[2022.06.23]

1. 최근 대법원이 정년고정형 임금피크제의 유효성에 관한 판결을 선고했습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 임금).

임금피크제는 근로자가 일정한 연령 또는 근속연수에 도달하게 되면 임금을 단계적으로 줄여나가는 제도로, 종전 임금제도에 비해 근로자에게 불이익한 측면이 있을 수 있습니다. 따라서 종래에는 임금피크제 도입이 ‘취업규칙 불이익 변경’에 해당하는지, 불이익 변경에 해당된다면 임금피크제가 ‘집단적 동의를 통해 유효하게 도입’된 것으로 볼 수 있는지, 유효하게 도입되었다면 취업규칙이 ‘개별 근로계약에 우선하여 적용’되는지 등이 문제되었습니다. 임금피크제의 내용 자체가 유효한지 여부가 문제되었다기 보다는, 종전 임금제도와의 비교를 통해 임금피크제가 종전에 비해 불이익한 임금제도인지 여부를 상대적으로 평가하여 과연 임금피크제가 근로자에게 유효하게 적용되는지 여부가 문제되었던 것입니다.

그런데 최근 판결에서는 종전과 달리 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 합니다)상 연령차별에 해당하는지 여부, 다시 말하면 임금피크제 내용 자체가 고령자고용법에 위반되어 무효인지 여부가 문제되었습니다.

2. 대법원은 먼저 고령자고용법 제4조의4 제1항이 강행규정인지 여부를 판단했는데, 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지 등을 고려하여 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 이에 반하는 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약은 무효라고 보았습니다.

그리고 고령자고용법 제4조의4 제1항의 핵심적인 요건이라고 할 수 있는 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 설시하면서, 「‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 ① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다」고 판시했습니다.

이처럼 대법원은 ‘정년고정형 임금피크제’의 유효성을 판단하는 기준을 제시하였는데, 이러한 판단기준이 임금을 단계적으로 줄여나가는 대신 정년을 연장하는 ‘정년연장형 임금피크제’에도 그대로 적용될지 여부에 관하여는 다소간의 논란이 있는 것으로 보입니다.

3. 임금피크제를 도입한 기업들이나 향후 도입하고자 하는 기업들은 임금피크제 내용을 구성함에 있어 다음의 두 가지 측면에서 신중을 기해야 할 것입니다. 우선 앞서 살펴본 대법원이 설시한 기준에 따라 ‘임금피크제 내용 자체’가 고령자고용법상 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당하는지 여부를 확인해야 합니다. 다음으로 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당한다고 판단되는 경우에도, 종전의 임금제도와의 관계에 있어서 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부 역시 면밀하게 검토되어야 합니다. 연령차별의 합리적인 이유가 있는 경우라도 종전 임금제도에 비추어 불리한 내용의 취업규칙 변경에 해당한다면 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해 필요한 요건 등을 갖추어야 할 것이고, 더 나아가 개별 근로계약에 우선하여 그러한 취업규칙이 적용되기 위한 조치 역시 마련해야 할 것입니다.

장승준 변호사 (sjjang@lawlogos.com)