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노동·근로
행정사건
서울고등법원 2020누67287 해임처분 등 취소 청구의 소
2020누67287 해임처분 등 취소 청구의 소 [제10행정부 2022. 9. 16. 선고] <일반> □ 사안 개요 - 원고는 주 베트남 대한민국대사관 특명전권대사로 근무한 사람임. 중앙징계위원회는 피고(외교부장관)의 징계 요구에 따라 원고에 대한 해임과 징계부가금 2배 부과를 의결하였고, 이에 따라 대통령은 2019. 6. 5. 원고를 해임(‘이 사건 해임 처분’)하고 징계부가금 2배를 부과(‘이 사건 징계부가금 부과 처분’)하는 처분을 함 □ 쟁점 - 각 징계사유 인정 여부, 이 사건 해임 처분의 징계양정의 적정성 - 대상이 되는 ‘비위행위의 금액’을 잘못 산정한 이 사건 징계부가금 부과 처분에 대하여 법원이 그중 일부만을 취소할 수 있는지 □ 판단 - 호텔 무료 숙박서비스를 받은 것은 구 청탁금지법 제8조 제3항 제6호의 ‘공직자등의 직무와 관련된 공식적인 행사에서 주최자가 참석자에게 통상적인 범위에서 일률적으로 제공하는 교통, 숙박, 음식물 등의 금품등’에 해당한다고 봄이 타당함. 또한, 원고가 골프라운딩 제공을 요구하는 것은 자기 또는 제3자의 부당한 이익을 위하여 청탁을 하였다고 보기 어려움 - 그러나 가족 항공권을 수수한 것은 위 구 청탁금지법 규정에 따라 예외적으로 허용되는 금품의 수수라고 보기 어려움. 또한 다양한 기념품을 받은 것이 구 청탁금지법 위반에는 해당하지 않더라도, 미화 100달러 미만이거나 국내 시가 10만 원 미만이라고 볼 자료가 없음에도 신고의무를 이행하지 않은 것은 국가공무원법 제56조 성실의무 위반으로 징계사유에 해당함. 나아가 하위 직원들에게 모욕적·강압적 언사를 하고 현지 대사관 직원에게 사적인 용무를 지시하고 관용 차량을 사적인 용도로 사용한 것은 국가공무원법 제56조 성실의무 및 제63조 품위유지의무 위반에 해당함 - 원고가 당시 구 청탁금지법의 요건에 대하여 명확하게 인식하지 못한 것으로 볼 여지가 있는 점, 국가공무원법 제56조, 제63조 위반의 경우에 적용되는 징계기준상 징계양정의 범위는 ‘강등부터 견책까지’인 점 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 해임 처분은 비례의 원칙에 위반되므로 징계재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다고 판단됨 - 이 사건 징계부가금 부과 처분은 징계사유가 인정되지 않는 부분의 금액까지 합산한 금액을 대상으로 하여 이루어졌으므로 재량권의 일탈·남용에 해당하여 위법함. 이러한 경우 법원으로서는 재량권의 범위 내에서 어느 정도가 적정한 것인지에 관하여는 판단할 수 없고, 이 사건 징계부가금 부과 처분 전부를 취소하여야 함 (원고승)
대사
베트남
청탁
해임
2023-02-06
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2022나2028421 성과보수청구
2022나2028421 성과보수청구 [제15부 2022. 12. 16. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고(신용카드회사)는 2020. 8.경 평가보상위원회를 개최하여 2017년부터 2019년까지의 장기성과 인센티브 지급과 관련하여 2020년부터 2023년까지 4년간 분할 지급하기로 하면서, 2020. 1.경 임원직에서 퇴사한 원고에 대하여는 경쟁사 이직을 이유로 지급대상에서 제외함 □ 쟁점 - 원고가 퇴직일로부터 1년 이내에 경쟁사로 이직한 것이 장기성과 인센티브 운영규정에 정한 장기성과급 지급제외사유인 ‘회사의 사업활동을 방해하거나 회사의 이익에 반하는 행동을 하는 경우’에 해당하는지 여부 □ 판단 - 다음과 같은 이유로, 피고가 장기성과 인센티브 지급 시 원고를 지급대상에서 제외한 것은 정당함 ① 회사가 임직원에게 성과급을 지급할지 여부, 지급방법과 지급조건 등을 어떻게 할 것인지는 원칙적으로 사적자치의 영역에 속하는 문제임. 특히 장기성과급은 기본적으로 임원 개인의 업무실적보다는 회사 전체의 경영성과와 연동된 성과급이라는 점에서 다른 성과급에 비해 재량의 여지가 더욱 큼 ② 피고가 운영하는 장기성과급 제도는 임원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 장기성과급을 수년간 나누어 지급함으로써 합리적이고 건전한 성과보상체계를 구축하는 데 그 목적과 취지가 있음 ③ 장기성과급의 성격, 장기성과급 제도의 취지, 관련 법령(금융회사의 지배구조에 관한 법률)의 내용 등을 고려하면, 장기성과급은 평가보상위원회의 지급 결의가 있기 전까지는 지급 여부나 지급액이 확정된 성과급이라고 보기 어렵고, 피고는 강행규정을 위반하지 않는 한도 내에서 장기성과급 지급 여부, 미지급 또는 감액 사유 등 지급조건에 관하여 광범위한 재량권을 가진다고 보아야 함 ④ 원고는 전략영업본부장 등으로 근무하면서 피고의 마케팅과 영업전략을 총괄하는 지위에 있었고, 퇴직 직전에는 미등기 임원들 중 경영정보에 접근할 기회가 가장 많았던 최고위급 임원이었던 것으로 보임. 그러한 원고가 퇴직 후 약 4개월 만에 경쟁사의 마케팅본부장으로 영입되어 피고에서 담당했던 업무와 본질적으로 동일한 업무를 수행하게 됨. 원고가 피고에서 근무한 기간이나 지위 및 업무내용 등에 비추어 보면, 원고는 경쟁사에서 마케팅본부장으로 업무를 수행하는 과정에서 피고에서 근무하면서 취득한 인적·물적 네트워크, 마케팅 기법, 영업전략 등을 활용할 가능성이 매우 높음 [항소기각(원고패)]
성과급
장기성과급
노동
2023-02-02
노동·근로
민사일반
전문직직무
서울고등법원 2021나2042116 해고무효확인
2021나2042116 해고무효확인 [제15민사부 2022. 11. 18. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고는 2년 임기로 정하여 피고 공사에 전문업무직으로 임용되어 사내변호사로 근무하였는데, 피고는 임기 만료 즈음 갱신을 거절함. 원고가 계약내용 및 규정상 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 주장하면서, 갱신거절의 무효 확인 및 임금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 및 판단 - 원고에게 갱신기대권이 인정되는지(적극) ① 전문업무직(사내변호사) 채용공고에서 계약기간을 2년으로 정하였으나 ‘필요시 재계약 가능’이라 공고하고, 근로계약서에서도 ‘근무성적 평가를 실시하여 계약의 연장여부에 반영한다’고 정하여, 갱신가능성을 명시하고 있음 ② 업무직관리규정에서 업무직업무실적평가위원회의 심의·승인을 거쳐 전문업무직의 계약기간을 연장할 수 있도록 근로계약 갱신시의 절차에 관한 규정을 두고 있고, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있는 경우에는 전문업무직에 관하여 계속 사용기간이 2년을 초과할 수 있다’고 규정하고 있으며, 위 법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제1항 제3호 및 [별표 2]에 의하면 원고는 변호사로 해당 분야에 종사하는 경우로서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 대상에 해당하므로, 관련법이나 피고의 규정상 갱신 제한사유가 없음 - 피고 공사의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지(소극) ① 근로계약서에서 근무성적 평가를 계약 연장여부에 반영한다고 정하고 있고, 업무직관리규정에서 계약기간 연장에 관한 심의·승인시 목표과제(직무)와 업무수행실적을 제출하도록 하고 있는 점에 비추어 보면, 계약 갱신 여부를 판단하는 주된 평가기준은 업무실적이라고 보아야 함 ② 원고는 직무역량 평가에서 피고가 이 사건 갱신거절을 통지하기 직전의 2차평가(사장)를 제외하고는 최상위권에 해당하는 평가를 받음 ③ 이 사건 계약연장 심의 과정과 이 사건 갱신거절 전후의 사정에 비추어 보면, 피고는 원고에 대한 직무역량 평가 결과 등 객관적 자료가 있고 사내변호사 업무 계속의 필요성도 있었으나, 갱신을 갱신하는 경우 인력운용의 유연성 감소를 우려하여 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것으로 보일 뿐임 - 원고에게 갱신기대권이 인정되고, 피고 공사의 갱신거절에는 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 갱신거절은 무효임 (원고일부승)
기간제근로자
근로계약
사내변호사
2022-12-25
노동·근로
행정사건
서울고등법원 2022누34120 부당징계 및 부당노동행위 구제, 재심판정 취소 청구의 소
2022누34120 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구의 소 [제7행정부 2022. 10. 20. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고(사용자)는 여러 곳에 공장(A공장, B공장)을 두고 있고, 취업규칙으로 원고의 근로자라도 해당 공장에서 근무하지 않는 근로자는 별도의 출입 승인을 받아야 한다고 정하였음 - 노동조합이 A공장 근로자들 외에 B공장 근로자들도 참가하는 집회를 A공장 본관 건물 밖 공간에서 개최하려 하자 원고가 이를 불허하였고, 노동조합(피고보조참가인)이 집회를 강행하자 원고는 집회에 참가한 B공장 근로자들(피고보조참가인)을 징계(경고)하였음. 이에 노동조합과 B공장 근로자들이 부당노동행위(지배·개입) 구제신청을 함 □ 쟁점 - 사용자가 여러 공장을 두고 있고, 취업규칙에서 다른 공장에 근무하는 자는 공장 출입 시 별도 승인을 받아야 한다고 규정하고 있는 경우에, 사용자의 승인 없이 타 공장 근로자들까지 참여하는 집회를 공장 내(본관 건물 밖 공간)에서 개최하는 것이 정당한 노동조합 활동에 해당하는지 □ 판단 - 근로기준법 제96조 제1항은 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다고 규정하고, 노동조합 및 노동관계조정법(‘노동조합법’) 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙은 무효로 한다고 규정하고 있으므로, 취업규칙 조항이 노동조합법 또는 단체협약에 따라 보장되는 정당한 노동조합 활동을 금지하거나 제한하는 내용을 정한 경우에는 무효이고, 사용자는 해당 조항을 근거로 근로자를 징계할 수 없음 - ① 단체협약에는 특정 공장 내에서 행하는 노동조합 활동에 관하여 그 공장에 근무하는 근로자만이 참여할 수 있다는 명시적인 내용이 없는 점, ② 노동조합은 자신이 개최하려는 행사나 활동에 참여하는 근로자의 범위를 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 그 참여 자격을 결정하는 것은 노동조합 내부 사항에 관여하는 것으로서 원칙적으로 지배·개입에 해당하는 점, ③ 원고의 근로자라면 원고의 노무지휘권이 미치므로 참여 근로자가 A공장 소속이 아니더라도 위법 또는 사규 위반 행위에 대해서 원고는 징계처분 등으로 적절히 대처할 수 있고, 신원 확인도 용이한 점, ④ 이 사건 집회는 옥외에서 개최되는 것이어서 다른 공장 근로자들이 참여한다고 하여 영업비밀이 누출될 위험이 발생한다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 집회는 참가인 노동조합의 정당한 활동에 해당함 (원고패)
집회
부당노동행위
노조
2022-11-28
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2021나2042239 임금
2021나2042239 임금 [제1민사부 2022. 10. 26. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 취업규칙 개정으로 도입된 임금피크제를 적용받아 급여가 삭감되자, 그보다 유리한 개별 연봉계약의 내용이 우선하여 적용되어야 한다거나, 임금피크제가 무효라고 주장하면서 사용자인 피고를 상대로 임금피크제 무효 확인 및 삭감된 급여의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 취업규칙에 우선하는 개별 근로계약이 존재하는지 - 취업규칙 개정 방식으로 도입된 임금피크제의 효력(절차적, 실체적 하자 여부) □ 판단 - 원고가 피고와 체결한 과거의 연봉계약은 해당 기간 동안의 근로조건을 정한 것이고, 그 이후의 기간 동안의 연봉액수에 관하여 취업규칙에 우선할 수 있는 개별 근로계약이라고 보기 어렵고, 기존 연봉계약에서 원고에 대한 취업규칙상 임금피크제 적용을 배제하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수도 없음 - 피고는 정년연장과 임금피크제 도입을 주요 내용으로 한 취업규칙 개정내용을 상세히 설명한 자료를 내부 전산망에 게시하고 직원들을 대상으로 4차례 설명회를 개최하였고, 이후 자율적인 의견 교환 기간을 부여한 다음 부서별로 동의서를 취합함. 노동조합이 없는 상황에서 피고의 위와 같은 조치는 취업규칙의 불이익 변경에 필요한 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻은 것으로 평가할 수 있음 - 임금피크제 도입은 2013년 개정 고령자고용법이 예정한 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당함. 고령자의 고용안정성을 높이고 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 직원을 경제적 인건비로 고용하는 것을 목적으로 하므로 목적의 정당성은 인정됨. 근속연수, 직급에 따라 대체로 연봉이 상승하도록 운영한 점, 임금피크제를 적용받는 근로자의 업무내용이나 업무량을 경이(輕易)하게 조정하였다고 보기는 어렵지만 정년의 연장 자체가 중요한 대상조치인 점, 정년이 연장된 기간에만 임금피크제가 적용되는 점, 임금 감액비율과 속도가 적정한 범위를 벗어났다고 보기 어려운 점, 연봉 외의 복리후생에 관하여는 차별을 두지 않은 점, 정년연장형 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외에 해당하는 고령자 고용 유지에 관한 지원조치의 성질을 가지고 있는 점 등을 고려하면 연령차별의 방법·정도가 적정하지 않다고 보기도 어려움. 고령자고용법상 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효라고 볼 수 없음 [항소기각(원고패)]
임금피크제
임금
취업규칙
2022-11-21
공정거래
노동·근로
행정사건
서울고등법원 2021누40654 시정명령등취소
2021누40654 시정명령등취소 [제3행정부 2022. 10. 13. 선고] <공정거래> □ 사안의 개요 - 원고는 1980년부터 울산지역에서 항만하역 등 근로자공급사업을 허가받은 산업별 단위노동조합이고, A노조는 2014년 같은 지역에 설립되어 그 무렵부터 근로자공급사업 허가를 받은 노동조합으로 원고와 경쟁관계에 있음 - B회사는 원고와 근로자공급계약을 체결하였다가 2018. 12. 재계약을 하지 않겠다는 통보를 하고, 2019. 1. A노조와 노무공급계약을 체결한 뒤 원청인 C회사 하역 작업에 대하여 A노조에 노무공급을 요청함. 그러자 원고가 C회사 내 부두에 농성용 텐트를 치고 차량과 조합원들을 동원하여 부두 및 선적용 중장비 통행로를 봉쇄하였고(‘이 사건 행위’), 이에 C회사가 B회사와의 운송계약을 해지한다고 통보함으로써 원고 조합원 등이 철수하였으며, 이후 B회사는 A노조와의 노무공급계약을 해지함 - 피고(공정거래위원회)는 이 사건 행위가 A노조에 대한 사업활동방해행위에 해당한다고 보아 원고에 대하여 시정명령과 과징금납부명령을 하였음 □ 쟁점 - 이 사건 행위가 사업활동방해행위에 해당하는지(적극) - 이 사건 행위에 부당성이 존재하는지(적극) □ 판단 - 이 사건 행위로 B회사의 운송작업뿐만 아니라 A노조의 하역작업 역시 방해되었고, 원고와 B회사의 노무공급협약이 이 사건 행위 당시에 기간 만료로 종료되었던 점, 이 사건 행위의 주된 목적이 A노조의 배제를 통한 원고의 독점적 지위를 견고화하는 데 있는 점, 이 사건 행위가 쟁의행위를 위한 절차를 거치지 않았고, 쟁의행위로서의 정당한 한계도 벗어난 점 등을 종합해 볼 때, 적법한 쟁의행위라고 볼 수 없고, 이는 구 공정거래법 제23조 제1항 제5호의 사업활동방해행위에 해당함 - 또한 원고의 이 사건 행위로 인하여 A노조와 B회사 간 노무공급계약이 해지되었고, 원고가 이 사건 행위 당시 위 노무공급계약이 해지될 것을 충분히 예상할 수 있었던 점, 이 사건 행위로 원고가 울산지역에서 계속하여 사실상 독점적 지위를 유지할 수 있게 된 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 행위에 부당성도 인정됨 - 나아가 이 사건 행위로 A노조의 사업활동이 현저히 곤란하게 되거나 될 가능성이 있을 정도로 방해되었음 (원고패)
공정거래위원회
쟁의행위
사업활동방해행위
2022-11-21
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2022나2007332(본소) 채무부존재확인, 2022나2007349(반소) 구상금
2022나2007332(본소) 채무부존재확인 2022나2007349(반소) 구상금 [제24민사부 2022. 9. 29. 선고] <일반> □ 사안 개요 - 원고는 피고(보험대리점)와 RM 위촉계약을 체결하고 피고 소속 보험설계사로서 보험모집 등의 업무를 하다가 해촉됨 - 원고가 장기 인보험(보장성보험) 관련 수수료 중 해촉 이후 13회차가 도래함으로써 지급받지 못한 13회차 성과수수료의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 부속약정의 해석 방법(= 본계약의 내용과 체결 경위 등을 토대로 체계적으로 해석) - 이 사건 각 부속약정이 해촉된 보험설계사에게 수수료 명목의 모든 금원 지급을 전면적으로 금지하는 내용으로 보기 어렵고, 설령 피고 주장과 같이 해석할 여지가 있다고 가정하더라도 약관법상 ‘작성자 불이익 원칙’에 위배된다고 보아, 성과수수료의 지급의무를 긍정한 사례 □ 판단 - 이 사건 위촉계약의 구조와 내용 등에 비추어 볼 때 이 사건 각 부속약정은 본계약으로부터 파생된 것으로 보아야 하고, 본계약의 내용과 체결 경위 등을 토대로 하여 체계적으로 해석하여야 함 - 원고와 피고가 이 사건 위촉계약을 합의해지한 것이므로, 이 사건 제1 부속약정 제6조 제2항은 적용되지 않음 - 다음과 같은 사정에 비추어 이 사건 제2 부속약정 제2조 제7항이 해촉된 보험설계사에게 수수료 지급을 전면적으로 금지하는 내용이라고 보기 어려움 ① 13회차 성과수수료의 담보적 기능 및 초회 성과수수료 환수금액 산정방식 등을 종합하면, 그 지급 여부가 보험계약의 유지 여부와 관련될 수는 있지만 보험설계사의 해촉 여부와는 관련이 없다고 봄이 타당함 ② 이 사건 제2 부속약정 제3조 제1항은 해촉된 보험설계사에게 수수료 지급의무를 부담할 수 있음을 전제로 한 규정이고, 성과수수료는 해촉 여부와 무관하게 지급월 익월부터 일정기간 나누어 지급하는 것이 원칙이라고 해석됨 ③ 피고는 법인전환 이전 수수료 정책을 그대로 유지하였는데, 13회차 성과수수료는 종래 비례수수료에 포함되어 해촉된 보험설계사에게도 인정됨 ④ 설령 피고의 주장처럼 해석할 여지가 있다고 가정하더라도, 앞서와 같이 해석하는 것 역시 합리적인 근거가 있는 이상, 이는 약관법 제5조 제2항의 작성자 불이익 원칙 등에 위배됨 [항소기각(원고일부승)]
보험설계사
성과수수료
해촉
2022-11-09
노동·근로
행정사건
서울고등법원 2021누74763 부당해고구제재심판정취소
[제7행정부 2022. 9. 1. 선고] <노동> □ 사안개요 - 지방자치단체가 ‘국민 평생 직업능력 개발법’에 따라 직업능력개발훈련시설의 운영을 민간에 위탁하였다가 위탁업체를 변경하면서 기존 근로자들의 고용을 승계할 것을 요구하여 새로운 위탁업체(피고보조참가인)가 기존 근로자들의 고용을 승계함 - 피고보조참가인이 징계위원회를 개최하여 원고를 파면(해고)함. 서울지방노동위원회는 원고의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회 재심신청이 기각되자 원고가 그 취소를 구한 사건 □ 쟁점 고용승계된 근로자가 종전 위탁업체 소속일 때 저지른 비위행위에 대하여 새로운 위탁업체가 징계를 할 수 있는지 여부(적극) □ 판단 - 종전 수탁업체와 새로운 수탁업체 사이에는 고용승계의 합의가 있지 않았으므로 종전 근로계약의 사용자 지위가 새로운 수탁업체에게 그대로 이전되었다고 볼 수는 없음 - 그러나 ① 징계의 대상이 반드시 재직기간 중의 비위행위로 국한되는 것은 아니고, ② 직원들의 복무관계는 고용승계 전후로 단절되지 않고 연속되었다고 평가할 수 있으며, ③ 새로운 위탁업체는 자신이 사용할 근로자를 선발할 기회를 갖지 못한 채 기존 근로자들을 그대로 채용하게 되었는데, 종전 수탁업체가 운영하던 시기에 저지른 비위행위가 발각되지 않고 고용승계를 받은 직원에 대하여 새로운 위탁업체가 징계권을 행사하는 것은 채용권한을 행사하지 못한 새 수탁업체가 고용승계에 따른 위험을 줄이기 위해 필요한 최소한의 수단이 되는 반면, 근로자의 입장에서는 징계를 허용하더라도 애초에 수탁업체 변경이 되지 않은 경우나 변경된 수탁업체로 고용승계가 되지 않은 경우와 비교하여 특별히 불리한 지위에 처하는 것이 아니므로, 종전 직원들의 고용을 승계한 새 위탁업체는 직원이 종전 근로계약 하에서 저지른 비위행위에 대해서도 징계권을 행사할 수 있다고 보아야 함 - 징계양정이 재량권 범위를 벗어나서 부당해고에 해당한다고 본 사례 (원고승)
징계
부당해고
고용승계
2022-11-02
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2021나2044662(본소) 해고무효확인 등 청구의 소, 2021나2044679(반소) 부당이득금
[제1민사부 2022. 9. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고가 다국적기업의 한국 지사인 피고 회사의 지사장으로 근무하던 중 피고의 대표이사(다국적기업의 회장이기도 함)로부터 해고됨 - 원고는 본소로 근로기준법상 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고라고 주장하면서 피고를 상대로 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금지급을 구하고, 피고는 반소로 급여 과다 수령에 따른 불법행위 손해배상 또는 부당이득반환, 위촉수당 횡령에 따른 불법행위 손해배상을 구한 사건 □ 쟁점 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지(소극) □ 판단 - 원고는 한국 지사인 피고 회사의 일상적인 경영관리 및 행정업무를 위임받은 임원으로서 독자적 권한과 책임을 바탕으로 그 임무를 처리한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음. 피고의 원고에 대한 해고는 근로기준법상 해고가 아닌 위임계약의 해지로 적법함 ① 피고의 대표이사인 회장은 여러 국가에 있는 현지 법인들을 총괄하였기 때문에 지사의 일상적인 경영관리 및 행정업무는 원고와 같은 지사장에게 그 권한을 위임하였음 ② 원고는 직원들의 채용·해고 등 인사권한을 행사하였음. 원고는 정년 규정의 적용을 받지 않았고 계약기간의 정함도 없었음. 원고는 월간 매출액의 일정 비율에 해당하는 금액을 월 상여금으로 받았는데, 계산방식이나 액수에 비추어 상여금은 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 임원으로서의 경영성과나 업무성적에 따라 분배받는 이익 내지 보수의 성격이 강함 ③ 비록 원고는 매주 회장에게 이메일로 업무보고를 하였고, 일부 업무에 대해서는 회장의 직접적이고 구체적인 관여 및 의사결정이 있었으며, 원고가 근무를 시작한 후 몇 달이 지나 작성된 영문 고용계약서에서 한국의 근로기준법을 적용받는다는 기재가 되어 있는 사정은 인정됨. 그러나 그러한 사정만으로 원고가 업무수행 과정에 대한 상당한 지휘·감독을 받는 피고의 근로자로서 근무하였다고 보기 어려움 - 원고가 임의로 급여를 과다하게 수령하였다고 보기 어렵고, 피고로부터 받은 위촉수당은 피고의 영업활성화를 위해 사용된 것으로 보일 뿐 이를 횡령하였다고 보기 어려움 (원고일부승)
근로자
해고
지사장
2022-11-02
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2021나2021980 임금 및 퇴직금
서울고등법원 2021나2021980 임금 및 퇴직금 [제15민사부 2022. 1. 28. 선고] □ 사안 개요 원고들은, 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙에는 법규범적 효력이 없으므로 근로자의 개별적인 동의 없이 취업규칙으로써 근로조건의 변경에 해당하는 임금피크제를 도입하는 것은 효력이 없다고 주장하면서, 임금피크제로 시행으로 인한 임금 및 퇴직금의 차액을 구한 사안 □ 쟁점 - 취업규칙에 법규범적 효력을 인정할 수 있는지(적극) □ 판단 다음과 같은 논거로 취업규칙의 법규범적 효력을 인정되므로, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 집단적 동의를 받아 변경된 취업규칙에 따라 근로자의 근로조건이 변경되면 이로써 근로관계를 규율한다 할 것이므로, 취업규칙의 적용에 개별적 동의는 필요하지 않다. - 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 근로자의 개별적 동의가 필요하다고 해석한다면 굳이 불필요한 규정인 점 - 근로기준법 제17조 제2항은 ‘근로계약의 체결 및 변경시 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하되 취업규칙 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하고 있는바 취업규칙의 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하고 있는 점 - ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 한 근로기준법 제97조는 최저기준의 설정에 관한 취업규칙의 법규범적 효력을 규정한 것으로 이해되는 점 - 집단적 동의제도는 개별적으로 반대하는 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한다는 의미를 가지나, 한편 사용자의 취업규칙 불이익변경을 거부할 수 있는 근로자측의 권한을 의미하기도 하며 집단적 동의로서 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어진다고 볼 수 있어 근로조건 대등결정의 원칙이 관철되는 면에서 법규성의 이론적 근거가 될 수 있는 점 [항소기각(원고패)]
취업규칙
임금피크제
퇴직금
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