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형사일반
대법원, '퇴직급여법 위반 혐의' 모 로펌 대표 벌금 50만원 확정
[판결] 변호사 실무수습기간도 퇴직금 지급 대상인 '계속근로기간'에 포함
새내기 변호사가 로펌 등에서 일하며 실무를 배우는 실무수습 기간도 퇴직금 지급 대상인 계속근로기간에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 근로자퇴직급여 보장법 위반 혐의로 기소된 모 법무법인 대표변호사 A씨에게 벌금 50만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2022도1168). 전북의 한 법무법인 대표인 A씨는 2018년 5월부터 2019년 8월까지 일하다 퇴직한 새내기 변호사 B씨의 퇴직금 570여만원을 퇴직일부터 14일 이내에 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 로스쿨을 졸업한 후 변호사시험에 합격한 B씨는 2018년 5월부터 6개월 동안 A씨가 운영하는 법무법인에서 실무수습을 받은 뒤 계속 근무하다 이듬해 8월 퇴사했다. 변호사법 제21조의2에 따르면 변호사시험에 합격한 새내기 변호사는 6개월 이상 법률사무 종사기관에 종사하거나 연수를 마치지 않으면 법률사무소를 개설하거나 법무법인의 구성원이 될 수 없도록 해 의무적으로 실무수습을 거치도록 하고 있다. A씨 측은 퇴직급여청구권은 계속근로기간이 1년 이상인 경우에 발생하는데, B씨의 수습기간 6개월은 계속근로기간에 포함될 수 없어 B씨의 계속근로기간이 1년 미만이므로 퇴직급여청구권이 없다고 주장했다. 1,2심은 "B씨는 6개월 동안 소속 변호사들의 업무지시로 기록검토, 상담 등 통상적인 업무를 수행했고 매달 임금 명목의 돈을 받은 점 등을 보면 해당 기간동안 로펌에 속한 근로자 지위를 갖고 사용자에게 근로를 제공한 것"이라며 "6개월 기간이 지난 후에도 계속 근무하면서 기존에 할 수 없었던 사건 수임이나 법정에서의 변론 등 추가 업무를 수행하했고 급여도 상향됐지만, 기존 업무를 하면서 로펌에서 임금 목적으로 지시를 받으며 근로를 제공하는 관계는 그대로 유지됐는데, 협회등록, 업무추가, 급여상승을 이유로 근로제공이나 고용형태가 달라졌다고 할 수 없어 입사시부터 퇴사할 때까지 근로의 계속성이 인정된다"고 밝혔다. 그러면서 "선례나 지침을 찾을 수 없다고 하더라도 관계 법령과 판례 등을 검토하면 충분히 지급의무가 있음을 알 수 있음에도 사용자에게 유리하게 결론을 내리고 퇴직금을 지급하지 않은 사정을 감안하면 적어도 퇴직금 미지급의 미필적 고의는 충분히 인정된다"고 판시했다. 대법원도 이같은 원심을 확정했다.
변호사
실무수습
퇴직금
박수연 기자
2022-05-02
노동·근로
행정사건
서울행정법원, 원고패소 판결
[판결] "수습기간 중 부적합 평가… 정규직 채용 거부 적법"
수습기간 중 단독행동과 경로 이탈 등 업무수행 태도에서 부적합 평가를 받은 특수산악구조대원을 정규직원으로 임용하지 않은 것을 적법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 최근 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합88909)에서 원고패소 판결했다. A씨는 2019년 12월 국립공원공단 산하 B국립공원사무소 재난안전과 특수산악구조대에 신규 채용돼 근무를 시작했다. 그러나 공단 인재개발부는 3개월 동안의 수습기간 중 A씨의 업무수행능력과 업무수행 태도 부적합 등을 이유로 정규직원 미임용 결정을 내렸다. 이에 반발한 A씨는 2020년 3월 지방노동위원회에 공단의 미임용 통지가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 했지만, 기각되자 중노위에 재심을 신청했다. 그러나 재심 신청도 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "공단은 A씨의 정규직원 임용여부 결정에 보다 신중을 기하기 위해 필수절차가 아닌 인사위원회를 개최해 A씨의 업무능력평가를 재심의했는데, A씨의 업무능력평가 6개 항목 중 2개 항목이 '적합'으로 변경됐음에도 불구하고 A씨에 대한 평가 결과는 정규직 임용기준에 미달했다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 특수산악구조대의 수습직원으로 일하면서 발생한 문제점들이 상세하게 기재된 보고서에 대해 A씨는 '당일 컨디션이 좋지 않았을 뿐이다'라면서 보고서가 자의적으로 작성됐다고 주장하지만, 해당 보고서가 사실과 다르게 자의적으로 작성됐다고 볼만한 별다른 자료가 없고, 특수산악구조대의 특성상 대원들 사이의 신뢰와 협동 및 확고한 지휘체계의 효율적 운용이 중요할 것인데, A씨는 시용기간 동안 선임 대원들과의 관계가 원만하지 않았고 신뢰도 받지 못한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "공단이 미임용 통지로서 A씨와의 근로계약을 계속하지 않겠다고 한 것은 적법하다고 판단한 중노위의 결론은 정당하다"고 판시했다.
채용
수습기간
부당해고
한수현 기자
2022-04-25
민사일반
수습기간 만료 후 곧바로 근로계약 체결… 공백 없이 근무한 경우<BR> 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정에 반영해야<br> 근로자 패소 원심 파기환송
[판결] 대법원 "시용기간도 퇴직금 산정 기초인 계속근로기간에 포함"
'시용(試用)기간'도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 수습사원 근무기간이 단순 실무전형이 아니라 현실적으로 근로를 제공하고, 수습기간 만료 후 곧바로 본 근로계약을 체결해 공백기 없이 계속 근무한 경우에는 수습사원으로 근무한 기간도 퇴직금 산정에 반영돼야 한다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 B의료원을 상대로 퇴직금 차액을 청구한 임금소송(2021다218083)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 제주지법으로 돌려보냈다. A씨는 1999년 12월 1일부터 1개월간 B의료원 수습사원으로 근무한 뒤 2000년 1월 1일 임시직 근로자로 채용됐다가 2001년 8월 1일 정규직 근로자로 임용됐다. B의료원 보수규정은 원래 5년 이상 근속한 퇴직자에 대해 퇴직금 누진제를 적용하도록 했는데, 2000년 1월 11일 개정돼 1999년 12월 31일 이전 입사자에 대해서는 종전처럼 5년 이상 근속 시 퇴직금 누진제를 적용하지만 2000년 1월 1일 이후 입사자에 대해서는 근로자에게 불리한 퇴직금 단수제를 적용하도록 했다. B의료원은 A씨가 2018년 3월 31일 퇴직하자, A씨가 2000년 1월 1일 입사했음을 전제로 퇴직금 단수제를 적용한 퇴직금을 지급했다. 이에 A씨는 자신의 입사일이 1999년 12월 1일이므로 퇴직금 누진제가 적용돼야 한다고 주장하면서 추가 퇴직금을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "시용이란 본 근로계약 체결 이전에 근로자의 직업적 능력과 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것으로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결해 공백기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 B의료원 수습사원 채용시험에 합격해 1999년 12월 1일부터 1개월 동안 원무과에서 수습사원으로 근무하면서 사무보조 등의 업무를 했고, 1999년 12월 30일 급여 명목으로 33만8000원을 지급받았으며 인사위원회 심의를 거쳐 2000년 1월 1일자로 임시직 근로자로 채용된 점에 비춰볼 때 A씨가 B의료원 수습사원으로 근무한 기간은 현실적으로 근로를 제공한 시용기간에 해당한다"며 "A씨가 수습기간 만료 후에도 계속 B의료원 근로자로서 근무한 이상 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "수습기간과 이후 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정된다고 보기 어려운 만큼 A씨가 2000년 1월 1일 입사한 것으로 봐야 한다"며 "B의료원이 개정 후 보수규정에 따라 퇴직금을 지급한 것은 정당하다"고 판결했다. 대법원 관계자는 "1995년 7월 대법원 전원합의체는 임시고용원으로 채용돼 근무하다 중간에 정규사원으로 채용돼 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공 형태가 변경된 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다고 판시한 바 있다(93다26168)"며 "이번 판결은 시용기간 종료 후 본 근로계약을 체결해 공백 없이 계속 근무한 경우에도 앞선 전원합의체 판결의 법리가 마찬가지로 적용된다는 점을 최초로 명시적으로 설시한 것"이라고 말했다.
근로계약
퇴직금
근로
시용기간
박수연 기자
2022-03-15
민사일반
불확정한 조건 붙여 해고 예고는 무효<br> 서울고법, 원고일부승소 판결
[판결](단독) 수습직원에 “업무능력 개선 안되면 정식 채용 않겠다” 통고는…
수습직원에게 "업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다"고 한 것은 정당한 해고 예고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 이 같은 경고 뒤에도 업무태도 등이 나아지지 않을 경우 해고를 할 수는 있지만, 근로기준법상 해고 예고는 30일 이전에 이뤄져야 하기 때문에 이처럼 불확정한 조건을 붙여 해고 예고를 한 것은 위법하다는 것이다. 따라서 해고하려는 수습직원에게 한달분의 통상임금을 지급해야 한다는 취지다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2019나2013832)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고일부승소 판결했다. 2017년 11월 B사에 입사한 A씨는 정해진 3개월의 수습기간을 거쳤지만 회사로부터 수습기간을 1개월 연장한다는 통보를 받았다. A씨의 업무능력과 업무태도에 문제가 있다는 것이다. B사는 A씨에게 업무적극성과 문제해결 능력이 향상되고 업무태도가 개선되면 2차 수습기간 후 정직원으로 채용하겠다고 밝혔다. B사는 A씨가 개선 움직임이 없자 2018년 2월 A씨를 해고하기로 했다고 통보했다. 이에 A씨는 B사가 자신을 해고한 것은 정당한 사유가 없어 무효이며, B사가 30일 전에 해고예고를 하지 않고 당일 해고 통보를 했다며 지난 3월 소송을 냈다. 취업규칙 따라 수습기간 한차례 연장 후 해고 정당하지만 재판부는 "A씨는 B사에서 담당한 업무와 관련해 자료를 작성하면서 제품과 규격, 원재료와 등급분류 등을 확인하지 않고 틀리게 기재하는 등 명백한 잘못을 여러차례 했다"며 "(이 밖에도) B사의 여러 내부 자료들에 따르면 A씨의 업무능력과 근무 태도에 관해 수습기간 전반에 걸쳐 구체적인 부분을 들며 거의 일관되게 (부정적으로) 평가하고 있다"고 밝혔다. 이어 "따라서 B사가 근로계약과 취업규칙에서 정한 바에 따라 A씨에 대한 수습기간을 연장한 것과 이후 2차 수습기간 후에 해고한 것은 모두 정당한 사유가 있다"고 판시했다. 재판부는 그러나 해고 예고 부분에 대해서는 부적법하다고 판단했다. 재판부는 "근로기준법 제26조가 규정하는 해고 예고 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주기 위한 것이므로 이 같은 제도의 취지에 비춰 해고 예고는 그 일자를 정해 확정적으로 이뤄져야 한다"고 밝혔다. 이어 "B사가 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'는 불확정한 조건을 붙여 한 해고 예고는 효력이 없다"고 설명했다. 30일전 아닌 당일 통고는 위법 한 달 임금 지급해야 또 "구 근로기준법 제35조 제5호 등에 의하더라도 '수습 사용한 날부터 3개월 이내'인 수습 사용중인 근로자에 대하여만 해고 예고 제도가 적용되지 않는다"며 "B사의 취업규칙도 관련법령과 동일하게 '수습 사용 중은 근로자(3개월 이내)'에 대하여만 해고예고 제도를 적용하지 않는다고 규정하고 있는 사실이 인정된다"고 했다. 그러면서 "비록 A씨가 수습기간 중에 있었다 하더라도 수습 사용한 날인 2017년 11월부터 3개월을 초과해 근로한 A씨에 대해서는 해고의 예고가 30일 전에 확정적으로 이뤄져야 한다"며 "B사는 A씨에 대한 해고예고의무를 이행하지 않았으므로, 근로기준법상 A씨에게 30일분의 통상임금 213만원을 지급해야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B사가 잠정적이기는 하나 해고를 예고한 것이라고 볼 수 있고, 수습기간 후의 평가 결과에 따라 채용 여부가 불확정적이어서 확정적인 해고 예고를 할 수도 없었다"며 B사의 손을 들어줬다.
해고
근로기준법
업무태도
박미영 기자
2019-10-14
노동·근로
행정사건
서울행정법원, 부당해고 구제 소송서 원고승소 판결
[판결] 수습기간 지나서도 일했다면… "수습평가 이유로 해고 못 해"
수습기간이 끝난 직원에게 계속해 업무지시를 내렸다면 수습평가 결과를 이유로 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 통상의 근로관계로 전환된 것이라는 취지다. 서울행정법원 행정14부(김정중 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 소송(2017구합87500)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2016년 11월 모바일 애플리케이션 제작·서비스업체에 정규직으로 입사했다. 계약 내용에는 '3개월(2017년 2월1일까지)의 수습기간 중이나 수습이 끝날 때 회사가 그 평가 결과에 따라 근로계약을 해지할 수 있다'는 조건이 붙어 있었다. A씨는 수습기간이 끝난 2017년 2월 이후에도 인수인계를 위해 일하다, 회사로부터 '수습기간의 낮은 업무평가'를 이유로 해고통지서를 받았다. 이후 한달 뒤인 3월 A씨와 회사간 근로관계가 종료됐다. A씨는 "'수습기간의 낮은 업무 평가'는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다"며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 하지만 노동위는 "근로관계 종료는 당사자 사이의 합의에 의한 것이라 해고가 아니다"라며 기각했다. 중앙노동위도 같은 결론을 내렸다. 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "회사는 수습기간이 2월 종료된다는 걸 알고 있었는데도, A씨가 진행하던 업무상황 때문에 당일에 근로관계를 종료하지 않았고 업무지시를 하는 등 근로관계를 유지했다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨가 회사로부터 해고예고 통지서를 받았을 때는 수습기간 계약으로 발생한 '해약권'은 사라진 상태였다"며 "회사는 수습기간이 지나 해약권을 행사할 수 없는 상태였으므로 오로지 수습기간 중의 사유만으로는 해고할 수 없다"고 판시했다.
수습기간
수습평가
해고
부당해고
손현수 기자
2019-03-04
기업법무
노동·근로
행정사건
[판결] ‘근무시간 잦은 스마트폰 사용’도 수습사원 계약해지 사유
업무시간에 스마트폰을 자주 사용하고 직원과 불화를 빚은 수습 직원에 대해 회사가 근로계약을 해지한 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 건물 종합관리업체인 A사는 2014년 10월 모 빌딩 보안과장으로 B씨를 채용했다. 계약기간은 1년인데 먼저 3개월의 수습과정을 거쳐 업무능력 등을 평가한 다음 일정기준 이상에 해당하면 정식으로 일하는 방식이었다. 그런데 수습기간 중 B씨는 근무시간에 스마트폰을 너무 자주 사용해 지적을 받았다. 또 근무장소를 이탈해 술을 마시고 부하직원과 다투기도 했다. 결국 B씨는 수습 평가 통과기준인 70점에 못 미치는 64점을 받았고 A사는 근로계약을 해지했다. B씨는 "스마트폰 사용으로 업무상 지장을 초래하지 않았고, 음주도 회사 대표의 조카로 알려진 모 과장의 권유로 한 것"이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈고 결국 중앙노동위까지 간 끝에 '부당해고'라는 판정을 받아냈다. 그러자 A사는 소송을 냈고, 법원은 A사의 손을 들어줬다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 A사가 중노위를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2015누65140)에서 1심과 같이 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "경험칙에 비춰볼 때 근무시간 중 잦은 스마트폰 사용은 업무집중을 방해한다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 또 "B씨는 부하직원과의 다툼을 자신의 책임으로만 보기 어렵다고 주장하지만, 회사는 B씨가 부하직원과의 융화에 힘쓰고 이들을 지휘·감독해야 하는 보안과장으로서 자질과 능력이 미흡했다고 본 것은 타당하다"고 설명했다. 이어 "회사가 근무태도와 자질에서 낮은 평가를 받은 B씨와의 근로계약을 해지한 데에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다"고 했다.
스마트폰
해고
근로계약해지
해고사유
근무태도
이장호 기자
2016-05-09
금융·보험
기업법무
산재·연금
행정사건
수습기간 중 임금 기준으로 산정해야<BR>대법원, 원고패소 원심 확정
수습기간 업무상 재해 보험급여는
근로자가 수습기간 중에 업무상 재해를 당했다면 보험급여 지급의 기초가 되는 평균임금 산정은 수습기간 중의 임금을 기준으로 산정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 민일영 대법관)는 지난 4일 한모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 평균임금 정정 불승인처분 취소소송 상고심(2013두1232)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 근로기준법 시행령 제2조1항 1호는 '수습기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금 총액에서 공제한다'고 규정하고 있다. 재판부는 판결문에서 "시행령은 수습기간을 제외하지 않으면 평균임금이 낮아져 생활임금을 사실대로 반영하는 것을 기본으로 하는 평균임금 제도에 반하는 결과를 피하고자 하는 것"이라며 "시행령 적용 범위는 평균임금 산정사유 발생일을 기준으로 그 전 3개월 동안 정상적으로 급여를 받은 기간뿐만 아니라 수습기간이 함께 포함돼 있는 경우에 한한다"고 밝혔다. 이어 "근로자가 수습을 받기로 하고 근무하다가 수습기간이 끝나기 전에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 시행령과 무관하게 평균임금 산정사유 발생 당시의 임금, 즉 수습사원으로서 받는 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 타당하다"고 덧붙였다. 한씨는 1987년 5월 대한석탄공사에서 기관차 운전공으로 입사해 광업소에서 수습공으로 근무하던 중 같은 해 8월 탈선차량 복구작업을 하다 하반신이 마비되는 장해를 입었다. 공단은 한씨의 수습기간 중 지급된 임금 총액을 기초로 산정한 평균임금이 5228원 65전으로 사건 당시 다른 근로자들의 통상임금 6010원보다 적자 다른 근로자의 통상임금액을 한씨의 최저평균임금으로 산정했다. 한씨는 그 이후부터 6010원을 기초로 해 현재까지 보험급여를 받고 있다. 한씨는 2011년 1월 공단을 상대로 "수습기간 중 지급된 임금을 기초로 산정한 평균임금은 통상의 경우보다 현저히 적어 평균임금을 산정할 수 없는 경우에 해당한다"며 "동종 근로자의 평균임금의 1일 급여액인 1만590원 76전으로 최초평균임금을 정정하고 이에 따라 보험급여 차액을 지급하라"며 소송을 냈다.
수습기간
업무상재해
보험급여
평균임금산정
근로기준법시행령
대한석탄공사
신소영 기자
2014-09-25
기업법무
노동·근로
행정사건
"개별적 합의 있어야 예외적으로 적용여부 결정"<br> 행정법원, 회사에 패소판결
경력직원 채용… 수습기간 필요없다
경력직원으로 채용됐다면 수습기간을 거치지 않아도 된다는 판결이 나왔다. 취업규칙에 수습기간이 규정돼 있어도 경력직원에게 수습기간을 적용하려면 개별적인 합의가 있어야 한다는 것이다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 지난달 24일 A사가 “수습기간 면제합의가 없으므로 수습평가점수 80점 미달 등을 이유로 한 채용취소는 정당하다”며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송(2008구합37817)에서 “경력기자로 채용된 B씨 등은 수습근로자로 볼 수 없고 수습평가점수 미달 등의 사유는 정당한 해고사유가 될 수 없다”며 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “비록 취업규칙에서 직원을 신규채용하는 경우 수습기간을 거쳐야 함을 원칙으로 하고 있더라도 ‘예외 없이 모든 신규채용자에 대해 일정한 수습기간을 거쳐야 하는 것’으로 규정하지 아니한 이상 경력직원 또는 특별채용된 직원의 경우에는 예외적으로 개별적인 합의에 따라 수습기간의 적용여부가 결정된다”며 “경력직 신규임용 직원에 대해 수습기간을 적용하지 않기 위해 ‘수습기간면제’에 대한 명백한 합의가 있어야 한다고 볼 것은 아니다”라고 밝혔다. 재판부는 이어 “A사 채용공고에는 수습(試用)기간에 관한 사항이 전혀 포함돼 있지 않았고 경력기자로 채용된 B씨 등과 일반적으로 정식계약에서 작성되는 연봉계약서만 작성됐다”며 “A사와 B씨 등 사이에는 신규채용의 경우 원칙적으로 수습기간을 두도록 한 취업규칙의 규정에도 불구하고 수습기간을 두지 않기로 한 것으로 봄이 상당하다”고 설명했다. 재판부는 또 “A사는 B씨 등을 수습근로자로 채용한 것이라고 볼 수 없고 정식직원으로 채용했다고 할 것”이라며 “A사의 채용취소가 유효하려면 통상의 근로자와 마찬가지로 근로기준법 제23조1항에 정해진 정당한 이유가 있어야 한다”고 덧붙였다. A사는 지난 2007년 11월과 12월에 걸쳐 B씨 등을 신문콘텐츠팀 경력기자로 채용했다가 2008년 3월 수습근로계약체결을 전제로 ‘기사 작성능력 부족 등에 따른 수습평가 통과점수 80점 미만’ 등을 이유로 채용취소통보를 했다. A사 취업규칙에는 ‘직원을 신규로 임용한 경우 3개월의 수습기간을 둔다. 그러나 경력전형을 통해 임용하거나 특별전형절차를 거친 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다’고 규정돼 있었다. 이에 B씨 등은 3월 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 8월 A사가 B씨 등을 수습근로자가 아닌 정식사원으로 채용한 것으로 보아 “A사가 주장하는 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유로 볼 수 없다”며 구제명령을 했고 A사는 지난해 9월 소송을 냈다.
취업규칙
경력직
수습기간
경력기자
신규임용
채용취소통보
특별전형절차
경력전형
이환춘 기자
2009-04-02
기업법무
노동·근로
서울행정법원 판결
수습기간 연장사실 근로자에게 통보안했으면 무효
취업규칙에 수습기간이 연장될 수 있다고 명시했더라도 근로자에게 기간 연장사실을 통보하지 않았다면 무효라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 이태종 부장판사)는 최근 우성택시(주)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소청구소송(☞2006구합20655)에서 "피고 보조참가인 홍모씨에 대한 재심판정을 취소한다"며 원고 일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "원고 회사가 '시용기간이 만료됐더라도 근무태도 등 기타 사유로 연장이 불가피할 경우에는 시용기간을 3개월 연장할 수 있다'고 규정했더라도 시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보돼야 그 효력이 있다"고 밝혔다. 재판부는 또 "원고 회사의 택시기사인 이모씨에게 수습기간 연장사실을 통보한 사실이 없으므로 원고 회사가 본채용을 거부할 당시 이씨는 수습사원이 아니었다"며 "이씨에게 일정한 비위행위가 있다면 별도의 징계절차를 거쳐 징계하더라도, 이씨가 수습기간 중에 있음을 전제로 본채용 거부를 한 자체는 위법하다"고 덧붙였다. 재판부는 이어 "홍씨의 경우 본채용 거부 당시 시용기간중의 근로자임은 명백하고 술자리에서 다툼을 벌여 형사처벌까지 받는 등 회사측이 운전기사로서의 업무적격성이 없었다고 판단해 정식채용을 거부할 만한 합리적인 이유가 있었다고 보이므로 부당해고가 아니다"고 설명했다. 우성택시는 수습기간 중 근무태도가 불량하고 음주 등으로 회사의 명예를 실추시켰다는 이유로 해고 당한 이씨와 홍씨 등 2명이 중앙노동위원회에 구제신청을 내 "이씨 등에 대한 본채용 거부는 부당해고"라며 구제받자 "수습기간 중의 합리적해고에 해당하므로 중노위의 처분을 취소해 달라"며 소송을 냈다.
취업규칙
수습기간
근로자
우성택시
중앙노동위원장
부당해고구제재심판정
부당해고
근무태도
엄자현 기자
2006-12-07
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