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    최저임금 위반여부 판단을 위한 시간급 환산 기준 관련 판결 동향

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  • [ 2018.12.21 ]


    최근 대법원이 최저임금 위반여부 판단을 위해 시간급을 환산하는 기준에 대한 의미 있는 판결을 연이어 내놓고 있습니다.


    월급제 근로자에게 지급되는 급여가 ‘최저임금법’상 최저임금을 상회하는지 여부를 판단하는 방법은 월별로 지급된 모든 급여 항목 중에서 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당(“비교대상 임금”)만을 선별하여 합산하고, 이를 월 소정근로시간 수로 나누어 시간급을 산정한 후, 이 시간급을 매년 고시되는 시간당 최저임금과 비교하는 것입니다. 그런데 비교대상 임금의 범위와 비교대상 임금을 나누는 시간 수에 대하여 그 동안 해석상 논란이 있어왔습니다.


    최근 대법원은 최저임금에 위반하는지 여부를 판단하기 위한 비교대상 임금에는 주휴수당도 포함하여야 하지만, 비교임금을 나누는 시간 수에는 주휴수당 관련 시간은 포함되지 않는다는 입장을 명확히 하였습니다. 근로자가 월급 형태로 급여를 지급받으면, 그 월급에는 근로 자체에 대한 대가뿐 아니라 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에 대해 사용자가 부여하여야 하는 유급휴일에 대한 임금, 즉 주휴수당도 포함됩니다. 이와 관련하여 대법원은 최저임금 위반 여부를 판단하기 위해 비교대상 임금을 산정할 때는 이러한 주휴수당을 포함한 월급여 전체를 대상으로 하여야지, 비교대상 임금에서 주휴수당을 제외할 이유가 없다는 점을 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결에서 밝힌 데 이어, 2018. 10. 12. 선고 2018도6486 판결에서도 재차 명확히 하였습니다.


    한편, 이러한 월 단위 비교대상임금을 시간급 환산을 위하여 나누어야 할 때, 나누는 근로시간 수에 주휴시간(실제 근로를 제공하지는 않지만 주휴수당을 지급받음으로써 유급으로 처리되는 시간)이 포함되는지 여부에 대해서, 고용노동부는 포함되어야 한다는 견해를 유지해 온 반면, 최근 대법원은 실제 근로하는 소정 근로시간만으로 나누면 되고, 근로 제공없이 유급으로 인정되는 주휴시간은 그에 포함되지 않는다는 입장을 명확히 하였습니다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결). 이와 같은 최근 대법원 판결로 월급제 근로자들의 최저임금 판단을 위한 시간급을 환산할 때 주휴수당을 포함한 비교대상 임금을 월별 소정근로시간 수로 나누어야 한다는 점이 명확해졌다고 볼 수 있습니다.


    다만, 고용노동부는 같은 쟁점에 대해 비교대상 임금을 월별 소정 근로시간 수가 아닌 ‘1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간 수’로 나누어야 한다는 입장이고, 대법원이 이와 다른 취지의 판결을 잇따라 내놓자 2018. 8. 10. ‘근로기준법’을 위와 같은 내용으로 개정하는 입법예고를 한바 있습니다. 입법예고 후 40일간의 국민의견 수렴기간이 끝난 상황이므로, 개정 추이를 지켜볼 필요가 있습니다.


    참고로 2018년도 최저임금액은 시간급 7,530원인데, 주 5일을 근무하고 1일은 무급휴무일, 1일은 유급휴일인 사업장에서 월급여 1,500,000원을 받는 근로자가 있다고 가정할 경우, 고용노동부 기준으로 하면 이 근로자에게 지급되는 시간급은 약 7,177원(1,500,000/209)으로 최저임금법 위반이 되지만, 대법원 판결 기준으로 하면 약 8,640원(1,500,000/173.4)으로 최저임금법 위반이 되지 않습니다.



    김원정 변호사(wjkim@kimchang.com)

    김도윤 변호사(doyoon.kim@kimchang.com)