불법 파견을 인정받은 하청업체 근로자가 정규직으로 일했으면 받았을 임금과 실제로 받은 임금의 차액을 돌려달라고 소송할 경우, 소멸시효는 민법상 손해배상청구권의 소멸시효가 적용돼 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이라는 대법원 첫 판단이 나왔다. 앞서 2020년 대법원은 파견법 위반으로 인한 임금 차액 상당액의 성격이 임금이 아닌 불법행위로 인한 손해배상청구권 성격이라고 판단한 바 있는데, 해당 채권의 소멸시효 역시 민법 제766조 제1항이 적용되어야 한다는 법원 판단이 확정된 것은 이번이 처음이다. 아울러 대법원은 처음으로 사용사업주에 대해 회생절차개시결정이 있는 경우, 파견법 및 시행령의 직접고용의무 제한규정에 따라 이미 발생한 사용사업주의 직접고용의무도 소멸한다고 판시했다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 지난달 27일 삼표시멘트 하청업체 근로자 A 씨가 삼표시멘트를 상대로 낸 근로에 관한 소송(2021다213477)에서 원고 승소 판결한 원심 중 고용의 의사표시 청구 부분을 파기하고 이 부분 사건을 춘천지법 강릉지원으로 돌려보냈다. 2013년부터 삼표시멘트 하청업체에서 일하던 A 씨는 2015년 2월 부당해고되자, 삼표시멘트를 상대로 직접 고용을 해달라며 소송을 제기했다. 이와 함께 삼표시멘트가 직접 고용하지 않은 기간에 발생한 정규직 근로와의 차별적 처우에 대한 손해배상을 청구했다. 한편 삼표시멘트는 2013년 서울중앙지법에서 회생개시결정을 받아 2014년 3월 회생계획인가결정을 받았다. 회생절차는 2015년 3월 종료됐다. 대법원은 삼표시멘트가 하청업체의 근로자에게 원청 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 부여하고도 임금을 차별했다고 본 1,2심 판단을 유지했다. 파견법 제21조는 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자와 파견근로자를 차별하지 못하도록 규정하고 있다. 임금 차별 이유로 한 손배 청구, 소멸시효는 '불법행위에 관한 민법 제766조 제1항 적용' 이 사건에서는 소멸시효가 쟁점이 됐다. 앞서 2020년 5월 대법원은 파견법 위반으로 인한 임금 차액 상당액의 성격이 임금이 아닌 불법행위로 인한 손해배상청구권 성격이라고 판단했는데(2016다239024), 소멸시효가 정면으로 문제된 것은 이번이 처음이다. 삼표시멘트 측은 소제기일로부터 3년 전의 기간에 대한 임금 차액 상당 손해배상청구권은 3년의 소멸시효가 완성됐다고 주장했다. 또 '차별이 없었더라면 A 씨 등이 받았을 적정 임금과 실제로 받은 임금의 차액 상당의 지급청구'인데, 이는 근로계약상 임금의 차액 지급청구권과 실질적으로 밀접한 관계가 형성돼있기 때문에 차별금지 위반으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 임금채권에 준해 판단해야 한다고 주장했다. 근로기준법 제49조는 임금채권의 시효를 3년으로 규정하고 있다. 그러나 1,2심은 이에 대해 민법 제766조 제1항을 적용해 판단했다. 민법 제766조 제1항은 '불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 않으면 시효로 소멸한다'고 규정하고 있다. 1,2심은 "'손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미하고, 그 인식은 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해 사이의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날"이라고 판단했다. 그러면서 "이 사건에서 A 씨가 삼표시멘트에서 자신과 같은 업무를 수행하는 근로자에 비해 낮은 임금을 받는 차별적 처우의 불법행위를 소 제기일로부터 3년 이전에 인식했다고 인정하기 어렵다"고 했다. 대법원도 이 같은 원심 판단을 유지했다. 회생절차개시결정 받으면, 파견법 따라 이미 발생했던 사업주의 직접고용의무 소멸 대법원은 회사의 직접고용청구권이 발생했더라도, 이후 회사가 회생절차 개시결정을 받는다면 사업주의 직접고용의무가 소멸된다는 첫 판단도 내놓았다. 재판부는 "파견법이 파견근로자의 고용안정을 위해 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하면서도, 직접고용의무의 예외규정을 둔 이유는 재정적 어려움으로 인해 파탄에 직면해 회생절차가 개시된 사용사업주에 대하여도 일반적인 경우와 동일하게 직접고용의무를 부과하는 것은 사업의 효율적 회생을 어렵게 해 사용사업주 소속 근로자뿐 아니라 파견근로자의 고용안정에도 도움이 되지 않는다는 정책적 고려에 바탕을 둔 것"이라고 판시했다. 이어 "이러한 예외규정을 둔 입법 목적을 고려하면 2012년 개정 파견법 제6조의2 제2항에 따라 사용사업주에 대한 회생절차개시결정이 있은 후에는 직접고용청구권은 발생하지 않고, 회생절차개시결정 전에 직접고용청구권이 발생한 경우에도 회생절차개시결정으로 인해 직접고용청구권이 소멸하는 것으로 보는 것이 타당하다"며 "다만, 사용사업주의 회생절차가 종결되면 파견근로자는 그때부터 새로 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있다"고 설명했다.

기업이 파견직으로 2년 넘게 일해 직접 고용해야 하는 근로자를 기간제로 채용하는 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 직접고용의무 규정에 따른 근로계약 역시 구 파견법상 직접고용이 간주됐던 시기와 마찬가지로 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 해야 한다는 점을 선언한 것이다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 최근 파견노동자로 4년간 일한 A씨가 TJB 대전방송을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다207847)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A씨는 TJB대전방송에서 2006년부터 약 10년간 일했다. 첫 4년은 아르바이트였고, 다음 4년은 파견업체와 근로계약을 체결하고 대전방송에서 근무하는 파견근로자 형태였다. 2014년 7월 대전방송은 A씨가 방송운행 업무 등에 종사하기로 하는 근로계약을 직접 체결하기는 했지만 정규직이나 무기계약직이 아닌 1년 기간제 근로자로 채용했다. 2007년 시행된 개정 파견법은 '2년을 초과해 파견노동자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 사용사업주가 직접 고용해야 한다'는 규정을 담고 있었는데, 파견노동자에 대한 기업의 직접고용의무만 명시할 뿐 고용 형태는 따로 규정하지 않았다. A씨는 2015년 한차례 계약기간을 갱신했지만, 2016년 7월 계약갱신이 이뤄지지 않아 근로기간이 만료됐다. 이에 A씨는 "계약갱신에 대한 정당한 기대권을 합리적 이유없이 침해한 것으로 실질적으로 해고"라며 소송을 냈다. 재판부는 "특별한 사정이 없으면 사용사업주는 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결함이 원칙이지만, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하는 등 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지와 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "특별한 사정에 대해서는 사용사업주가 증명책임을 부담하므로 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 직접고용의무를 완전하게 이행했다고 보기 어렵고 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당해 무효가 될 수 있다"고 설명했다. 재판부는 "대전방송은 A씨를 2년을 초과한 기간 동안 파견근로자로 사용해 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 직접고용할 의무를 부담하고 있었다"면서 "A씨와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결했어야 하며 그 근로계약에서 기간을 정했더라도 특별한 사정이 없는 한 무효가 될 수 있다"고 지적했다. 그러면서 "특별한 사정이 있는지 여부에 대해 아무런 심리도 하지 않고 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 그대로 유효하다고 전제한 다음, 해당 근로계약은 갱신거절에 따라 기간만료로 종료하였다고 판단한 원심 판단에는 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 계약 만료는 사실상 해고에 해당하고 해고에 정당한 이유도 없어 무효라며 A씨의 손을 들어줬지만, 2심은 "근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 인정하기 어렵다"며 대전방송의 손을 들어줬다.

한국도로공사가 외주사업체 소속 안전순찰원을 직접 고용해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자들이 소송을 낸지 7년만이다. 법원은 또 도로공사에 이들에 대한 차별처우 부분도 배상하라고 판결했다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 14일 조모씨 등 397명이 도로공사를 상대로 낸 근로자지위확인 등 청구소송(2016다239024)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 공사는 지난 2007년 안전순찰업무 외주화를 결정하고 기존 직원들을 사업자로 내세워 외주업체들을 세운 뒤 위탁계약을 맺었다. 이후 관리 도로 구간별로 직접 고용 순찰원과 외주 순찰원이 섞여 운용되다가 2013년 4월경 도로공사 산하 45개 전 지사의 안전순찰업무가 외주화됐다. 외주사업체 소속 안전순찰원으로 근무한 조씨 등은 2013년 "공사가 외주사업주들과 맺은 용역계약의 실질은 파견법상 근로자파견에 해당하므로 2년 넘게 고용된 근로자들을 직접 고용해야 한다"며 "직접고용의무 발생 이전 기간에 대해서는 파견법상 차별금지규정 위반에 따른 손해배상을, 직접고용의무가 발생한 후의 기간에 대해서는 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상을 하라"며 소송을 냈다. 재판부는 "도로공사와 위탁계약을 체결한 외주사업체 소속으로 도로의 안전 순찰 업무를 담당한 안전순찰원들은 공사와 파견근로관계에 있다"며 "파견법에 따라 공사는 이들 안전순찰원들을 직접 고용할 의무가 있다"고 밝혔다. 이어 "직접고용의무가 발생하기 전에는 공사 소속 안전순찰원과 외주사업체 소속 안전순찰원 사이에 발생한 차별에 대해 손해배상 책임을 부담하고, 직접고용의무가 발생한 이후에는 외주사업체 소속 안전순찰원들을 직접 고용했으면 받았을 임금 상당액에 대한 손해배상 책임이 있다"고 설명했다. 다만 "공사가 직접 고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 손해가 발생했다고 볼 수 없으므로 배상책임이 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "조씨 등은 외주사업체에 고용된 후 계속해서 도로공사 사업장에 파견돼 안전순찰원으로 근로를 제공하고 있다"며 "2년을 초과해 파견근로를 제공한 근로자에 대해서는 고용의무가 발생한다"고 밝혔다. 다만 "파견근로자들이 파견사업주들에게 고용돼 받은 급여가 사용사업주에게 직접 고용돼 지급받는 급여에 비해 반드시 불리하다고 단정하기는 어렵다"며 손해배상청구는 받아들이지 않았다. 하지만 2심은 "업무내용과 성격 등을 고려할 때 외주 안전순찰원과 직접 고용 현장직의 근무능력 등에 본질적 차이가 있다 보기 어렵고, 채용조건 등이 달랐다는 이유만으로 차별에 합리적인 이유가 있다고도 볼 수 없다"며 도로공사의 직접 고용의무와 함께 손해배상책임도 인정했다. 대법원 관계자는 "일정한 요건을 갖춘 경우 사용사업주는 파견근로자들이 받은 임금차별에 대해 불법행위에 의한 손해를 배상할 책임이 있고, 이는 위법한 파견의 경우에도 마찬가지라는 점을 최초로 판시한 판결"이라고 설명했다.

대형마트가 '무허가' 인력 업체로부터 캐셔(계산원) 등 직원을 공급받아 간접고용했다면, 이는 불법 파견에 해당하므로 직접고용해야 할 의무가 있다는 판결이 나왔다. 의정부지법 고양지원 민사1부(재판장 박양준 부장판사)는 지난 14일 유통업체에서 캐셔로 근무한 김모씨 등 6명(소송대리인 강호민 변호사)이 ㈜세이브존 아이앤씨 등을 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2015가합71412)에서 "세이브존은 고용의사 표시를 하라. 노무를 제공하지 못한 이후의 임금 1억8000만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 재판부는 "파견법 제6조의2 제1항은 사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자를 공급받은 경우 파견근로자를 직접고용해야 한다고 규정하고 있다"며 "김씨 등을 고용한 근로자파견업체는 '무허가' 업체이므로 세이브존은 김씨 등을 직접고용할 의무가 있다"고 밝혔다. 이어 "파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대해 직접고용관계가 성립할 때까지 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다"며 "세이브존은 직접고용의무를 부담하게 된 날부터 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당액으로 손해배상으로 김씨 등에게 지급해야 한다"고 판시했다. 그러면서 "다만 공평의 관념상 김씨 등이 동일한 근로 원인으로 무허가 업체로부터 받은 급여는 손해배상액에서 공제된다"며 "세이브존은 불법 파견업체 폐업 이후부터 발생한 임금 상당액만 지급하라"고 했다. 김씨 등은 2008년부터 근로자파견업체인 C사에 입사에 세이브존으로 파견받아 캐셔직 업무를 수행해왔다. 이후 김씨 등은 매장내에서 파견업체가 아닌 세이브존 관리자 지휘·감독을 받으며 근무했다. 그런데 2014년 9월 C사가 갑작스레 폐업하자 더이상 노무를 제공할 수 없게 됐다. 이에 김씨 등은 실질적인 사업주인 세이브존에 고용을 승계해 달라고 요청했지만 세이브존 측은 그럴 의무가 없다며 거절했다. 이에 김씨 등은 2015년 3월 근로자지위를 확인하고 임금 상당의 손해를 배상하라며 소송을 냈다.

현대자동차와 기아자동차의 사내하청업체에서 2년 이상 근무한 협력업체 근로자들도 정규직으로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 앞서 대법원이 불법파견으로 인정했던 직접공정 뿐 아니라 소재제작공정·생산관리업무 등 컨베이어벨트 라인에서 직접 작업을 하지 않은 간접공정을 맡은 근로자들에 대해서도 1심에 이어 2심에서 불법파견으로 인정됐다. 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2는 총 파견기간 2년을 초과해 파견근로자를 사용한 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정하고 있다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 10일 현대차와 기아차 사내하청 근로자 370명이 회사를 상대로 낸 근로자지위확인소송(2014나51581 등)에서 대부분 이들의 정규직 근로자 지위를 인정했다. 재판부는 "하나의 완성차를 생산하는 일련의 과정에서 사내협력업체 근로자는 정규직 근로자의 공정과 직접적·불가분적으로 결합해 있고, 간접공정 역시 사내협력업체 근로자가 정규직 근로자와 일렬로 나열해 협업하거나 직접공정과 직접 연계해 작업했다"며 "사내협력업체 근로자가 작업시간과 속도, 생산량에 따라 정규직 근로자와 동일한 방법으로 업무를 처리했고, 회사는 하나의 자동차 생산을 위한 필수 공정임을 전제로 공장별·차종별로 정규직 근로자와 사내협력업체 근로자를 구분하지 않은 채 업무를 분담시켰다"고 밝혔다. 이어 "현대·기아차가 대량생산을 위해 '표준적인 작업방식'을 마련한 다음 사내협력업체에 공정을 배분했다"며 "공정이 결정되면 사내협력업체에게는 근로자의 구체적인 작업내용과 작업인원, 작업위치, 기간의 구체적 결정·변경 등을 결정한 권한이 없었다. 현대·기아차가 실질적으로 하청업체 근로자들을 지휘·명령했다. 또 사내협력업체의 근로조건 등을 구체적으로 결정하고 고용·고용승계에 상당 정도로 영향력을 행사했다"고 설명했다. 법원은 정규직과 차이가 났던 임금 약 70억원도 현대·기아차 측이 배상해야 한다고 판단했다. 재판부는 "원고들이 2년간 계속해 파견근로를 제공한 날 이전 기간에 대해서는 파견근로자에 대한 차별금지의무 위반에 따른 손해를 배상하고, 직접고용의무 발생일 이후 기간에 대해서는 고용의무 불이행에 따른 손해배상을 하라"고 판시했다. 하지만 재판부는 정규직으로 채용된 사내협력업체 근로자들과 정년이 지난 근로자들의 근로자지위확인과 정년 이후 임금 부분, 소취하 합의를 했던 근로자들, 임금차액이 없는 근로자들의 청구는 모두 각하하거나 기각했다. 같은날 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)도 현대·기아차 사내하청 근로자 280명이 낸 소송(2014나49625 등)에서 민사1부와 같은 취지로 대부분 정규직 근로자 지위를 인정하고 회사 측에 이들에 대한 임금 총 70억여원을 배상하라고 판결했다. 현대·기아차 사내하청 근로자들은 2010년 11월 "정규직 근로자 지위를 확인해달라"며 소송을 냈다. 1심은 2014년 9월 "근무 위치에 따라 직접 생산 공정 뿐 아니라 간접 생산 공정에 종사한 근로자들도 실제로는 현대차가 사용지휘한 것으로 보인다"며 "현대글로비스를 거친 2차 협력근로자의 경우도 마찬가지이므로 모두 도급이아닌 파견으로 인정된다"며 이들 대부분을 근로자로 인정했다. 앞서 대법원도 2012년 2월 현대차 협력업체 소속으로 근무하다 해고된 최병승(41) 씨가 중앙노동위원장을 상대로 낸 소송의 재상고심에서 현대차의 사내 하청이 불법 파견이라며 원고 승소 판결한 바 있다.

소속 용역업체가 변경됐더라도 파견직으로 2년 이상 같은 곳에서 일했다면 사업주에게 직접고용의무 규정이 적용된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 군포시 교통관제센터 모니터링 요원인 이모씨 등 4명이 군포시를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송(2014다222794)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "이씨 등 모니터링 요원은 군포시 직원의 근무지시를 받고 매일 근무상황을 보고했다"며 "용역업체가 모니터링 요원을 신규 배치하려면 군포시의 승인을 받아야 했고, 요원의 근무태도가 불성실하다는 이유로 군포시에서 교체를 요구하면 이에 응해야 했다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 용역계약은 이씨 등이 용역업체에 고용된 후 군포시에 파견돼 직접 시로부터 지휘·명령을 받은 근로자 파견 관계로 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 "파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 군포시는 이씨 등과 일한 지 2년이 초과된 시점에 이씨 등을 직접 고용할 의무가 발생했다"면서 "군포시가 직접고용의무를 이행하지 않았으므로 이씨 등에게 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다는 취지로 판단한 원심은 정당하다"고 판시했다. 이씨 등 4명은 2008년 6월 용역업체에 고용된 뒤 소속 용업업체만 바꿔가며 군포시 교통관제센터 모니터링 요원으로 근무하다 2012년 2월 근로관계 종료 통보를 받았다. 이에 이씨 등은 "파견기간이 2년이 넘었으므로 군포시가 직접 고용할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 1,2심은 이씨 등의 청구를 받아들여 "군포시는 2012년 밀린 월급 1381만원과 2013년 1월 1일부터 이씨 등이 복직할 때까지 매월 급여에 해당하는 125만원을 지급하라"고 판결했다.