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    헌법상 평등원칙을 근거로 동일노동 동일임금 원칙을 적용한 대법원 판결

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  • [2019.07.29.] 


    '근로기준법' 또는 '남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률'("남녀고용평등법")에 따라 금지되는 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별뿐 아니라, '근로내용과 무관한 다른 사정'을 이유로 한 불합리한 차별적 처우를 해서는 안 된다는 대법원 판결이 선고되었습니다.


    대법원은 국립대 시간강사인 원고가 국립대 총장인 피고를 상대로 전업(專業)과 비전업(非專業) 여부에 따라 시간강사료를 차등 지급한 것은 부당하다고 주장하며 피고의 기지급 시간강사료 일부 반환 통보 및 시간강사료 감액 지급 처분의 무효확인(예비적으로 취소)을 구하는 소송에서, 그와 같은 처분은 근로기준법, 남녀고용평등법에서 정하고 있는 균등대우 원칙, 동일노동 동일임금 원칙에 반하는 차별적 처우이므로 위법하다고 판단하여, 원고의 청구를 기각한 원심판결을 파기환송하였습니다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결).


    대법원은 위 판결에서, 사회적 신분 등을 이유로 한 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하는 '균등대우 원칙'(근로기준법 제6조) 및 성별과 관계없이 동일가치 노동에 대하여는 동일임금을 지급하여야 함을 의미하는 '동일노동 동일임금 원칙'(남녀고용평등법 제6조제1항)은 모두 헌법 제11조제1항의 '평등 원칙'을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이라고 판시하였습니다. 이어서, 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 해서는 안 되며, 그밖에 근로내용과 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대해 불합리한 차별 대우를 해서는 안 된다고 전제한 뒤, 전업(專業)과 비전업(非專業) 여부에 따른 시간강사료 차등 지급하는 것은 근로내용과 무관한 사정에 따른 합리적 이유가 없는 차등으로서 균등대우 원칙과 동일노동 동일임금 원칙에 위배되므로 무효라고 판시하였습니다.


    또한 대법원은 같은 날 발표한 보도자료에서, 근로기준법이 정한 '균등대우 원칙'과 남녀고용평등법이 정한 '동일노동 동일임금 원칙'이 모두 헌법상 '평등 원칙'을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이므로, 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별뿐 아니라 그 밖의 근로내용과 무관한 다른 사정을 이유로 한 불합리한 차별적 처우를 해서는 안 되며, 이번 판결은 이를 명확히 한 것이라는 입장을 밝혔습니다.


    현행 법령에 따르면, 기간제 근로자(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률), 성별(남녀고용평등법), 국적·신앙·사회적 신분(근로기준법), 파견근로자(파견근로자보호 등에 관한 법률) 등 법률에서 명시한 사유를 이유로 한 차별이 금지될 뿐, 근로자 간 차별을 일반적으로 금지하는 법령은 존재하지 않습니다. 그런데 이번 대법원 판결은 헌법상 '평등 원칙', 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 등을 근거로 '근로계약상 근로내용과 무관한 다른 사정을 이유로 한 차별금지'라는 일반적 차별금지 기준을 제시한 것으로, 위 판결의 취지에 의할 경우 현행 법령에서 명시하지 않은 차별, 예컨대 무기계약직 근로자와 정규직 근로자 간, 기간제 근로자 간, 나아가 정규직 근로자 간의 차별 역시 '근로 내용과 무관한 임금 기타 근로조건상 차별'이라는 이유로 금지될 가능성이 존재합니다. 


    다만, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조를 위반할 경우 형사처벌의 대상이 되므로, 죄형법정주의의 원칙상 해당 규정은 엄격하게 해석하고 이를 피고인에게 불리한 방향으로 확장해석하거나 유추해석할 수 없는 것인데, 이번 대법원 판결은 형사처벌의 구성요건이 될 수 있는 내용이 무엇인지 분명하게 설시하지 않았기 때문에 앞으로도 위 법률조항의 구체적인 적용범위를 둘러싼 논란이 계속될 것으로 예상됩니다.



    박현제 변호사 (hyunjae.park@kimchang.com)

    김도윤 변호사 (doyoon.kim@kimchang.com)