협력업체 직원들이 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 유사한 방식으로 업무를 수행했더라도 독립적 기업조직이나 설비를 갖췄다면 원청 소속 근로자와 동일하게 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 지난달 18일 A 씨 등이 현대자동차를 상대로 제기한 근로자지위확인 등 청구소송(2021나2047784·2021나2047791)에서 원고일부승소 판결했다. A 씨 등은 현대차와 도급계약을 체결한 이른바 '사내협력업체' 또는 현대차와 부품공급계약을 체결한 회사와 도급계약을 체결한 업체(2차 협력업체) 등에 각각 소속된 근로자로서 현대차 울산공장에서 근무했다. 협력업체들은 해당 업체 명의로 근로자들을 신규 채용하고 현대차와 체결한 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 현대차 울산공장에 투입했고, 현대차로부터 도급금액을 수령해 소속 근로자들에게 임금 등을 지급했다. 근로소득세 원천징수 및 납부·연말정산 업무는 자체적으로 처리했고 협력업체 대표 명의로 국민연금 등에 가입했으며, 현대차와 별개의 취업규칙을 마련해 인사권과 징계권을 행사했다. 한편, 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 비정규직 노동조합은 2004년 8월경 현대차와 사내협력업체들이 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 위반했다고 주장하면서 울산지방노동사무소 등에 진정을 제기했다. 또 여러 차례에 걸쳐 현대차를 상대로 불법파견 해소를 주장하며 단체교섭을 요구했다. 현대차가 이에 응하지 않자 2005년 1월경 파업에 돌입했다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 근로자들은 "현대차가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다"고 주장하면서 현대차 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 했으나 중앙노동위원회는 이를 기각했다. 이에 일부 해고 근로자들은 중노위 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했고, 파기환송심에서 근로자파견관계가 인정돼 현대차의 사용자로서의 지위가 인정된다는 취지의 판결이 선고돼 2012년 2월 그대로 확정됐다. 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 2010년 11월 현대차를 상대로 근로자 지위의 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했고, 1·2심에서 근로자 일부 승소 판결이 선고됐고 현재 상고심 계속 중에 있다. A 씨 등도 "파견사업주인 협력업체에 고용된 후 현대차 울산공장에 파견돼 사용사업주인 현대차의 지휘·명령을 받으면서 2년을 초과해 계속적으로 현대차를 위한 파견근로를 제공했다"며 "파견법에 따라 직접고용관계가 형성됐다"며 근로자 지위의 확인을 구하고, 현대차 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금과 협력업체로부터 지급받은 임금의 차액 등을 지급하라는 소송을 제기했다. 재판부는 일부 2차 협력업체 소속 근로자들에게는 현대차가 상당한 지휘명령하지 않았다고 판단했다. 재판부는 "현대차 사내에서 이뤄지는 부품물류공정은 작업하는 부품의 종류가 다른 뿐 근로자가 어느 업체에 소속돼 있는지 여부와 관계없이 작업자들의 업무 수행방식이 모두 유사하거나 동일하다"면서도 "그러나 업무 수행방식이 동일하다고 해서 2차 협력업체 소속 근로자들이 현대차의 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 마찬가지로 현대차로부터 업무에 관해 상당한 지휘명령을 받아왔다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "파견근로로 인정되기 위해선 파견근로자와 도급인의 정규직 직원 사이의 상호 유기적인 보고와 지시, 협조가 중요하고 본질적으로 도급인의 상당한 지휘·명령이 전제되지 않고선 도급인의 업무를 효율적으로 수행할 수 없는 업무구조라는 점이 인정되어야 할 것"이라며 "사내 모든 공정을 조율·관할하고 있는 현대차 측에서 최적의 동선을 계획해 이를 작업자에게 제공함으로써 공장 내에서 이뤄지는 작업자들의 동선이 겹치지 않으면서 효율성을 추구할 유인이 크므로 현대차 측에서 2차 협력업체 소속 근로자들에게 불출동선을 제공했다고 하더라도 이를 사용사업자의 파견근로자에 대한 지휘명령이라고 단정하기는 어렵다"고 설명했다. 재판부는 또 "수급인이 도급의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추지 못한 경우 독자적인 업무수행을 하기 어렵고 도급인에게 의존할 수밖에 없을 것이므로 근로자파견 인정의 징표가 될 수 있다"며 "그러나 2차 협력업체들은 도급계약의 목적인 부품물류공정을 독자적으로 수행하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 보기에 충분하다"고 했다.

택시회사가 택시기사들에게 지급하는 기본급을 계산할 때 초과 운송 수입금을 제외하고도 최저임금을 넘기도록 한 최저임금법 조항은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 23일 택시회사인 A 사 등이 택시기사의 최저임금에 산입되는 임금 범위에서 '생산고(高)에 따른 임금'을 제외한 최저임금법 제6조 제5항은 위헌이라며 낸 헌법소원 사건(2020헌바11 등)에서 재판관 전원일치 의견으로 합헌 결정했다. 헌재는 전국의 택시회사 37곳이 낸 헌법소원 52건을 병합해 심리했다. 최저임금법에 나오는 '생산고'는 '생산액'이나 '생산량'을 가리키는데, '생산고에 따른 임금'이란 택시 기사가 고정급을 제외하고 운전을 해 벌어들인 초과 운송 수입금 등을 의미한다. A 사 등 택시회사에 고용된 택시기사들은 회사로부터 지급받은 임금의 합계액이 최저임금법 제6조 제5항에서 정한 최저임금액에 미달한다고 주장하며 추가 임금 등의 지급을 요구하는 소송을 냈다. A 사 등은 재판 진행 중 최저임금법 제6조 제5항이 위헌이라며 법원에 위헌법률심판제청을 해줄 것은 법원에 신청했지만 기각되자 헌법소원을 냈다. A 사 등은 "생산고에 따른 임금을 제외하고 고정급으로만 최저임금액 이상을 지급해야 하는데 이는 택시운송사업자의 계약의 자유, 직업의 자유 등을 침해한다"고 주장했다. 헌재는 "해당 조항은 대중교통의 중요한 역할을 담당하고 있음에도 대표적인 저임금·장시간 근로 업종에 해당하는 택시운전근로자들의 임금 불안정성을 일부나마 해소해 생활 안정을 보장하기 위해 제정된 규정으로, 입법 목적이 정당하고 그 내용은 입법목적을 실현하기 위한 적합한 수단"이라고 판단했다. 이어 "해당 조항은 임금 구성 비율 조정이라는 제한을 부과하고 있지만, 완전월급제나 임금 인상 등보다 택시회사에 부담이 덜한 조치로서 입법목적 달성을 위한 상대적으로 가벼운 제한"이라며 "택시운전근로자들에게 고정급으로 지급해야 할 임금이 늘어나 택시운송사업자들의 고정비용 증가로 인한 경영상의 부담이 늘어날 수 있지만, 택시의 공급 과잉, 열악한 근로조건에 따른 택시운전근로자들의 이탈, 적정한 요금 및 서비스체계의 미비 등 택시 산업의 구조적 문제가 택시수요의 감소와 맞물려 경영난에 큰 영향을 준 점에서 해당 조항이 택시운송사업자들이 겪는 경영난의 주된 원인이라 단정하기도 어렵다"고 했다. 한편 이선애, 이은애, 이종석, 이영진 헌법재판관은 운송수입금 전액관리제가 정착되고 택시운전근로자들이 근로시간과 운송수입에 따라 임금을 지급받을 수 있는 토대가 마련된다면 판대상조항과 같은 특례조항이 궁극적으로는 폐지되는 것이 타당하다는 보충의견을 냈다.

상시근로자 4명 이하의 사업장이어서 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않더라도 취업규칙에 해고 제한 규정이 있다면 해당 규정 및 특약이 아닌 다른 이유로 근로자를 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈·정현경 고법판사)는 18일 A 씨가 B 협동조합을 상대로 제기한 해고무효확인 및 임금소송(2021나2045702)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. A 씨는 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 운영된 B 협동조합에 2017년 2월부터 관리부 부장으로 근무했다. 코로나19 확산으로 체육경기 등이 취소되면서 B 협동조합의 수입이 급격하게 감소했고, 2020년 8월 B 협동조합 측은 경영상의 어려움 등을 이유로 A 씨를 해고하게 됐다. 이에 반발한 A 씨는 같은해 9월 해고가 무효라며 복직할 때까지의 임금을 지급하라며 소송을 제기했다. 1심은 "B 협동조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 근로기준법상 소정의 해고 제한 규정이 적용되지 않는다"며 "A 씨에 대한 해고는 조합의 규정에 따라 인사위원회 결정에 따른 것으로 정당한 사유에 의한 해고"라고 판단해 A 씨에게 패소 판결했다. 하지만 항소심은 A 씨의 주장을 받아들였다. 재판부는 "B 협동조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조의 해고 등 제한은 적용되지 않는다"면서도 "상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 뒀다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효"라고 밝혔다. 이어 "B 협동조합 인사규정의 '신분보장' 조항에서 '직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 않고는 그 의사에 반해 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상 조치를 받지 않는다'고 명시하면서 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있다"며 "이 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로 B 협동조합은 근로자의 해고에 관해 이러한 제한에 구속된다"고 설명했다. 그러면서 "만일 인사 규정에 정해진 면직사유 없이 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것이 돼 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 된다"며 "B 협동조합은 인사규정에서 정한 사유가 있는 경우에 한해 그 절차에 따라 근로자를 해고할 수 있다고 보는 것이 타당하고, B 협동조합이 해고사유로 제시한 경영상의 어려움은 인사규정에서 정한 면직 사유에 해당하지 않아 A 씨에 대한 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효"라고 판시했다.

KT 전·현직 직원들이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 항소심에서도 패소했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사, 이재찬·김영진 고법판사)는 18일 A 씨 등 699명이 KT를 상대로 낸 임금청구 소송(2022나2025057)에서 원고패소 판결한 1심을 유지했다. 재판부는 "2010년부터 연봉제가 도입됐다고 하더라도 대부분의 직원은 매년 차등적으로 급여를 인상받았다"며 "이와 같이 KT의 연봉제는 실질적으로 근속연수가 증가함에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 성질도 가지고 있었으므로, KT로서는 증가한 정년에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다"고 설명했다. 재판부는 노조가 사측과 밀실합의했고, 해당 노사합의는 대표권 남용행위에 해당해 무효라는 A 씨 등의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조 측은 임금피크제에 관해 노사상생협의회 중 협의에서 '정년 전 삭감 절대반대, 해당안 철회 및 진전안 요구' 등을 주장했고, 이 같은 노조 측 요구 내지 주장들은 모두 A 씨 등을 포함한 조합원들의 이익을 대변하기 위한 것으로 보인다"며 "노사 상생협의회 개최 사실과 협의회 일시, 위원구성, 결과 등은 모두 노조 홈페이지 게시판을 통해 조합원들에게 공지됐고, 그 협의 결과에 대한 세부 내용도 홈페이지의 자료실에 게시됐다"고 밝혔다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 2015년 2월 KT는 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 하지만 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않았고, 이에 KT 전·현직 직원들은 해당 노사합의는 무효라며 소송을 냈다. 앞서 1심은 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 사측의 손을 들어줬다.

[대법원 판결] 상위 수급인, 직상 수급인, 하수급인 순으로 순차 하도급이 이뤄진 사안에서 하수급인(사업주)이 퇴직 근로자에 대한 임금을 체불해 이들 모두 근로기준법 위반으로 기소된 경우 상위 수급인의 연대책임과 관련해 근로자들의 상위 수급인의 처벌불희망 의사표시에는 직상 수급인 또는 하수급인의 처벌불원 의사표시도 포함된 것으로 봐야 한다는 대법원 판단. 대법원 형사1부(주심 오경미 대법관), 2018도2720(2022년 12월 29일 선고) [판결 결과] 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A 씨 등에게 각 벌금 100만 원을 선고한 원심을 확정. [쟁점] 근로기준법 제44조에 따른 도급 사업에서 상위 수급인의 연대책임과 관련해 근로자의 상위 수급인에 대한 처벌을 희망하지 아니하는 의사표시에 직상 수급인 또는 하수급인의 처벌도 희망하지 아니하는 의사표시가 포함된 것으로 해석할 수 있는지. [사실관계와 1,2심] 플랜트제조업 등을 하는 사업주(상위 수급인, 甲)로부터 시설공사를 하도급받은 사업주(직상 수급인, A)와 그 사업주로부터 시설공사를 재하도급받은 사업주(하수급인, B)가 있는 도급 사업 관계에서, 사업주(하수급인) B 씨가 해당 공사의 생산직원으로 근무하다 퇴직한 근로자들에 대한 임금을 체불했다. 이에 사업주 B 씨와 직상 수급인 A 씨, 상위 수급인 甲이 근로기준법위반으로 기소됐다. 그런데 1심 선고 전 근로자들이 상위 수급인 甲에 대한 처벌을 희망하지 않는 의사표시를 했다. 1심은 A 씨 등에게 각 벌금 300만 원을 선고했지만 2심은 각 벌금 100만 원을 선고했다. [참고 조항] 구 근로기준법(2018 3월 개정되기 전) 제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) ① 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)이 직상(直上) 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의해 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다.<개정 2012. 2. 1.> ② 제1항의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.<개정 2012. 2. 1.> [대법원 판단 요지] "근로자가 상위 수급인의 처벌을 희망하지 않거나 처벌을 희망하는 의사를 철회하는 의사표시를 하는 경우 △근로자가 임금을 직접 청구하거나 형사고소 등의 법적 조치를 취한 대상이 누구인지 △상위 수급인과 합의에 이르게 된 과정 및 근로자가 처벌을 희망하지 않거나 처벌을 희망하는 의사를 철회하게 된 경위 △근로자가 그러한 의사표시에서 하수급인이나 직상 수급인을 명시적으로 제외하고 있는지 △상위 수급인의 변제 등을 통해 근로자에 대한 임금지급채무가 어느 정도 이행됐는지 등의 여러 사정을 참작해 여기에 하수급인 또는 그 직상 수급인의 처벌을 희망하지 아니하는 의사표시도 포함되어 있는지를 살펴보아야 한다. 하수급인과 직상 수급인을 배제한 채 오로지 상위 수급인에 대하여만 처벌을 희망하지 않는 의사표시를 했다고 쉽게 단정해서는 안 된다." [대법원 관계자] "건설업이 아닌 도급 사업 관계에서 근로기준법 제44조에 따른 직상 수급인과 상위 수급인의 연대책임과 관련해 상위 수급인의 처벌을 희망하지 않는 근로자의 의사표시가 있을 경우 여기에 직상 수급인과 하수급인의 처벌을 희망하지 않는 의사표시가 포함되어 있는지 판단하는 의사해석의 기준을 제시한 최초의 판시다. 특정 사업주에 대한 처벌불원의 의사표시가 있는 경우, 그것이 특정 사업주에 대해서만 처벌을 불원한다는 의사임이 명확하지 않은 이상 다른 사업주에 대한 처벌불원 의사가 포함되지 않았다고 판단하는 데에는 신중을 기해야 한다는 취지다. 향후 동종 유형 사건에 관한 하급심의 지침이 되는 선례가 될 것으로 예상된다."

방송국 프리랜서에 대한 근로자성을 인정하는 판결이 다시 한 번 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈, 정현경 고법판사)는 13일 A 씨 등 12명이 YTN을 상대로 제기한 근로자지위 확인소송(2022나2003033)에서 항소를 기각하고 원고일부승소 판결을 유지했다. A 씨 등은 2013년부터 2018년까지 사이에 YTN 디자인센터장과 사이언스국 편성기획팀장과 '프리랜서 도급계약' 등의 이름으로 기간제 계약을 체결하고 수 회에 걸쳐 계약을 갱신해 대부분 현재까지 계약관계를 유지하고 있다. 이들은 △뉴스 화면에 나타나는 자료 영상 담당 △홍보물 제작 등 업무 담당 △가상현실(VR)이나 증강현실(AR) 작업 등을 담당했다. A 씨 등은 원칙적으로 YTN에서 지정한 근무시간과 근무장소에 구속돼 업무를 수행했으며 부서장에게 사전 보고 후 승인을 받아 조퇴, 휴가 등을 사용했다. 또 YTN의 명함과 출입증을 사용했으며 계약서에 따른 일정한 날에 매월 고정급을 지급 받았다. 업무상 실수나 지각 등을 한 경우에는 경위서를 제출하는 등 YTN의 복무규율을 준수해야 했으며, YTN 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 구분되지 않고 함께 업무를 수행하면서 그 근로자들로부터 카카오톡 메시지 등을 통해 상시적으로 작업을 요청받고 매우 구체적·반복적으로 업무지시를 받았다. 이들은 2021년 4월 "YTN 소속 근로자들과 동일하게 사측의 지휘·감독을 받으며 근무했으므로 근로자지위에 있음을 확인해달라"는 소송을 제기했다. 재판부는 A 씨 등 모두가 YTN의 무기계약직 근로자 지위에 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등에 대한 사정을 종합하면, A 씨 등은 YTN으로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보는 것이 타당하다"며 "근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다"고 판단했다. 이어 "B 씨에 대해선 2020년 12월 31일자 계약기간 만료를 통지했으나 이는 실질적으로 해고에 해당한다"며 "해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어려워 B 씨 역시 여전히 YTN 근로자 지위에 있다"고 설명했다. 앞서 1심도 이들을 무기계약직 근로자로 인정했다.

<사진=연합뉴스> CJ대한통운이 택배노조와 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. CJ대한통운이 노조법상 택배노동자들에 대한 사용자에 해당한다는 이유에서다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 12일 CJ대한통운이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2021구합71748)에서 원고패소 판결했다. CJ대한통운 167개 집배점 소속 택배기사를 포함한 약 1200명의 CJ대한통운 택배기사들이 조합원으로 가입돼 있는 전국택배노동조합은 2020년 3월 6가지 의제를 가지고 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했다. 의제로는 △서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 △서브터미널에서 집화상품 인도시간 단축 △서브터미널 작업환경 개선(택배기사 1인당 1주차장 보장, 우천시 상품 보호 시설 설치) △주 5일제 실시 △급지수수료 인상·개선 △사고부책 개선 등이 있었다. 그러나 2020년 4월 CJ대한통운은 노조의 단체교섭 요구를 거부하는 내용의 공문을 발송했다. 이에 노조는 다시 단체교섭을 요구했으나, 같은 취지로 거부당했다. 그러자 노조는 같은해 9월 CJ대한통운 집배점 택배기사에 대한 단체교섭 거부가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호의 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다며 CJ대한통운을 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 이 신청을 각하했고, 불복한 노조는 2021년 1월 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 CJ대한통운의 단체교섭 거부가 노동조합법상 부당노동행위에 해당한다는 이유로 초심판정을 취소하고 노조의 구제신청을 인용했다. 이에 불복한 CJ대한통운은 소송을 제기했다. CJ대한통운 측은 "노조 측의 구제신청은 단체교섭 거부가 사측에 도달한 2020년 4월로부터 노동조합법 제82조 제2항에 따른 3개월의 제척기간 경과가 명백한 2020년 9월 이뤄진 것으로서 구 노동위원회규칙상 각하 사유에 해당한다"고 주장했지만, 재판부는 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조는 해당 구제신청 이전에도 CJ대한통운에 동일·유사한 의제에 대해 단체교섭을 수차례 요구했으나 CJ대한통운은 노조에 가입한 직계약 택배기사는 물론 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법 제2조 제2호의 사용자에 해당하지 않는다는 이유로 지속적으로 단체교섭 요구를 거부했다"며 "2020년 4월 CJ대한통운이 단체교섭 요구를 거부하자 같은해 5월 두 차례 동일한 내용으로 재차 단체교섭을 요구했음에도 같은 취지로 거부했으므로 노조 측의 구제신청은 적법하다"고 밝혔다. 재판부는 또 "집배점 택배기사들과 명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있지도 않으므로 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 사용자에 해당하지 않아 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당하지 않는다"는 CJ대한통운 측 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노동조합법 제81조 제1항 제3호의 '사용자'는 근로자와의 사이에 사용종속관계에 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다"며 "같은 항 제4호의 사용자와 마찬가지로 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관해 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석하는 것이 타당하다"고 설명했다. 이어 "집화 및 배송업무가 CJ대한통운의 사업에서 차지하는 역할 및 비중, 집배점 간의 관계, 집배점의 역할, 택배업무에 종사하는 집배점 택배기사들의 수, 택배사업의 규모, 통일적인 근로조건의 설정 필요성 등에 비춰 보면 집배점 택배기사들의 근로조건에 대한 CJ대한통운의 지배는 사업특성상 구조적일 수밖에 없을 뿐만 아니라, 그 지배력이 일시적이지 않고 지속적·계속적"이라고 했다. 아울러 "서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 등은 CJ대한통운이 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 권한을 가지고 있는 반면, 집배점주는 사실상 그러한 권한을 가지고 있지 않은 것으로 판단된다"며 "사고부책 개선 등은 집배점주와 집배점 택배기사의 합의로 손해배상책임 분담 비율을 변경하는 것이 가능하므로 CJ대한통운과 집배점주가 중첩적인 지배·결정 권한을 가지고 있다고 보는 것이 타당하다"고 했다. 그러면서 "CJ대한통운은 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법상 사용자에 해당하므로, 사용자에 해당하지 않는다는 것은 노조의 단체교섭 요구를 거부할 정당한 이유가 될 수 없다"며 "단체교섭 거부는 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당하므로 중노위의 재심판정은 적법하다"고 판시했다. CJ대한통운 측은 이날 선고 후 "판결문을 면밀하게 검토해 항소할 계획"이라고 밝혔다.

법무부 산하 기관 소속 비정규직 근로자들이 법무부가 정당한 이유 없이 기관별로 각종 수당을 차등 지급했다며 국가를 상대로 소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 정현석 부장판사)는 23일 법무부 비정규직 근로자 A 씨 등 577명이 국가를 상대로 낸 임금 소송(2020가합586005)에서 "국가는 A 씨 등 577명에게 23억4900만 원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 법무부 산하 검찰청, 교정청 등 83개 기관에서 미화, 경비 등 15개 직종에 근무하는 A 씨 등은 2020년 10월 "법무부가 같은 공무직 간 복리 후생적 임금인 가족 수당, 교통 수당, 근속 수당, 명절 휴가비 등을 차별 지급했다"며 국가를 상대로 소송을 냈다. 이들은 "동일 직종에서 같은 일을 하는데도 소속 기관별로 수당을 다르게 받았다"며 미지급 임금 등 1인당 평균 430만 원을 청구했다. 이에 대해 국가는 "A 씨 등은 각 소속 기관에서 정한 보수 기준과 적용 훈령에 따라 임금을 지급받은 것"이라고 맞섰다. 하지만 재판부는 비정규직 근로자들의 손을 들어줬다. 재판부는 "행정사무 보조와 조리, 운전 등의 업무는 기관에 따라 내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵다"며 "절차적 편의를 도모하기 위해 각 기관에 채용 권한 등을 위임했다는 사정만으로 소속 집단의 동일성을 부정하는 것은 타당하지 않다"고 밝혔다. 그러면서 "국가는 예산 이외 수당의 차별적 지급을 정당화할 의미 있는 근거를 제시하지 못하고 있다"며 "A 씨 등이 청구한 수당이 업무 성과 등과 무관한 성격의 임금이라는 점을 고려하면 기관별로 수당을 달리 지급하는 것은 더욱 부당한 차별"이라고 판시했다.

2012년 파업으로 회사 업무를 방해했다는 혐의 등으로 재판에 넘겨진 MBC 노동조합 집행부에게 약 10년 만에 업무방해 혐의에 대해 무죄가 확정됐다. '방송의 공정성을 확보하기 위한 방안을 마련하자는 것'이 방송사 근로자들의 구체적인 근로환경 또는 근로조건에 관한 사항으로서 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 있다는 대법원 첫 판단이다. 대법원 형사1부(주심 오경미 대법관)는 16일 업무방해와 재물손괴, 정보통신망법상 정보통신망침해 혐의 등으로 기소된 정영하 전 MBC 노조위원장 등에게 벌금 50만~100만 원을 선고한 원심을 확정했다(2015도8190). 정 전 위원장 등 5명은 공정방송을 요구하며 2012년 1월 경부터 7월 경까지 파업해 MBC의 업무를 방해했다는 혐의를 받았다. 또 당시 MBC 대표이사의 법인카드 사용내역을 취득해 기자회견시 낭독하거나 사옥 출입문 현판이나 로비 기둥에 글귀를 쓰는 등 재물을 손괴한 혐의도 받았다. 1심은 다른 혐의는 무죄로 판단했지만 재물손괴 혐의는 유죄로 봐 벌금 50만~100만 원을 선고했다. 2심 결론도 같았다. 2심도 쟁의행위 목적의 정당성을 인정했다. 대법원은 소송 도중 사망한 이용마 MBC 기자에 대해서는 공소기각을 결정했고, 나머지 피고인에 대해서는 원심 판결을 확정했다. 대법원 관계자는 "'방송의 공정성을 확보하기 위한 방안을 마련하자는 것'이 방송사 근로자들의 구체적인 근로환경 또는 근로조건에 관한 사항으로서 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 있다고 판단했지만, '방송의 공정성 보장 그 자체'를 요구하기 위한 쟁의행위에 목적의 정당성이 인정된다는 취지는 아니다"라고 설명했다.

노동위원회에서 근로자의 부당해고가 인정된 경우 사용자가 근로자의 변호사 선임 비용을 부담해야 한다는 첫 판결이 나왔다. 일반 민사소송 등에서는 패소자가 승소자의 변호사 비용과 인지대 등 소송 비용을 부담하도록 민사소송법 등이 규정하고 있다. 하지만 노동위원회 심판 사건에서는 근로자가 변호사나 노무사를 선임한 경우 변호사 선임 비용 등의 부담에 관한 규정이 없고 지금까지 인정된 판례도 없었다. 이번 판결은 근로자가 변호사나 노무사 등 전문가의 조력을 받을 기회가 적극적으로 활용될 수 있다는 점에서 의미 있는 선례가 될 것으로 보인다. 인천지법 민사1-2부(박정운, 권성우, 원용일 부장판사)는 10월 13일 의사 A 씨가 대학병원을 운영하는 B 학교법인을 상대로 낸 임금 소송(2021나70304)에서 1심과 같이 "B 법인은 A 씨에게 미지급 성과급 7100만 원과 변호사 선임 비용 1700만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 이 판결은 A 씨와 B 법인 양측이 상고하지 않아 지난달 1일 확정됐다. A 씨는 2003년부터 B 법인과 1년 단위로 임용계약을 맺고 계약직 의사로 근무해 왔다. B 법인은 2018년 A 씨에게 계약기간 만료를 이유로 임용계약 종료를 통보했고, A 씨는 부당해고를 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 했다. 인천 지노위가 부당해고 판정을 내리자, B 법인은 중앙노동위원회에 재심 신청을 했다가 취하했다. 이후 B 법인은 A 씨와 재계약을 맺었지만, 2019년 1월 또다시 재계약을 거부했다. A 씨는 다시 인천 지노위에 구제신청을 했고, 인천 지노위와 중노위에서 모두 부당해고 판정을 받았다. B 법인은 중노위원장을 상대로 재심 판정 취소소송도 냈지만, 패소가 확정됐다. 이에 A 씨는 B 법인을 상대로 미지급 성과급과 노동위 심판 절차에서 지출한 변호사 선임 비용을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "근로자가 노동위원회 등에 부당해고 구제 신청을 하지 않고 민사소송 등을 제기해 승소했을 경우 사용자로부터 일정한 범위 내에서 소송 비용을 상환 받을 수 있는 점 등을 고려하면 사용자는 근로자가 사용자의 부당해고 등에 대응하기 위해 노동위에 구제신청 등을 하는 과정에서 지출한 변호사 선임 비용에 대해서도 상당하다고 인정되는 범위 내에서 근로자에게 상환의무를 부담한다"며 원심을 유지했다. 앞서 1심도 "근로계약에 따른 사용자의 이른바 '행위 의무' 중에는 부당하게 근로자의 재산에 손해가 발생하지 않도록 보호할 의무도 포함된다"며 "사용자의 부당해고 등으로 근로자가 자신의 권익을 지키기 위해 노동위 등에 구제신청을 하면서 법률전문가의 적절한 도움을 받느라 비용을 지출한 경우 사용자는 근로자에게 '상당하다고 인정되는 범위 내에서' 그 손해를 배상할 의무가 있다"고 판단했다. 그러면서 B 법인에 A 씨가 노동위 심판 과정에서 지출한 변호사 선임 비용 2400만 원 가운데 70%인 1700만 원을 배상하라고 판시했다. [원고 측 승소 대리인이 본 이번 판결은] 민경한(64·사법연수원 19기) 법무법인 상록 변호사는 "대부분의 근로자들이 부당해고를 당했을 때 법적 지식이나 대응 방법이 미숙해 구제를 받지 못한 경우가 자주 있었는데, 근로자가 노동위원회 사건에서 변호사 비용을 상환 받을 수 있다면 열악한 위치에 있는 근로자들이 변호사나 노무사 등 전문가의 도움을 받을 수 있어 아주 의미 있고 획기적인 판결"이라고 말했다.