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형사일반
[판결] 배상윤 KH그룹 회장 '해외 도피' 도운 임직원 2명, 1심서 징역 1년
우모 KH 총괄부회장 <사진=연합뉴스> 해외 도피 중인 배상윤 KH그룹 회장에게 수사 상황을 알려주고 해외 도피를 도운 혐의로 기소된 회사 임직원 2명에게 법원이 징역 1년의 실형을 선고했다. 4일 서울중앙지법 형사7단독 장수진 판사는 범인도피 등 혐의로 재판에 넘겨진 KH그룹 총괄부회장 우모 씨에게 징역 1년을, 범인도피 및 상습도박방조죄 혐의로 기소된 수행팀장 이모 씨에게 징역 1년 및 벌금 500만 원을 선고했다(2022고단3381). 장 판사는 "우 씨와 이 씨는 KH그룹의 물적·인적 자원을 이용해 배 회장의 해외 도피를 돕고 배 회장의 소재 파악도 어렵게 했다"며 "수사를 받는 회사 수행팀 팀원들이 진술하기 어렵게 함으로써 변호인의 조력을 받을 권리도 침해했다"고 밝혔다. 이어 "우 씨는 KH그룹 부회장으로 입사해 배 회장의 의사를 전달하는 역할을 하며 3억5000만 원의 연봉을 받았고, 이 씨는 배 회장이 국외로 도피하기 전 연봉이 9700만 원으로 대폭 인상됐다"며 이들의 범인도피 혐의를 유죄로 인정했다. 그러면서 "배 회장이 아직 도피 중인 점을 고려하면 이들에게 재범의 위험도 있다"고 판시했다. 또 장 판사는 "이 씨는 형사처벌 전과가 없는 초범이지만 우 씨는 형사처벌 전력이 있다는 점을 양형에 고려했다"고 밝혔다. 이들은 배 회장에게 도피 자금을 전달하고 검찰 수사 상황을 알린 혐의로 지난 6월 구속기소됐다. 또 배 회장에게 그룹 소속 수행원을 보내 현지 호화 리조트, 골프장, 카지노 등에서 수발을 들게 하고 도박자금을 전달한 혐의도 받았다. 앞서 지난달 10일 열린 결심공판에서 검찰은 우 씨와 이 씨에게 각 징역 2년을 구형했다. 배 회장은 평창 알펜시아 리조트 인수 자금을 마련하기 위해 계열사에 4천억 원대 손해를 끼치고 계열사 자금 650억여 원을 횡령한 혐의로 수배 중이다. 지난해 사업 목적으로 출국한 배 회장은 동남아 일대 리조트, 골프장, 카지노를 넘나들며 도피 중이다.
범인도피
상습도박방조죄
KH그룹
홍윤지 기자
2023-09-04
노동·근로
민사일반
대법원, 원고 일부승소 원심 파기
[판결] “추가 근로 포함 근로시간으로 계산한 법정수당보다 기지급 수당이 많으면 추가 지급 의무 없어”
근로자가 사측에 추가 근로에 대한 임금 청구할 때, 사측은 실제 근로시간을 기준으로 산정한 법정수당에서 기지급 수당을 공제한 나머지 금액만 지급할 수 있을까? 법원은 이러한 경우, 사측이 앞서 지급한 수당이 추가근로를 포함한 근로자들의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당보다 많다면 임금을 추가로 지급하지 않아도 되지만, 미달하는 부분이 있다면 그 차액을 지급해야 한다고 판단했다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 지난달 27일 A 씨 등 23명이 B 사(소송대리인 법무법인 율촌 김능환, 김태건, 류지완, 최진수 변호사)를 상대로 낸 임금 소송(2023다221359)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "B 사는 A 씨 등에게 기본임금 외에 연장수당, 야간수당, 휴일수당 명목으로 기지급 수당을 지급했기 때문에 기지급 수당이 추가 근로를 포함한 A 씨 등의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당보다 많다면, B 사는 추가 근로에 대한 임금을 추가로 지급할 의무가 없고, 미달하는 부분이 있다면 A 씨 등에게 그 미달하는 차액을 지급할 의무가 있을 뿐"이라고 판시했다. 그러면서 "원심은 기지급 수당이 A 씨 등의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당에 미달하는지를 심리·판단하지 않은 채 B 사가 A 씨 등에게 추가 근로시간에 통상시급을 곱한 임금 전액을 지급할 의무가 있다고 판단했다"며 "원심의 판단에는 당사자가 주장한 사실에 대한 판단을 유탈하거나 근로기준법상 법정수당에 관한 법리 등을 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 지적했다. A 씨 등은 C 사와 근로계약을 체결하고 2017년 3월까지 근무한 근로자들로, 추가 근로에 대한 임금을 청구하는 소송을 제기했다. 앞서 C 사를 흡수합병한 B 사는 이 소송을 수계했다. B 사는 A 씨 등에게 1주 40시간을 기준으로 한 기본임금 외에 연장수당 등 명목의 660시간분 통상시급에 상당하는 수당을 연봉액에 포함시켜 12개월로 균분해 매월 지급해왔다. 앞서 1심은 원고패소 판결했으나 2심은 원고 일부승소 판결을 내렸다.
임금
추가근로
수당
박수연 기자
2023-08-23
행정사건
[판결] 내부 부패행위 신고 후 직위해제 된 공무원… 대법원 “부패 신고와 상관없는 징계는 정당하다”
내부 부패행위를 신고한 뒤에 직위해제 등 징계 조치를 받았더라도 부패행위 신고와 상관없는 다른 징계사유로 받은 처분이라면 정당하다는 대법원 판단이 나왔다. 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률상 인과관계 추정 번복에 관한 첫 판시다. 대법원 특별2부(주심 천대엽 대법관)는 13일 여성가족부(소송대리인 법무법인 원 이수지, 조숙현 변호사)가 국민권익위원회를 상대로 "여가부 A 과장에 대한 신분보장 등 권익위의 조치를 취소해달라"며 낸 신분보장 등 조치 결정 취소소송(2023두35623)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. A 과장과 함께 일을 하던 B 주무관은 2019년 11월 말 A 과장이 업무 과정에서 소위 '갑질'을 했다며 인사 고충을 제기했다. 그리고 12월 20일 A 과장은 B 주무관이 초과근무수당 부정수급을 했다는 내용의 신고를 했다. B 주무관은 다시 A 과장이 공무원 행동강령을 위반했다고 신고했다. 자신이 제기한 인사 고충 제기에 대해 보복으로 초과근무 부정수급 신고를 하며 2차 가해를 했다는 것이다. 여가부는 부정수급 관련 조사와 더불어 A 과장의 갑질 의혹 조사도 함께 진행했다. 조사에서 공무원 3명의 부정수급이 확인됐고 부정수급액 몰수 조치와 함께 이들은 2020년 2월 견책 처분을 받았다. 그러나 정작 A 과장의 B 주무관에 대한 신고 내용은 허위라고 판단됐다. 여가부는 갑질 의혹에 대해서는 A 과장의 언행이 비인격적 대우, 업무 불이익, 차별·따돌림에 해당한다고 봐 중앙징계위원회에 A 과장의 징계 의결을 요구하고 2020년 2월 직위해제 조치했다. 2020년 3월 A 과장은 2019년 성과연봉 평가 등급에서 B등급을 받았다. 그 사이 A 과장은 보복성 신고로 감사를 받고 있다는 이유로 2020년 1월 권익위에 신분보장 조치를 신청했다. 그러면서 "직위해제 처분과 B등급 통보가 불이익 조치"라고 주장했다. 권익위는 A 과장의 주장을 받아들여 여가부에 중징계 의결 요구와 직위해제를 취소하고 성과연봉 평가 등급 A등급과 B등급의 차액인 218만 원을 지급하는 것을 명령하는 신분보장 보호조치를 했다. 이에 여가부는 "별도 감사 절차가 진행된 후 A 과장의 위반행위가 확인돼 이뤄진 정당한 조치"라며 소송을 제기했다. 1,2심은 여가부 손을 들어줬다. 1,2심은 A 과장의 갑질 행위를 인정하면서, 여가부의 A 과장에 대한 조치가 초과근무 수당 부정수급 신고와는 무관하게 이뤄진 정당한 조치라고 봐 권익위의 신분보장 등 보호조치 결정이 위법하다고 판단했다. 권익위의 부패행위 신고와 중징계 의결 요구 및 직위해제 그리고 성과연봉 통보 사이에 인과관계의 추정이 번복됐다고 본 것이다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다. 재판부는 "권익위가 신분보장 등 조치 결정을 내리기 위해서는 그 전제로 부패행위 신고 등과 불이익 조치 사이에 인과관계가 인정되어야 한다"며 "부패방지권익위법 제63조는 부패행위 신고를 한 자가 신고를 한 뒤 제62조의2 제1항에 따라 피고에게 신분보장 등 조치를 신청한 경우 등에는 해당 신고와 관련하여 불이익을 당한 것으로 추정한다'는 부패행위 신고와 불이익 조치 사이의 인과관계 추정 규정을 두고 있다"고 설명했다. 그러면서 "인과관계 추정은 충분하고도 명백한 증거에 의해 부패행위 신고와 관련된 경위 자체가 없었더라도 불이익 조치가 내려졌을 것이라는 것이 증명되는 등 특별한 사정이 있는 때에는 번복될 수 있는데, 이러한 경우에 해당하는지 여부는 불이익 조치권자가 불이익 조치 사유를 인지하게 된 경위, 불이익 조치 사유의 내용 및 위법·부당의 정도, 불이익 조치권자 또는 해당 조치를 내리게 된 과정에 관여한 자와 부패행위 신고 내용과의 관련성, 관계 법령의 규정 및 소속기관에서의 불이익 조치 처리 관행상 불이익 조치 사유를 인지한 상황임에도 불이익 조치로 나아가지 않을 수 있는 가능성의 존부와 정도, 부패행위 신고가 없었더라도 불이익 조치가 이루어질 수 있는 개연성의 정도 등을 기초로 부패방지권익위법상의 공익과 위법·부당한 행위를 저지른 신고자를 면책케 하는 결과로 훼손될 공익을 엄격히 비교·형량해 판단해야 한다”고 밝혔다. 아울러 부패방지권익위법이 규정한 불이익 조치의 한 유형인 직무에 대한 부당한 감사에 해당하는지 여부는 "관계 법령에서 정하고 있는 직무 감사의 목적, 범위 및 절차, 직무 감사의 실시 경위, 직무 감사 실시에 앞서 감사권자가 인지한 비위행위의 내용, 직무 감사 실시 과정에서 확인된 비위행위의 위법·부당의 정도, 부패행위 신고자의 절차적 방어권 보장 여부 및 그 정도 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 덧붙였다.
부패행위
국민권익위원회
징계처분
신분보장조치
박수연 기자
2023-08-06
노동·근로
민사일반
[판결] 역량 부족 이유 '후선조치'된 은행 지점장…대법 "전보명령 정당"
은행 지점장으로 근무하던 근로자를 능력 부족 등의 이유로 전보한 회사의 조치가 부당하지 않다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 오석준 대법관)는 지난달 13일 A 씨가 B 은행(소송대리인 법무법인 세종 김용환, 김종수, 이병한 변호사)을 상대로 낸 전보 무효 확인 청구 소송(2020다253744)에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 B 은행의 지점장으로 근무하다 후선배치명령을 받았다. B 은행은 영업실적이 부진하거나 경영관리능력이 미흡한 직원 등을 후선업무로 배치하는 후선배치제도를 운영하고 있었다. 이에 A 씨는 자신이 우수한 업무능력과 자질을 갖고 있고 지점의 근무 분위기를 저해한 사실도 없어 후선배치 대상자에 해당하지 않는다며 전보무효 확인 소송을 냈다. A 씨는 카드사업부로 발령받으면서 자신보다 연차가 낮은 팀장급 직원의 결재를 받게 됐고 연봉도 20.2%나 줄어 불이익이 매우 크다고 주장했다. 또 전보명령 사유를 설명하고 소명 기회를 부여하는 절차도 없었다고 주장했다. 그러나 1,2심은 A 씨에게 역량 부족 등 후선배치사유가 있었으므로 회사의 전보명령은 정당하다고 판단했다. 1,2심은 "전보명령으로 A씨가 생활상 불이익을 본 건 사실이지만 A씨 보직이 변경됐을 뿐 직급에는 변동이 없고 임금이 줄어든 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소했기 때문으로 보인다"며 "A 씨가 이전보다 생활 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행하게 된 사정까지 고려하면 생활상 불이익은 근로자로서 용인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵다"고 봤다. 대법원도 이 같은 판결을 확정했다. 재판부는 "전보 처분은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있지만 원칙적으로 인사권자인 사용자 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다"며 "생활상 불이익도 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 이유가 인정되고 근로자 측과 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직 처분이 무효가 된다고 볼 수 없다"고 판시했다.
전보명령
근로
노무
전직처분
박수연 기자
2023-08-02
노동·근로
민사일반
[판결] 대전대 교수 호봉제→성과연봉제 일방적 변경… '위법'
사립대 교수들의 동의 없이 기존 호봉제 대신 성과연봉제를 적용해 보수를 지급한 학교의 조치는 위법하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 지난달 13일 대전대 교수 A 씨 등이 학교법인 혜화학원을 상대로 낸 임금 소송(2019다282371)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 확정했다. 대전대는 개교 이래 호봉제 유지해오다 2007년 보수체계를 성과연봉제로 전환했다. 공무원보수규정에 따라 적용받던 임금 인상률은 사라지고, 교수들은 업적평가 결과로 임금을 차등 지급받게 됐다. 이에 A 씨 등은 "취업규칙을 불리하게 변경된 경우에 해당하는데, 교직원 과반 동의도 얻지 않은 규정이므로 무효"라며 2014년 4월부터 2017년 3월까지의 임금 차액을 지급하라고 주장했다. 1심은 "보수규정은 A 씨 등 교직원들에게 지급할 보수 체계 및 각종 수당의 지급범위와 방법 등에 관한 사항을 규율하기 위해 사용자에 의해 마련된 것인데, 이렇나 사항을 규율하는 별도의 법률 슈정이 없어 해당 보수규정은 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙에 해당하고 그 개정 효력을 판단할 때는 근로기준법이 적용돼야 한다"며 "교수들은 호봉 승급에 따른 단계적 임금 상승 기대권을 상실했고, 공무원 보수규정 준용에 따라 적용받던 임금상승률이 적용되지 않게 돼 대학의 업적평가권한 강화로 교원 지위가 불안정해질 가능성도 생겼으므로 해당 보수규정은 A 씨 등에게 불이익하게 변경된 것"이라고 밝혔다. 실제 보수규정 개정 이후 거의 매년 기본연봉이 인상되지 않았고 공무원 보수보다 교수들의 기본연봉이 낮아진 것으로 나타났다. 재판부는 취업규칙 변경 과정에서 교수들의 과반 동의 절차를 거친 사실을 인정할 만한 아무런 근거가 없다는 점도 지적했다. 1심은 "근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다"고 했다. 2심도 "교수들은 집단적 의사결정 방식으로 성과연봉제 보수규정에 동의한 사실을 인정할 아무런 증거가 없다"며 "바뀐 보수규정은 대전대 교원들에 대해 효력이 없다"면서 혜화학원 측이 A 씨 등 10명에게 2억1690여만 원을 지급하라고 판결했다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.
임금
호봉제
성과연봉제
취업규칙
박수연 기자
2023-05-01
노동·근로
민사일반
[판결] KT 전·현직 직원들, '임금피크제 무효 소송' 항소심도 패소
KT 전·현직 직원들이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 항소심에서도 패소했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사, 이재찬·김영진 고법판사)는 18일 A 씨 등 699명이 KT를 상대로 낸 임금청구 소송(2022나2025057)에서 원고패소 판결한 1심을 유지했다. 재판부는 "2010년부터 연봉제가 도입됐다고 하더라도 대부분의 직원은 매년 차등적으로 급여를 인상받았다"며 "이와 같이 KT의 연봉제는 실질적으로 근속연수가 증가함에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 성질도 가지고 있었으므로, KT로서는 증가한 정년에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다"고 설명했다. 재판부는 노조가 사측과 밀실합의했고, 해당 노사합의는 대표권 남용행위에 해당해 무효라는 A 씨 등의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조 측은 임금피크제에 관해 노사상생협의회 중 협의에서 '정년 전 삭감 절대반대, 해당안 철회 및 진전안 요구' 등을 주장했고, 이 같은 노조 측 요구 내지 주장들은 모두 A 씨 등을 포함한 조합원들의 이익을 대변하기 위한 것으로 보인다"며 "노사 상생협의회 개최 사실과 협의회 일시, 위원구성, 결과 등은 모두 노조 홈페이지 게시판을 통해 조합원들에게 공지됐고, 그 협의 결과에 대한 세부 내용도 홈페이지의 자료실에 게시됐다"고 밝혔다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 2015년 2월 KT는 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 하지만 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않았고, 이에 KT 전·현직 직원들은 해당 노사합의는 무효라며 소송을 냈다. 앞서 1심은 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 사측의 손을 들어줬다.
KT
임금피크제
임금
한수현 기자
2023-01-19
노동·근로
민사일반
[판결] "'뉴스 자료 영상 담당 업무 등' 방송국 프리랜서, 근로자로 인정해야"
방송국 프리랜서에 대한 근로자성을 인정하는 판결이 다시 한 번 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈, 정현경 고법판사)는 13일 A 씨 등 12명이 YTN을 상대로 제기한 근로자지위 확인소송(2022나2003033)에서 항소를 기각하고 원고일부승소 판결을 유지했다. A 씨 등은 2013년부터 2018년까지 사이에 YTN 디자인센터장과 사이언스국 편성기획팀장과 '프리랜서 도급계약' 등의 이름으로 기간제 계약을 체결하고 수 회에 걸쳐 계약을 갱신해 대부분 현재까지 계약관계를 유지하고 있다. 이들은 △뉴스 화면에 나타나는 자료 영상 담당 △홍보물 제작 등 업무 담당 △가상현실(VR)이나 증강현실(AR) 작업 등을 담당했다. A 씨 등은 원칙적으로 YTN에서 지정한 근무시간과 근무장소에 구속돼 업무를 수행했으며 부서장에게 사전 보고 후 승인을 받아 조퇴, 휴가 등을 사용했다. 또 YTN의 명함과 출입증을 사용했으며 계약서에 따른 일정한 날에 매월 고정급을 지급 받았다. 업무상 실수나 지각 등을 한 경우에는 경위서를 제출하는 등 YTN의 복무규율을 준수해야 했으며, YTN 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 구분되지 않고 함께 업무를 수행하면서 그 근로자들로부터 카카오톡 메시지 등을 통해 상시적으로 작업을 요청받고 매우 구체적·반복적으로 업무지시를 받았다. 이들은 2021년 4월 "YTN 소속 근로자들과 동일하게 사측의 지휘·감독을 받으며 근무했으므로 근로자지위에 있음을 확인해달라"는 소송을 제기했다. 재판부는 A 씨 등 모두가 YTN의 무기계약직 근로자 지위에 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등에 대한 사정을 종합하면, A 씨 등은 YTN으로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보는 것이 타당하다"며 "근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다"고 판단했다. 이어 "B 씨에 대해선 2020년 12월 31일자 계약기간 만료를 통지했으나 이는 실질적으로 해고에 해당한다"며 "해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어려워 B 씨 역시 여전히 YTN 근로자 지위에 있다"고 설명했다. 앞서 1심도 이들을 무기계약직 근로자로 인정했다.
근로자
프리랜서
무기계약직
방송국
한수현 기자
2023-01-13
노동·근로
행정사건
서울행정법원, 원고 패소 판결
[판결](단독) 임금체계 달라도 계약직만 격려금 미지급…“차별적 처우”
임금체계가 다르더라도 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 10월 28일 학교법인 연세대학교가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021구합87569)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 2018년 8월 연세대와 근로계약을 체결하고 일반계약직으로 입사했다. 최초 계약일로부터 2년이 경과한 2020년 8월부터 정규직인 행정사무직으로 전환됐다. A 씨 등은 지난해 2월 "연세대가 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률에 위반되는 차별적 처우에 해당한다"며 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청했다. 강원지노위는 연세대가 A 씨 등에게 격려금 등을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하고, 이로 인한 금전배상금을 지급할 이유가 있다고 판정했다. 이에 불복한 연세대는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 기각되자 소송을 제기했다. 연세대는 "일반계약직과 행정사무직은 서로 다른 임금체계가 적용되므로, 비교대상 근로자가 될 수 없다"며 "해당 수당은 노동조합 사이에 체결된 임금(단체)협약을 근거로 행정사무직에게만 지급되고 있다. 일반계약직은 이 노조에 가입할 자격이 없다"고 주장했다. 재판부는 "일반계약직과 비교대상 근로자인 행정사무직의 임금이 서로 다른 항목으로 구성돼 있지 않고, 일반계약직이 통합수당을 지급받지 않는 대신 다른 항목에서 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없다"며 "각 수당을 항목별로 각각 비교했을 때 연세대가 A 씨 등을 비롯한 일반계약직에게는 해당 수당을 지급하지 않았고, 이는 차별적 처우가 존재한다고 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "해당 격려금은 연세대의 행정사무직 호봉(기본급)이 2015년부터 계속 동결되자 이에 대한 보상이 필요하다는 차원에서 2019년 임금협약에 의해 한시적으로 도입된 위로금으로, 연세대는 2018년도 연봉제 계약직으로 입사한 A 씨 등에게 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 주장하지만, A 씨 등의 연봉은 행정사무직의 호봉을 규정하고 있는 급여표에 따른 월 급여에 12개월을 곱해 산정된 것으로 A 씨 등 또한 기존 행정사무직의 호봉 동결에 영향을 받았다고 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "사용자가 노조와 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 협정은 노조 소속 조합원이 아닌 근로자들에게 그러한 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 하는 것은 아니다"며 "격려금 지급의 근거가 노조와 체결된 임금협약이라는 사정만으로는 일반계약직에게 불리한 처우를 정당화하는 사유에 해당한다고 볼 수 없다"고 판시했다.
임금
노조
차별
한수현 기자
2022-12-08
노동·근로
민사일반
승급해 수행한 업무 이전 직급 업무와 별반 차이 없다면 부당이득 해당<br> 대법원, 원고패소 원심 파기 환송
[판결] "시험 답안 빼내 부정 승진한 직원, 급여상승분 반납해야"
승진시험에서 부정행위가 있었다는 사실이 드러나 뒤늦게 승진이 취소된 경우 사측이 관련자들에게 이미 지급한 급여상승분의 반환을 요구할 수 있을까. 대법원은 승급해 수행한 업무가 이전 직급에서 했던 업무와 별다른 차이가 없다면 승진 후 부당 진급자들이 받은 급여상승분은 부당이득에 해당해 사측에 반환해야 한다고 판시했다. 부당 진급자들이 받은 급여상승분이 부당이득에 해당하는지에 대한 판단기준을 처음으로 제시한 대법원 판결이다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 지난달 19일 한국농어촌공사가 A 씨 등 24명을 상대로 낸 부당이득금소송(2017다292718)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 공사는 직원들의 승진시험을 외부업체에 의뢰해 실시하는데, 2003년부터 2011년까지 시행한 승진시험에서 A 씨 등 일부 직원들이 해당 업체에 돈을 주고 시험문제와 답을 제공 받아 승진시험에 합격한 사실이 드러나 관련자들의 승진 발령을 취소했다. 공사의 연봉제규정에 따르면 직원의 기본연봉은 연봉재산정사유 발생 이전 기본연봉에 표준가산급, 임금교섭에 따라 증감하는 금액, 직무급을 합산한 금액으로 하고, 직원이 상위 직급으로 승진한 때에는 발령일 직전에 받던 기본연봉에 승진한 직급에 따른 표준가산급과 승진가산급을 더해 결정했다. 표준가산급은 직원이 1년 근속할 때마다 가산되는 돈이고, 승진가산급은 직원이 승진할 때마다 기본연봉에 일정 비율을 곱해 또는 정액으로 가산된다. A 씨 등은 승진 발령에 따라 3급 또는 5급으로 승진해 승진 취소일까지 3급 또는 5급 직원으로 근무했고, 공사로부터 3급 또는 5급 승진에 따른 표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초해 산정된 기준급, 연차수당, 인센티브 상승분과 직무급 등을 받았다. 공사는 A 씨 등에 대한 승진 발령은 무효이므로, A 씨 등이 승진일부터 승진취소일까지 승진으로 수령한 급여상승분은 법률상 원인 없이 수령한 부당이득에 해당한다며 반환하라고 소송을 냈다. 1,2심은 공사에 패소 판결했다. A 씨 등이 승진된 직급의 직원으로서 해당 업무를 수행하고 급여를 받은 이상 이들이 법률상 원인 없이 부당한 이익을 얻었다거나 그로 인해 공사에 손해가 발생했다고 볼 수 없다는 것이다. 또 급여상승분은 A 씨 등이 수행한 업무와는 상관없이 '승진 자체'에 대한 보상의 성격으로 지급된 것이어서 부당이득 반환 대상이 아니라고 판단했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 없어 승진 후 제공된 근로의 가치가 승진 전과 견주어 실질적 차이가 없음에도 단지 직급 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면 근로자는 그 임금 상승분 상당의 이익을 얻었다고 볼 수 있다"면서 "승진이 무효인 이상 그 이득은 근로자에게 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 부당이득으로 사용자에게 반환돼야 한다"고 밝혔다. 또 "승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지는 제공된 근로의 형태와 수행하는 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가해 판단해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨 등이 승진했음에도 직급에 따라 수행한 업무가 종전 직급에서 수행한 업무와 차이가 없다면 이들은 표준가산급과 관련해 단지 승진으로 직급이 상승한 이유만으로 급여가 상승한 것이 되고 이는 승진가산급의 경우에도 마찬가지"라며 "A 씨 등에 대한 승진이 중대한 하자로 취소돼 소급적으로 효력을 상실한 이 사건에서 A 씨 등은 승진 전 직급에 따른 표준가산급을 받아야 하고 승진가산급도 받을 수 없게 돼 이들이 승진 후 받은 급여상승분은 법률상 원인 없이 지급받은 부당이득으로 회사에 반환돼야 한다"고 판시했다. 이어 "이와 달리 승진 전후 각 지급에 따른 업무에 구분이 있는지, 승진 전후 제공한 근로의 가치가 실질적으로 다르다고 평가할 수 있는지 등을 심리하지 않고 급여상승분이 승진에 따른 업무를 수행한 데에 대한 대가로 지급되었다고 단정한 원심 판단에는 잘못이 있다"고 덧붙였다.
승진시험
부당이득
급여
한국농어촌공사
박수연 기자
2022-09-22
노동·근로
민사일반
대법원, 원고패소 원심 확정
[판결] 개별 연봉계약 맺은 근로자도 임금피크제 적용
회사와 개별 연봉계약을 체결해온 근로자들이 정년 유지형 임금피크제 도입으로 연봉이 줄었다며 소송을 냈지만 패소했다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 5월 12일 A 씨 등 근로자들이 공기업인 B 공단을 상대로 낸 임금소송(2021다263052)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. B 공단은 2015년 9월 노동조합과 정년 보장형 임금피크제 도입에 합의하고 12월 시행내규를 제정해 이듬해부터 시행했다. 해당 규정에는 정년이 도래하기 3년 전부터 임금피크제 보수 조정이 적용된다는 내용이 담겼다. A 씨 등은 임금피크제 도입에 반대하며 임금피크제 시행 후 회사와 개별 연봉계약을 체결했다. 이후 이들은 임금피크제가 적용돼 기존보다 임금이 줄었다며 미지급 임금을 지급하라는 소송을 냈다. 1,2심은 "이 사건 임금피크제는 고령자보호법 위반이 아니며 유효하다"면서 B 공단의 손을 들어줬다. 1,2심은 "일부 원고들과 회사 사이에 체결된 개별 연봉계약의 내용은 무조건 계약서 기재금액을 지급한다는 의미가 아니라 계약서 기재금액을 연봉으로 정하되 임금피크제 대상이 되면 그에 따른다는 의미에 불과하다"고 판시했다. 대법원도 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "임금피크제 시행 이후 개별적으로 체결된 연봉계약 자체가 임금피크제 적용을 기반으로 한 내용이라고 본 것"이라며 "별도의 연봉계약이 존재하는 상황에서도 유리한 조건 우선의 원칙을 배제한 것이 아니라, 이 사건은 유리한 조건 우선원칙을 적용할 약정이 없는 경우라고 판단한 것"이라고 설명했다.
임금피크제
정년
임금
고령자보호법
박수연 기자
2022-07-19
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