주당 최대 노동시간을 52시간으로 제한하는 근로기준법 조항은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 사용자와 근로자가 주 52시간 상한제로 인해 계약의 자유와 직업의 자유에 제한을 받기는 하지만, 오랜 시간 누적된 장시간 노동의 문제를 해결해야 할 필요성은 더 크다고 판단한 것이다. 헌재는 2월 28일 사업주와 근로자들인 A 씨 등이 "근로기준법 제53조 제1항 등은 위헌"이라며 낸 헌법소원 사건(2019헌마500)에서 재판관 전원일치 의견으로 기각 결정했다. 헌재는 "주 52시간 상한제는 사용자와 근로자가 근로 시간에 관해 자유롭게 계약할 수 있는 자유를 제한하고 사용자의 직업의 자유를 제한한다"면서도 "하지만 주 52시간 상한제조항은 실근로시간을 단축시키고 휴일근로를 억제 근로자에게 휴식시간을 실질적으로 보장함으로써 근로자의 건강과 안전을 보호하기 위한 것으로 그 입법목적은 정당하고 입법목적에 적합한 수단"이라고 판단했다. 이어 "한국의 장시간 노동 문제는 세계적으로 심각한 수준으로 알려져 있고, 입법자는 장시간 노동 문제가 구조화됐다고 보고 사용자와 근로자 사이의 합의로 주 52시간 상한을 초과할 수 없다고 판단했는데 이러한 입법자의 판단이 현저히 합리성을 결여했다고 볼 수 없다"며 "이 조항은 과잉금지원칙에 반하여 사용자와 근로자의 계약의 자유와 사용자의 직업의 자유를 침해하지 않는다"고 설명했다. 한편 헌재는 고용노동부 장관이 최저임금위원회의 안에 따라 최저임금을 결정하도록 한 최저임금법 제8조 제1항 등과 관련해 A 씨 등이 청구한 나머지 심판청구를 재판관 전원일치 의견으로 각하했다. 헌재는 "최저임금법령조항은 그 자체로 청구인들의 기본권에 불리한 영향을 미치지 않거나 청구인들의 기본권을 직접 침해하지 않으므로 이 부분 심판청구는 부적법하다"고 밝혔다. 각하란 소송 요건을 제대로 갖추지 않으면 본안을 판단하지 않고 재판 절차를 끝내는 것을 뜻한다.

대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

이혼 소송 중인 아내와 이전에 함께 지내던 집에 비밀 번호를 누르고 들어갔다가 주거침입에 해당한다는 이유로 받은 기소유예 처분을 헌법재판소가 취소했다. 헌재는 일방이 이혼을 청구하고 상대방의 공동주거 출입을 금지한다고 해서 곧바로 그 상대방이 공동거주자 지위에서 이탈한다거나 배제된다고 단정하기 어렵고, 이 사건에서 출입 당시 객관적·외형적으로 드러난 행위태양을 기준으로 판단했을 때 주거침입죄에서 말하는 '침입'에 해당하지 않는다고 판단했다. 헌재는 9월 26일 주거침입죄 기소유예 처분을 받은 A 씨가 행복추구권 등을 침해 받았다며 낸 헌법소원(2021헌마1602)을 재판관 전원일치 의견으로 인용했다. A 씨는 2021년 9월 별거 중의 피해자(아내)가 거주하는 집에 비밀번호를 누르고 들어가 주거침입을 했다는 피의사실로 기소유예처분을 받았다. A 씨는 "피해자가 자신과 공동으로 거주하던 주택에 자신의 출입을 막을 정당한 이유가 없으므로 자신이 피해자의 동의 없이 해당 주택에 들어갔다고 해서 주거침입 행위로 볼 수 없다"며 "사실상 평온을 해치지도 않았는데 검사는 자신의 주거침입 피의사실이 인정됨을 전제로 기소유예처분을 함으로써 행복추구권 등을 침해했다"고 주장하며 같은 해 12월 헌법소원을 냈다. 기소유예는 죄가 인정되지만, 범행 후 정황이나 범행 동기·수단 등을 참작해 검사가 재판에 넘기지 않고 선처하는 처분이다. 형식상 불기소 처분에 해당하지만, 실질적으로는 유죄로 보는 것이어서 헌법소원을 통해 불복할 수 있다. 헌재는 "A 씨는 피해자와 10년 넘는 혼인생활을 유지해 왔고, 해당 주택 매매대금의 상당 부분을 마련했으며, 다른 지역에서 일하면서도 휴일에는 해당 주택에서 생활했다"며 "A 씨는 피해자와의 이혼소송이 시작된 다음인 2021년 8월 초경 휴가기간에도 해당 주택에 머물렀는데, A 씨가 피해자로부터 주택에 들어오지 말 것을 요청받은 때는 이 사건이 있기 불과 약 2주 전이고 당시 피해자는 코로나19로 인한 자가 격리를 이유로 들었다"고 설명했다. 이어 "또 그 주택에는 여전히 A 씨의 짐이 보관돼있었던 점 등을 종합하면 이 사건 당시 A 씨가 해당 주택의 공동거주자 지위에 있었던 사실을 인정할 수 있다"며 "이 사건이 있기 전 피해자가 A 씨를 상대로 이혼을 청구했다거나 A 씨를 주택에 일방적으로 들어오지 못하게 했다는 사정만으로는 A 씨와 피해자 사이에 부부관계를 청산하고 A 씨가 주택에 더 이상 살지 않기로 하는 명시적인 합의가 있었다고 보기 어렵고, 그 밖에 A 씨가 해당 주택의 공동거주자 지위에서 이탈하였다거나 배제되었다고 볼 만한 사정도 찾을 수 없어 A 씨가 임의로 이 사건 주택에 들어간 행위는 주거침입죄를 구성하지 않는다"고 판단했다. 아울러 "기소유예처분의 바탕이 된 피의사실은 A 씨가 해당 주택에 비밀번호를 누르고 들어갔다는 것인데, 그 비밀번호는 A 씨가 주택의 공동거주자로서 자연스럽게 알고 있던 것일 뿐 불법적이거나 은밀한 방법으로 취득한 것이 아니다"라며 "A 씨는 피해자가 이전에 자가 격리를 이유로 출입을 막았기 때문에 2주간의 격리 기간이 종료되었을 무렵 이 사건 주택에 들어가고자 한 것으로 보이고, A 씨가 해당 주택에 들어가 한동안 머무르다가 피해자가 퇴근 후 경찰을 대동하고 오자 안에서 문을 열어주줬는데 주택 출입 전후 객관적·외형적으로 드러난 A 씨의 행위태양을 두고 사실상의 평온을 해치는 것이라 평가하기는 어렵다"고 설명했다.

맞벌이 부부 등에 아이돌봄 서비스를 제공하는 아이돌보미가 근로기준법상 근로자라는 첫 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 아이돌보미 A 씨 등 163명이 광주대 산학협력단 등 서비스기관 B 사 등을 상대로 청구한 임금 소송(2019다252011, 2019다252004)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 지난 18일 광주고법으로 돌려보냈다. A 씨 등은 "우리는 서비스기관과의 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자"라며 "연장·야간·휴일 수당, 주휴수당, 연차수당을 지급해달라"면서 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했지만 2심은 원고패소 판결했다. 2심은 "아이돌보미는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다"면서 "설령 근로자에 해당한다고 하더라도 서비스기관의 운영 권한만을 위탁받은 피고들에게 근로계약상 권리·의무가 귀속된다고 보기 어렵다"고 했다. 대법원은 그러나 이를 다시 뒤집으면서 "A 씨 등은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 판단했다. 재판부는 △A 씨 등이 일정 기간 근로계약서를 작성했고 △여성가족부가 발간하는 사업 안내서가 사실상 복무 지침으로 작용한 점 △서비스기관에 근무 시간과 장소를 지정할 권한이 있었고 근태 불량에 따른 제제도 가능했던 점 등을 근거로 들었다. 아울러 재판부는 서비스기관이 근로기준법상 사용자가 맞다고 인정했다. 이에 따라 서비스기관이 아이돌보미들에게 근로기준법상 규정된 각종 수당을 지급할 의무도 있다고 했다.

근로자가 사측에 추가 근로에 대한 임금 청구할 때, 사측은 실제 근로시간을 기준으로 산정한 법정수당에서 기지급 수당을 공제한 나머지 금액만 지급할 수 있을까? 법원은 이러한 경우, 사측이 앞서 지급한 수당이 추가근로를 포함한 근로자들의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당보다 많다면 임금을 추가로 지급하지 않아도 되지만, 미달하는 부분이 있다면 그 차액을 지급해야 한다고 판단했다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 지난달 27일 A 씨 등 23명이 B 사(소송대리인 법무법인 율촌 김능환, 김태건, 류지완, 최진수 변호사)를 상대로 낸 임금 소송(2023다221359)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "B 사는 A 씨 등에게 기본임금 외에 연장수당, 야간수당, 휴일수당 명목으로 기지급 수당을 지급했기 때문에 기지급 수당이 추가 근로를 포함한 A 씨 등의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당보다 많다면, B 사는 추가 근로에 대한 임금을 추가로 지급할 의무가 없고, 미달하는 부분이 있다면 A 씨 등에게 그 미달하는 차액을 지급할 의무가 있을 뿐"이라고 판시했다. 그러면서 "원심은 기지급 수당이 A 씨 등의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당에 미달하는지를 심리·판단하지 않은 채 B 사가 A 씨 등에게 추가 근로시간에 통상시급을 곱한 임금 전액을 지급할 의무가 있다고 판단했다"며 "원심의 판단에는 당사자가 주장한 사실에 대한 판단을 유탈하거나 근로기준법상 법정수당에 관한 법리 등을 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 지적했다. A 씨 등은 C 사와 근로계약을 체결하고 2017년 3월까지 근무한 근로자들로, 추가 근로에 대한 임금을 청구하는 소송을 제기했다. 앞서 C 사를 흡수합병한 B 사는 이 소송을 수계했다. B 사는 A 씨 등에게 1주 40시간을 기준으로 한 기본임금 외에 연장수당 등 명목의 660시간분 통상시급에 상당하는 수당을 연봉액에 포함시켜 12개월로 균분해 매월 지급해왔다. 앞서 1심은 원고패소 판결했으나 2심은 원고 일부승소 판결을 내렸다.

<사진=연합뉴스> 2018년 정규직 신입사원 공개 채용 과정에서 여성 지원자를 떨어뜨리고 남성 지원자를 합격시키는 등 미리 정해둔 성비에 따라 지원자를 채용한 혐의로 기소된 신한카드 법인과 당시 인사팀장이 벌금형을 선고받았다. 서울중앙지법 형사24단독 유동균 판사는 10일 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 위반 혐의로 재판에 넘겨진 신한카드와 부사장 이모 씨에게 각 벌금 500만 원을 선고했다(2023고단443). 유 판사는 "신한카드와 이 씨는 성별을 사유로 합리적 이유 없이 여성 지원자에게 불리한 조치를 했고 이 과정에서 여성 차별의 고의가 있었다고 보인다"며 이들의 혐의를 유죄로 판단했다. 이어 "신한카드는 사원급 이하 직원 중 남성이 여성에 비해 현저히 적다는 이유만으로 합리적 이유 없이 여성을 차별했다"며 " 그 결과 남성 지원자보다 종합평가점수가 높거나 같은 여성 지원자가 서류에서 탈락했다"고 밝혔다. 유 판사는 "신한카드는 사고조사 및 사후조치, 전산개발, 외부업체 영업 등 업무가 남성에게 적합하다고 주장했지만 이는 남녀역할에 대한 고정관념에 기반한 것으로 정당하다고 볼 수 없다"며 "당시 공채로 채용한 직무인 핀테크, 빅테이터 등 업무의 성격상 야간·휴일 근무가 반드시 필요하거나 여성에 부적합하다고 단정할 수 없다"고 설명했다. 신한카드는 2018년도 정규직 신입사원 공개 채용 당시 1차 서류전형 심사에서 특별한 이유 없이 남성 지원자의 점수를 임의로 올리고, 여성 지원자 92명을 부당하게 탈락시킨 혐의로 기소됐다. 검찰에 따르면 이 씨는 당시 인사팀장으로 근무하면서 디지털, 신사업·핀테크, 빅데이터, ICT 등 4개 분야에 지원한 3720명에 대해 직무별로 남성과 여성 지원자 순위를 구분해 서열화하는 작업을 한 뒤 미리 정해놓은 남녀 비율에 맞춰 1차 서류전형 합격자를 선발한 것으로 조사됐다. 검찰은 지난해 10월 신한카드와 이 씨를 각 벌금 500만 원에 약식기소했다. 그러나 법원에서는 재판을 통한 심리가 필요하다고 판단해 공판에 회부했다.

허리통증으로 응급실을 찾은 환자의 척추 경막외 혈종을 간과해 환자를 돌려보낸 뒤, 증상이 악화돼 환자의 다리가 마비됐다면 전공의가 주의의무를 위반했을 가능성이 있다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 A씨가 충남대병원을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2020다217533)에서 원고 패소 판결한 원심을 파기하고 지난 13일 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A 씨는 2014년 10월 허리통증으로 충남대병원 응급실에 찾았고 전공의 B 씨는 요추 MRI 검사을 진행했다. B 씨는 척추관 협착증과 추간판 탈출증으로 진단하면서 전공의는 다음 날부터 3일간 휴일이어서 담당 교수 회진이 없고, 입원을 하더라도 수술 없이 보존적 치료만 할 것이라고 설명했다. A 씨는 "집 근처 정형외과에 입원해 치료받다가 증상이 나빠지면 다시 오겠다"고 했고 B 씨는 A 씨 자택 인근의 의원급 의료기관으로 전원 조치를 했다. 그런데 A 씨는 마미증후군 등 신경학적 증상이 악화했고 충남대병원으로 다시 전원돼 응급수술을 받았지만, 하지마비의 영구장해가 발생했다. A씨와 그 가족은 병원을 상대로 손해배상 청구 소송을 냈다. 1,2심은 원고 패소 판결했다. 2심은 "수술이 아닌 보존적 치료방법을 선택해 전원 조치를 한 것은 진료 방법 선택의 합리적 범위에 있다"며 "B 씨에게 과실이 있다고 볼 수 없다"고 판단했다. 또 "A 씨를 전원하면서 A 씨가 통상적 업무처리에 따라 요추 MRI 검사 결과 등 의료정보를 제공했을 것이고, 신속한 수술을 받지 못한 것이 전원 조치 시 B 씨가 출혈 증상을 알리지 않았기 때문으로 볼 수 없다"며 "A 씨에게는 가벼운 신경학적 증상만 있어 수술해야 하는 상황도 아니었으므로 설명의무 위반도 아니다"라고 설명했다. 그러나 대법원은 B 씨에게 과실이 있다는 취지로 판단하고 사건을 파기환송했다. 대법원 판례에 따르면, 진단상 과실 유무를 판단할 때는 신중히 환자를 진찰하고 정확히 진단하면서 위험한 결과 발생을 예견하고 이를 회피하는 데 필요한 최선의 주의의무를 다했는지를 따져봐야 한다. 재판부는 "A 씨의 요추 MRI 검사 결과에는 흉추와 요추에 걸쳐 상당량의 경막외 혈종이 나타났는데, 척추 경막외 혈종은 발생 후 12시간 이내 수술받지 않으면 하지마비 등 치명적인 합병증이 발생할 수 있으므로 적절한 조치가 매우 중요하다"고 판시했다. 이어 "환자에게 당장의 중한 신경학적 증상이 보이지 않아 보존적 치료를 선택하더라도 증상이 악화되지 않도록 환자의 상태를 안정시키고 복용 중인 약물을 확인해 출혈성 경향이 있는 약물의 복용을 중단하도록 하는 조치를 했어야 한다"며 "B 씨는 영상의학과의 판독 없이 MRI 검사 결과를 자체적으로 확인하면서 A 씨에 대한 상당량의 척추 경막외 혈종을 진단하지 못했을 가능성이 있다"고 지적했다. 그러면서 "원심은 △B 씨가 A 씨의 요추 MRI 검사에서 척추 경막외 혈종을 쉽게 진단할 수 있는 상황이었는지 △B 씨가 이를 진단하지 못했다면 그에 대한 주의의무 위반을 인정할 수 있는지 △A 씨의 상태에 비춰볼 때 B 씨가 선택한 보존적 치료가 적절한 조치였는지 △더불어 전원 조치를 할 때 척추 경막외 혈종 등에 관한 충분한 정보를 전원 병원 의료진이나 A 씨 또는 보호자에게 제대로 제공 또는 설명했는지 △B 씨가 이러한 조치를 제대로 하지 않았다면 그로 인해 A 씨의 하지마비에 영향을 줬는지 등을 심리해 B 씨의 주의의무 위반 여부와 피고의 손해배상책임 여부 등을 판단했어야 한다"라고 설명했다.

한국은행 청원경찰의 당직근무는 통상 근로에 해당하기 때문에, 시간 외 근무 수당을 줘야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 지난달 23일 한국은행 전·현직 청원경찰과 경비 업무 담당자 A 씨 등 65명이 한국은행을 상대로 낸 임금청구소송(2023다223508)에서 한국은행의 상고를 기각했다. 이에 따라 한국은행은 청원경찰 등에 총 49억여 원과 그에 따른 지연이자를 지급하게 됐다. 재판부는 "A 씨 등의 근무시간과 장소, 근무 내용 및 형태 등을 종합하면 숙직·일직 근무 중 4시간의 근무시간 당 30분의 휴게시간을 제외한 나머지 시간 동안의 근로는 그 내용과 질에 있어 통상 근로와 마찬가지로 평가할 수 있다"며 "한국은행은 그러한 초과근무에 대해 야간·연장·휴일 근로수당 등을 지급해야 한다"고 판시했다. 한국은행 청원경찰과 경비 담당자들은 주기적으로 당직 근무를 서고 7~8만 원의 당직비를 받아왔다. 이에 전·현직 청원경찰 등은 "단순히 숙·일직 근무에 불과한 게 아니라 본래 업무가 연장된 경우에 해당한다"며 "초과근무에 해당하기 때문에 근로기준법에서 정한 야간·연장·휴일근로수당을 지급하라"며 소송을 냈다. 1심은 "숙·일직 근로시 한 업무가 본래 업무가 연장된 경우이거나, 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지라고 평가되는 경우라고 보기 어렵다"며 청구를 기각했다. 그러나 2심은 "당직 시간에 이뤄지는 청사의 방호·방범·방화·보안 상태를 순찰 및 점검하고 경비상황실에서 방호 장비를 운영 및 관리하는 업무는 정규근무시간에도 청원경찰 등 경비근무자에 의해 수행되는 업무"라면서 "이런 업무는 근무시간에 상관없이 모두 청사의 경비, 질서유지, 범죄 예방 및 진압을 목적으로 이뤄진다"고 판시했다. 이어 "국가 중요시설이자 보안시설인 한국은행의 성격상 청사의 경비 업무는 중단 없이 계속돼야 하는 업무"라며 통상적인 근무의 연장"이라며 "A 씨 등의 근로는 전체적으로 그 내용과 질에 있어서 통상의 근로와 마찬가지로 평가할 수 있고 그러한 초과근무에 대해 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급해야 한다"고 했다.

[대법원 판결] 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 근로기준법 제11조 제3항의 '상시 사용하는 근로자 수' 산정에 포함하지 않는다는 대법원 판단. 대법원 형사3부(주심 이흥구 대법관), 2020도16228(2023년 6월 15일 판결). [판결 결과] 근로기준법 위반 등 혐의로 기소된 A 씨에게 벌금 50만 원을 선고한 원심을 확정. [쟁점] 상시 근로자 수 산정기준이 되는 사용한 근로자의 연인원 및 일별 근로자수에 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자를 포함시킬 것인지 여부 [참고] '상시 사용 근로자 수'는 상시 5명 이상 사용 사업장에만 적용되는 근로기준법 규정(연장, 야간 및 휴일근로 가산임금이나 해고의 제한, 휴업수당 등)의 적용 여부를 가르는 판단기준이 됨. '상시 사용 근로자 수'는 「산정 기간(법 적용 사유 발생일 전 1개월) 동안 사용한 근로자의 연인원 / 가동 일수」로 나누어 산정하되(시행령 제7조의2 제1항), 제1항에도 불구하고 산정 기간에 속하는 일(日)별 근로자 수를 파악해 5명 미만 일수가 1/2 미만이면 5명 이상 사업장으로 보고, 1/2 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않음(시행령 제7조의2 제2항 1, 2호). [사실관계와 1,2심] 부산에서 한 음식점을 운영하는 A 씨는 상시 5명 이상 근로자 사용 사업장에 해당함을 전제로 최저임금법 위반죄 및 근로기준법 위반죄로 기소됐다. A 씨가 운영하는 부산 소재 음식점은 주 7일(365일) 가동하는 저녁 시간대에만 영업하는 음식점이다. 주 6일 근무하는 통상근로자 3명과 특정 일/시간대에 근무하는 단시간근로자 몇 명을 사용했다. 검사는 상시 근로자 수 산정 시 주휴일에 실제로 출근하지 않은 근로자도 포함함을 전제로, 이 사건 사업장이 5명 이상 사업장에 해당하여 근로기준법의 연장, 야간 및 휴일근로 가산임금 규정이 적용된다고 보아 최저임금법 위반 및 근로기준법 위반의 공소사실로 A 씨를 기소했다. 1심은 최저임금법 위반 및 관련 근로기준법 위반의 점을 무죄로 판단했다. 다만 이와 무관한 근로기준법 위반죄 혐의를 일부 유죄로 인정해 벌금 50만 원을 선고했다. 2심도 "주휴일에 실제로 근무하지 않은 통상근로자를 상시 근로자 수 산정 시 '연인원' 계산에 포함하지 않고 해당 사업장이 상시 5명 이상 근로자 사용 사업장에 해당하지 않는다"며 항소를 기각했다. [대법원 판단(요지)] "주휴일은 근로기준법 제55조 제1항에 의하여 주 1회 이상 휴일로 보장되는 근로의무가 없는 날이므로, 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 근로기준법 제11조 제3항의 '상시 사용하는 근로자 수'를 산정하는 기준이 되는 같은 법 시행령 제7조의2 제1항의 '산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원' 및 같은 조 제2항 각 호의 '일(日)별 근로자 수'에 포함해서는 안 된다. 주휴일은 매주 일정하게 발생하는 휴일로서, 주휴일에 실제 출근하지 않은 근로자를 상시 사용 근로자 수에서 제외하여야 해당 사업장의 보통 때의 통상적인 사용 상태를 제대로 반영할 수 있다. 이를 제외해도 사용자나 근로자가 근로기준법의 적용 여부를 사전에 파악하는 데에 어려움이 없어 법적안정성과 예측 가능성을 해하지 않기 때문이다." [대법원 관계자] "종전 대법원 판례의 취지는 사업장이 '상태(常態)적'으로 사용하는 근로자 수를 반영하라는 것인데, 이 판결은 법으로 정해진 휴일의 특성, 정기성, 규칙성 등을 고려해 볼 때 상시 근로자 수 산정 시 주휴일에 실제로 근무하지 않은 근로자를 제외해야 해당 사업장의 보통 때의 통상적인 사용 상태를 제대로 반영할 수 있음을 최초로 판시했다. 하급심 및 근로관계 관련 실무에 예측가능한 지침을 제공하였다는 의의가 있다."

과중한 업무를 부담하던 형사부 부장판사가 법원장이 주최한 회식에 참석했다 심근경색으로 사망했더라도 현행법상 국가유공자로 인정하기는 어렵다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정7부(재판장 정상규 수석부장판사)는 사망한 A 부장판사의 배우자 B 씨가 서울남부보훈지청장을 상대로 낸 국가유공자 유족 비해당 결정 취소소송(2022구합52249)에서 8월 25일 원고패소 판결했다. 지난 2020년 2월부터 서울의 한 지방법원 형사합의부 재판장으로 근무하던 A 부장판사는 같은 해 11월 법원장이 주최한 재판업무 관련 간담회 만찬에 참석했다가 회식 장소 내 화장실에서 쓰러진 상태로 발견됐다. A 부장판사는 곧바로 병원으로 이송됐지만 사망했다. 부검 결과 A 부장판사의 사인은 죽상경화성 심장병으로 나타났다. 이후 B 씨는 2021년 6월 서울남부보훈지청에 국가유공자 등 등록신청을 했다. 하지만 보훈심사위원회가 같은 해 10월 "A 부장판사의 사망은 국가유공자법 제4조 제1항 제14호(순직공무원)의 요건에 해당하지 않고, 보훈보상자법 제2조 제1항 제3호(재해사망공무원) 요건에 해당한다"고 결정하자, B 씨는 소송을 냈다. 국가유공자법 제4조 제1항 제14호는 순직공무원을 국가유공자로 인정하는데, 순직공무원을 국가나 지방자치단체에서 일상적으로 공무에 종사하는 대통령령으로 정하는 직원으로서 국민의 생명·재산 보호와 직접적 관련이 있는 직무수행이나 교육훈련 중 사망한 사람(질병 사망 포함)으로 규정하고 있다. 재판부는 "A 부장판사는 구속·선거·부패 관련 사건과 정치적 사건 등 심적 부담이 적지 않은 사건들을 담당하면서 야근과 휴일 근무를 포함해 과중한 업무를 장기간 지속해 그에 따른 과로와 피로 누적 등으로 심근경색으로 사망한 것으로 보인다"며 "형사재판 업무는 죄의 유무를 가리고 국가형벌권이 적정하게 행사될 수 있도록 하는 중요한 직무로 그 성질상 국가의 수호·안전보장 또는 국민의 생명·재산 보호와 관련성을 부정할 수 없다"고 밝혔다. 다만 "국가유공자법 시행령은 공무원이 재난관리와 안전관리, 주요 인사 경호 등 생명과 신체에 고도의 위험이 따르는 직무 또는 이에 준하는 행위를 수행하거나 국제회의, 정부합동특별대책 등 중요하고 긴급한 국가의 현안 업무 수행 중 단기간 현저한 업무량 증가로 인한 육체적·정신적 위해가 직접적 원인이 돼 사망하거나 상이를 입은 경우를 순직공무원으로 정한다"며 "A 부장판사가 법관으로서 행한 직무가 직접적으로 여기에 해당하거나 이에 준하는 직무라고 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "A 부장판사가 비록 정치인 관련 사건 등 중요 사건을 많이 담당하기는 했지만, 이는 형사재판부 통상의 직무에 해당하고 시행령 규정상 '중요하게 긴급한 국가의 현안 업무'에 해당한다고 보기도 쉽지 않다"며 "A 부장판사는 공무원 재해보상법에 따른 순직공무원으로 인정됐지만, 이 법에는 '재직 중 공무상 부상 또는 질병으로 사망한 공무원' 등을 순직공무원으로 보고 있을 뿐 '국민의 생명·재산 보호와 직접적 관련성이 있는 직무'와 같은 요건을 두고 있지 않기 때문에 A 부장판사가 순직공무원으로 인정됐다고 하더라도 곧바로 국가유공자법상 순직공무원에 해당한다고 보기는 어렵다"고 판시했다. 앞서 지난 4월에도 서울행정법원은 야근 직후 귀갓길에 의식을 잃고 쓰러져 숨진 C 검사의 배우자 D 씨가 서울남부보훈지청장을 상대로 낸 국가유공자 요건 비해당 결정 취소소송(2020구합69571)에서 원고패소 판결한 바 있다. 당시 재판부도 "C 검사가 수행한 업무가 국가의 수호·안전보장 또는 국민의 생명·재산 보호와 관련돼 있다는 것은 부인할 수 없다"면서도 "국가유공자법 시행령에서 정하는 천재지변 등에 준하는 위난 상황에서 직무를 수행하다가 발생한 사고 또는 재해로 사망했다고 볼 만한 내용이 확인되지 않는다"고 판단했다.