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    지평

    재직자 조건이 유효함에도 정기상여금의 고정성이 인정되는지

    - 서울고등법원 2020. 12. 2. 선고 2016나2032917 판결에 대한 비판적 고찰 -

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  • [2021.04.29]



    1. 들어가며

    대법원은 2013년 전원합의체 판결1)을 통해 재직자 조건이 붙은 수당의 경우 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했고, 그 후로도 다수의 판결을 통해 동일한 입장을 유지하고 있습니다. 그런데 서울고등법원이 2018년 정기상여금에 부가된 재직자 조건을 무효로 보면서 해당 정기상여금의 통상임금을 인정한 것을 시작으로,2) 동일한 취지의 하급심 판결들이 나왔습니다.3) 이러한 하급심 판결 이후에도 대법원은 여전히 상여금에 부가된 재직자 조건이 유효하고, 이러한 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다는 전원합의체 판결의 입장을 다시 확인했습니다.4)


    1) 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결

    2) 서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결

    3) 서울고등법원 2019. 5. 14. 선고 2016나2087702 판결, 부산고등법원 2019. 9. 18. 선고 2018나55282 판결

    4) 대법원 2020. 4. 29. 선고 2017다247602 판결


    이런 상황에서 최근 서울고등법원은 정기상여금에 부가된 재직자 조건이 유효라고 하면서도 해당 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판단(이하 ‘대상판결’)하여 더 큰 혼란을 주고 있습니다.5) 아래에서는 대상판결의 요지와 그 문제점에 대해 살펴보겠습니다.


    5) 서울고등법원 2020. 12. 2. 선고 2016나2032917 판결



    2. 대상판결의 요지

    가. 이 사건 정기상여금(이하 ‘이 사건 상여금’)이 소정근로의 대가인지

    이 사건 상여금은 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공하여 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와 관련없이 지급받는 임금이 아닙니다.


    지급일 이전에 복직, 휴직하는 근로자에게는 일할 계산하여 이 사건 상여금을 지급한다는 점, 신규 입사자에게는 경력과 근속기간에 따라 다양하게 정한 지급률을 적용하여 일부를 지급하도록 규정한 점, 결근으로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 감액하여 지급한 점 등을 고려할 때, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가에 해당합니다.


    나. 재직자 조건이 무효인지

    이 사건 상여금은 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 되어 있는데, 각 분할지급금액이 직전 지급일부터 당해 지급일까지의 근로에 대한 대가인지, 당해 지급일부터 차회 지급일까지 근로에 대한 대가인지 단정하기 어렵습니다. 따라서 이를 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없습니다. 재직자 조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 받지 못할 뿐만 아니라 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보이므로, 이는 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수 없어 재직자 조건을 무효라고 할 수는 없습니다.


    다. 이 사건 상여금이 고정적 임금인지

    고정성이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정돼 있는 성질’을 말하므로 ‘근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 제공하는 것’은 여기서 말하는 ‘추가적인 조건’이라고 할 수 없습니다. 이 사건 상여금은 연간 지급액이 월 기본급의 800%로 확정되어 있고, 지급액 모두 연간 소정근로의 대가이므로, 연간 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급되는 임금입니다. 중도 퇴직하는 경우는 계산상 편의를 위해 추가 정산하지 않기로 한 것일 뿐, 고정적 성질에 영향을 미치지 않습니다. 퇴직과 같은 지극히 예외적인 상황에서 계산상 편의를 위해 재직자 조건을 부가했다고 해서 ‘고정적’ 임금이 아닌 ‘유동적’ 임금으로 볼 수 없습니다.



    3. 대상판결의 문제점6)

    가. 소정근로의 대가 관련

    대상판결은 복직, 휴직, 결근의 경우 일할계산하고, 신규입사자의 경우 경력과 근속기간에 따라 다양하게 정한 지급률을 적용하여 일부를 지급하므로, 이 사건 상여금이 소정근로의 대가라고 판단했습니다. 그러나 상여금이 근무일수에 따라 일할계산되는 부분이 있더라도, 결국 기준일 현재 재직자에 한하여 지급된다면 소정근로의 대가라고 할 수 없습니다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다220426 판결 사안 참조). 또한 대상판결은 지각, 조퇴, 외출 등으로 근로를 제공하지 않더라도 해당 시간을 공제하지 않는 점에 대해 ‘근로시간과 소정근로의 대가가 완전히 비례하지 않더라도 이런 사정만으로 소정근로의 대가성을 부정할 수 없다’고 했을 뿐 왜 소정근로의 대가성을 긍정할 수 있는지에 대해 납득할만한 근거를 제시하지 않고 있습니다.


    6) 대상판결은 재직자 조건을 유효하다고 보았으므로, 이에 대한 검토는 생략합니다.


    ‘소정근로의 대가’라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품입니다.7) 따라서 전원합의체 판결은 ‘기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것은 소정근로의 대가로 볼 수 없다’라고 판단했습니다.


    7) 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결


    그렇다면 이 사건 상여금은 재직자 조건이 있어서 기왕에 근로를 제공했더라도 지급일에 재직하지 않으면 지급되지 않는 반면, 지급일에 재직하면 기왕의 근로제공 내용을 묻지 않고 지급하는 것이 되므로, ‘소정근로에 대한 대가의 성질’을 가질 수 없는 것입니다.


    그런데도 대상판결은 ① ‘중도 퇴직자가 지급받지 못하는 금액은 연간 정기상여금(월 기본급 800%)의 적은 부분에 불과’하다는 점, ② 이 사건 상여금은 근로에 대한 대가로 지급되는 것이지 단순히 근로자로 재직하고 있다는 점에 근거하여 지급된다고 볼 수 없다는 점을 근거로 소정근로의 대가라고 하였습니다. 그러나 ① 중도퇴직자는 퇴직 시점에 따라 정기상여금 전체를 못 받을 수도 있고 전체를 다 받을 수도 있으므로, 단순히 ‘적은 부분에 불과’하다고 할 수 없고, ② 재직자 조건은 이 사건 상여금이 지급되기 위해 소정근로 외에 별도로 지급일 현재 재직할 것이라는 조건을 요구하는 것이며, 이는 보통 다른 의도(임의로 퇴직하지 말고 최소한 차기 상여금 지급일까지 재직할 것)를 염두한 것입니다. 나아가, 대상판결은 이 사건 상여금이 ‘근로에 대한 대가’이므로 ‘소정근로에 대한 대가’라고 판단하고 있는데, 이는 ‘임금’이므로 ‘통상임금’이라는 것처럼 논리적 비약입니다. 따라서 대상판결이 소정근로의 대가라고 보면서 설시한 근거들 역시 설득력이 떨어집니다.


    나. 이 사건 상여금의 고정성 관련

    (1) 고정성 개념

    고정성이란 '근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’입니다. 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없습니다.8)


    8) 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결


    (2) 이 사건 상여금의 경우 추가적 조건 충족 없이 당연히 지급되는 것인지

    대상판결은 이 사건 상여금의 경우 연간 소정근로를 제공하면 '추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이' 당연히 지급될 것이 예정된 임금이라 판단했습니다. 그 근거로 이 사건 상여금의 연간 지급액이 월 기본급의 800%로 확정되어 있고 모두 소정근로의 대가이므로 연간 소정근로를 제공하기만 하면 추가적 조건의 성취와 관계없이 당연히 지급되는 임금이라고 했습니다.


    그러나 ‘고정성’ 문제는 중도 퇴직시 미지급되는 1회분의 정기상여금과 관련된 것입니다. 따라서 1년간 소정근로를 제공하면 ‘지급일 현재 재직 중일 것’이라는 조건이 충족되므로 이 사건 상여금 전체가 지급된다는 것은 당연한 것일 뿐, 이러한 사정이 중도 퇴직시 이 사건 상여금이 미지급되더라도 ‘고정성’을 인정할 수 있는 근거가 될 수는 없습니다. 단순하게 '소정근로' 제공 외에 별도의 '조건' 없이 이 사건 상여금이 지급되는지 여부로 고정성을 판단해야 합니다(이는 전원합의체 판결 역시 같은 입장입니다). 즉, 퇴직 전까지 소정근로를 제공하면 '지급일 현재 재직'이라는 조건 없이도 소정근로를 제공한 시점까지의 대가가 지급되는지 여부로 고정성을 판단해야 합니다. 그런데 이 사건 상여금은 '소정근로' 외에 '지급일 현재 재직 중일 것'이라는 별도의 요건을 필요로 하므로 ‘고정성’이 인정되지 않습니다.


    (3) ‘재직자’ 조건이 단순히 정산의 문제인지

    대상판결은 '재직자 조건이란 1년의 소정근로를 제공하지 못한 채 중도 퇴직하는 경우 계산상 편의를 위해 일할 계산하여 정산하거나 미지급 또는 초과지급 금액이 있더라도 추가로 정산하지 않기로 한 것일 뿐이므로 고정성에 차이가 없다’라고 판단했습니다.


    그러나 이 역시 전원합의체 판결이 설시한 ‘고정성’의 개념 요소에 근거해 보면, 재직자 조건이 있음에도 고정성이 인정된다는 근거가 될 수 없습니다. 퇴직시까지 제공한 소정근로의 대가를 받기 위해 별도의 조건이 필요한지 여부를 판단해 보면, 이 사건 상여금의 경우 소정근로 제공 외에 상여금 지급일에 재직 중이라는 별도의 조건을 요구하므로, 고정성이 없습니다. 그리고 대상판결은 중도 퇴직 할 때 1회 상여금(기본급 100%) 전액이라는 큰 금액이 지급되지 않는 것을 '단순히 정산의 문제'라고 하는지에 대해 정확한 근거를 제시하지 않고 있습니다.9) 한편, 대상판결은 재직자 조건을 유효하다고 하면서 이미 발생한 상여금의 정산 편의를 위해 소정근로에 대해 일부 임금을 미지급하더라도 문제가 없다는 것인데, 이럴 경우 이미 발생한 상여금을 미지급하는 것으로 임금전액 지급의 원칙이라는 강행규정을 위반하는 문제가 발생합니다.


    9) 대상판결은 중도 퇴직자가 받지 못하는 금액은 상여금의 직전 분할지급일 다음 날부터 퇴직하는 날까지의 근로 대가에 해당하는 금액으로서, 분할지급금액 100%가 아니라 전체 연간상여금 총액의 적은 부분일 뿐이라고 합니다. 그러나 중도 퇴직자가 받지 못하는 금액은 어찌 되었든 1회분 상여금 전액(월 기본급의 100%)에 해당하는 큰 금액입니다. 심지어 이 사건 상여금의 경우 2회차와 3회차 지급일 간격이 약 2개월 차이가 있는데, 3회차 상여금 지급일 직전에 퇴직할 경우 약 2개월에 해당하는 근로에 대한 대가를 받지 못하게 되는바, 이를 두고 적은 금액이라고 볼 수 있을지 의문입니다.


    전원합의체 판결은, “소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야” 함을 분명히 하였습니다. 즉, 이 사건 상여금의 경우 재직자 조건을 어떻게 이해할지는 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 어떻게 평가하고 얼마를 지급할지를 정하기로 했는지 여부로 판단해야 합니다. 그렇다면 회사와 노동조합 또는 근로자들은 상여금 지급횟수, 시기, 금액을 합의하면서 1회분의 상여금이 지급되는 전제조건으로 재직자 조건을 명시했습니다. 이는 단순히 중도 퇴직할 경우 계산의 편의를 위해 일할계산하지 않기로 한 것이 아니라, 어떠한 이유10)에서건 1회 상여금 지급 조건으로 소정근로 제공 외에 지급일에 재직할 것을 요구한 것입니다. 이는 취업규칙이나 임금협약에 명시되어 있는 것이므로, 이와 달리 대상판결처럼 단순히 계산(정산)의 편의를 위해 지급일에 재직하지 않으면 1회분의 상여금을 지급하지 않기로 한 것이라고 볼 근거는 없습니다.


    10) 보통 재직자 조건은 아무 때나 임의 퇴직하지 말고, 최소한 월말이나 상여금 지급일까지는 근속할 것을 요구하는 의도가 있습니다.


    (4) 재직자 조건이 이 사건 상여금의 발생 조건인지

    대상판결은 '지급일 현재 재직 중'이라는 조건은 이 사건 상여금의 '발생 조건'이 아니라 '퇴직'과 같이 지극히 예외적인 상황에서 미지급 또는 초과지급 금액의 정산 편의를 위한 방안일 뿐이라고 했습니다.


    그러나 이 사건 상여금의 재직자 조건은 이미 제공한 근로에 대한 대가가 '발생'한 이후의 '정산'의 문제가 아닙니다. 오히려 '지급일 현재 재직 중'이라는 것은 이 사건 상여금이 '발생'하는 조건이 됩니다. 즉, 조건이 부가된 법률행위는 조건이 성취한 때로부터 발생하므로(민법 제147조), 재직 조건부 정기상여금 채권(1기분)도 재직자 조건이 성취한 때 발생하는 것입니다. 판례 역시 재직자 조건이 부가된 정기상여금은 지급일 현재 재직이라는 조건을 충족하지 않는 경우 처음부터 '발생'하지 않는다는 것이 일관된 입장입니다.11)


    11) 대구고등법원 2016. 7. 27. 선고 2015나2769 판결(대법원 2017. 9. 26. 선고 2016다38306 판결로 상고가 기각되어 확정), 서울고등법원 2018. 3. 28. 선고 2017나2033597 판결(대법원 2018. 7. 25.자 2018다226749 판결로 상고가 기각되어 확정), 서울고등법원 2017. 4. 26. 선고 2016나2079275 판결(대법원 2017. 7. 27.자 2017다228465 판결로 상고가 기각되어 확정), 서울고등법원 2017. 4. 26. 선고 2016나210629 판결(대법원 2017. 8. 24.자 2017다19111 판결로 상고가 기각되어 확정)


    따라서 재직자 조건은 이 사건 상여금이 이미 발생한 이후의 정산의 문제가 아니라 이 사건 상여금의 발생 조건이 되므로, 대상판결의 위 전제도 타당하지 않습니다.


    (5) ‘퇴직’은 재직 중 단 1회 발생하는 점이 ‘고정성’ 판단과 관련있는지

    대상판결은 '통상'의 개념을 언급하면서 '퇴직'은 재직 중 단 1번 발생하는 사건에 불과하므로, 이를 근거로 이 사건 상여금을 고정적 임금과 반대 개념인 '유동적'인 임금으로 볼 수 없다고 했습니다.


    그러나 대상판결이 '고정성' 판단에 있어서 '통상'의 개념을 들고 온 근거 자체가 분명치 않습니다. 오히려 '고정성'의 개념은 전원합의체 판결에서 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금은 고정성을 갖추지 않았다’라고 분명하게 설시하고 있습니다. 그렇다면 이 사건 상여금이 '고정성'을 갖추었는지 여부는 소정근로만 제공하면 그 소정근로에 대해 대가를 받을 수 있는지 아니면 별도의 조건이 필요한지에 따라 결정되는데, 이 사건 상여금은 지급일에 재직할 것이라는 조건을 충족해야 소정근로에 대한 대가가 전부 지급되므로, 고정성이 없음이 분명합니다. 이와 같이 ‘퇴직’이 재직 중 극히 예외적인 경우라는 점과 ‘고정성’ 판단은 관련이 없다.



    4. 마치며

    대상판결이 선고되기 얼마 전에 대법원에서는 대상판결과 유사한 논리가 타당하지 않다고 판단한 바 있습니다.12) 해당 사건의 1심13)이 “정규직 근로자인 원고들에게 있어서 퇴직이라는 조건은 상당히 이례적인 것”이라면서 재직자 조건에도 불구하고 상여금의 고정성이 인정된다고 판단했으나, 2심14)및 대법원은 “피고 소속 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 상여금 지급산정기간 완성 전에 퇴직할 경우 해당 기간의 이 사건 상여금을 전혀 받을 수 없다면 근로자가 근로를 제공하는 시점에서는 이를 받을 수 있을지 확실하였다고 볼 수 없다”라고 판단하였습니다.


    12) 대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다220426 판결

    13) 서울북부지방법원 2015. 7. 15. 선고 2014가합20572 판결

    14) 서울고등법원 2016. 4. 8. 선고 2015나2045114 판결


    이처럼 대법원 전원합의체와 다수의 대법원 판결이 있음에도 불구하고, 위에서 검토한 바와 같이 하급심 법원이 타당한 근거 없이 기존 대법원 전원합의체 판결과 정반대의 결론을 내리는 것은 기업 현장에 심각한 혼란을 야기하는 것입니다.



    이광선 변호사 (kslee@jipyong.com)