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    최저임금법 시행령 일부개정령(안) 입법예고 관련

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  • [ 2018.08.13. ]


    고용노동부는 2018. 8. 10. 「최저임금법 시행령 일부개정령안)」(이하 “개정령(안)”)을 2018. 8. 10.부터 9. 19.까지 입법예고하였습니다. 그 주요 내용은 최저임금법을 적용함에 있어 주 또는 월 단위로 정해진 임금을 시간급으로 환산할 때, 해당 기간의 소정근로시간뿐만 아니라 유급으로 처리되는 시간(주휴시간 등)까지 합산한 시간으로 나누도록 하는 것입니다.


    1. 개정의 배경

    최저임금이 2018년 16.4%, 2019년 10.9%로 가파르게 인상됨에 따라 시급제 단시간 근로자(아르바이트)뿐 아니라 일반 월급제 근로자들도 최저임금 준수 여부가 문제되면서, 종래에는 크게 문제되지 않았던 ‘최저임금법 적용시 주 또는 월 단위로 정해진 임금을 시간급으로 환산하기 위한 산정기준 시간 수’를 몇 시간으로 볼 것인지가 중요 이슈로 부각되었습니다. 주된 쟁점은 주급 또는 월급에 유급휴일에 대한 보상이 포함되어 있는 경우 최저임금 산정기준 시간 수에 유급으로 처리되는 시간 수도 산입하여야 하는지 여부입니다.


    그 동안 고용노동부는 최저임금 산정기준 시간 수를 계산함에 있어 통상임금과 최저임금이 다를 이유가 없다는 전제에서 유급으로 처리되는 시간 수를 산입해야 한다는 입장이었는데, 이에 대하여는 통상임금 산정기준 시간 수를 “소정근로시간과 소정근로 시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간”으로 규정하고 있는 근로기준법 시행령 제6조 제2항과 달리 최저임금 산정기준 시간 수를 소정근로시간에 국한하고 있는 최저임금법 시행령 제5조 제1항에 부합하지 않는다는 지적이 있었습니다.


    고용노동부는 보도자료를 통해 “금번 개정령(안)은 2018. 6. 12. 개정 최저임금법이 최저임금에 산입되지 않는 상여금 25%, 복리후생비 7%를 해당연도 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 비율로 하도록 함에 따라, ‘명확한 월 환산액 산정기준 제시의 필요’에 따른 것”이라고 그 도입취지를 밝히고 있습니다.



    2. 종래 대법원 판결과 고용노동부 행정해석의 비교

    대법원은 고용노동부와 달리 “최저임금 산정기준 시간 수는 통상임금 산정기준 시간 수와는 구별된다”는 전제 하에 최저임금 산정기준 시간 수에는 ‘유급으로 처리되는 시간’, 즉, 주휴시간 등이 포함되지 않는다는 입장입니다. 이에 따르면, 소정근로시간이 주40시간인 경우 최저임금 산정기준 시간 수는 예외 없이 174시간이 되지만, 통상임금 산정 기준 시간 수와 구별하지 않는 고용노동부의 입장에 따르면 소정근로시간이 주 40시간인 경우라도 유급으로 처리되는 시간의 수에 따라 최저임금 산정기준 시간 수는 209시간(소정근로시간 + 주휴일), 226시간(소정근로시간 + 주휴일 + 휴무일 유급 4시간) 혹은 243시간(소정근로시간 + 주휴일 + 휴무일 유급 8시간)으로 달라지게 됩니다.

     

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    3. 개정령(안) 시행 전후 비교

    개정령(안)은 소정근로시간 외에 ‘유급으로 처리되는 시간을 합산’할 것을 명문화하였습니다. 또한, 월 환산액 산정기준 규정을 신설하여 환산 방식을 명확히 하였습니다.

     

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    4. 개정령(안) 통과 시 최저임금 환산례 (2019년 적용 최저임금 8,350원 기준)

    최저임금 산정기준 시간 수가 증가하면 월급제를 시행하고 있는 사업자의 경우에는 대법원 판례에 비하여 최저임금 준수를 위하여 약 20% 내지 40% 많은 월급을 지급해야 하고 그만큼 최저임금법 위반 가능성이 커졌습니다. 사업장 별로 임금항목 및 임금체계의 구성, 유급처리 되는 시간 수 등에 따라, 실제 지급되는 급여총액이 같은 경우임에도 최저임금 준수 여부가 달라질 수 있고, 경우에 따라서는 월 급여총액이 200만원이 되더라도, 주휴일 이외에 휴무일까지 유급으로 인정하는 사업장이라면 최저임금법을 위반하는 경우가 발생할 수 있습니다. 특히 야간근로나 휴일근로가 많은 교대제 사업장의 경우에는 연봉이 4,000만 원을 넘더라도 최저임금법 위반의 문제가 발생할 수 있음을 유의할 필요가 있습니다.


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    5. 검토

    금번 개정령(안)은 최저임금 산정기준 시간 수에 관하여 종래 법원 판례와 고용노동부 행정해석 사이의 혼선을 명확하게 정리하였다는 점에서는 그 의의를 찾을 수 있습니다. 다만 법원 판례의 취지를 대통령령(시행령)으로 수정할 수 있는지는 의문이고, 경우에 따라서는 법원이 개정령(안)에 대하여 헌법상 고유권한인 명령·규칙 통제권을 행사하여 그 효력을 부정할 수 있다는 점에서는 여전히 논란의 여지가 남아 있습니다. 기업의 입장에서는 두 기관의 견해 대립과 무관하게 사업장 내 임금체계, 특히 주휴일 이외에 휴무일의 유급 처리 여부 등을 중심으로 다가오는 2019년 최저임금 인상에 대비하여 법 위반의 소지가 없는지 사전적으로 점검하고 노사협의 등을 통하여 이에 대처할 필요가 있습니다.



    이욱래 변호사 (wookrae.lee@bkl.co.kr)

    김형로 변호사 (hyungro.kim@bkl.co.kr)

    김상민 변호사 (sangmin.kim@bkl.co.kr)

    구교웅 변호사 (gyowoong.gu@bkl.co.kr)

    배동희 노무사 (donghee.bae@bkl.co.kr)