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    직장 내 괴롭힘·성희롱 예방을 위한 조직문화 진단의 필요성

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  • [2022.07.11.]



    1. 최근 직장 내 괴롭힘·성희롱 이슈와 근로감독

    직장 내 괴롭힘, 성희롱 방지를 위해 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘「남녀고용평등법」’이라 함) 등이 개정·시행된지 수 년이 흘렀지만, 일선 기업현장에서는 여전히 갑질, 성희롱, 괴롭힘 사건이 근절되지 않고 지속적으로 발생하고 있습니다.


    2021년 인터넷 플랫폼 회사의 근로자가 자택 근처에서 ‘업무 스트레스를 받았다’는 메모를 남기고 스스로 목숨을 끊었고, 최근에는 기업 내에서 발생한 소속 여성 근로자에 대한 집단적이고 반복적인 성희롱 사건이 언론에 대대적으로 보도되기도 하였습니다. 고용노동부는 해당 사업장들에 대해 대대적인 특별근로감독, 직권조사조직문화 진단을 실시한 것으로 알려졌습니다.


    공공기관에서도 유사 사례는 계속 발생하고 있습니다. 모 공공기관에서는 실장급의 직장 내 괴롭힘 사건으로 자체감사를 실시한 바 있고, 이 외에도 직원간 폭행, 갑질, 근무시간 중 음란물 시청 등으로 언론에 오르내리며 국회 국정감사 시 강한 질타와 함께 재발방지 대책 마련을 요구받기도 했습니다.


    고용노동부는 연초 <2022년 근로감독 종합계획>을 발표하여 근로자에 대한 폭행, 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등 사회적 물의를 일으킨 중대한 법 위반 사업장에 대해서는 원칙적으로 특별감독을 실시하고 감독 결과를 공개하는 등 사업장에 대한 압박 수위를 높일 것임을 분명히 했습니다. 아울러 상기 사례들을 살펴보면 특별감독이 실시될 경우 전방위적인 조직문화 진단(점검)도 병행된다는 점을 알 수 있는데, 이 경우 구성원 응답이나 현장 진단 과정에서 예측치 못한 문제점이 추가적으로 드러날 가능성이 높습니다.


    이에 따라 일선 사업장에서는 선제적으로 조직문화를 진단하여 직장 내 괴롭힘 등 잠재적 리스크 요인을 파악하고 이를 제거, 예방하기 위한 일련의 체계적 조치(이하 ‘조직문화 진단’이라 함)를 시행할 필요성이 있으므로, 이하에서는 개괄적인 조직문화 진단 방법과 함께 정확한 조직문화 진단과 분석 및 개선을 위해 유념해야 할 사항을 간략히 소개해 드리도록 하겠습니다.



    2. 조직문화 진단 방법 및 유의사항

    (1) 조직문화 진단 방법

    조직문화 진단은 “진단계획 수립(Plan)→자료 검토 및 관련자 인터뷰(Do)→보완필요 사항 도출(Check)→결과 공유 및 필요조치 이행(Act)” 등 PDCA 프로세스로 이뤄집니다. 특히 조직문화는 한 조직의 구성원의 행동에 영향을 주는 공유된 가치와 규범을 의미하는 바, 조직 문화 진단시 문서화·정량화된 자료뿐만 아니라, 해당 자료에서 확인할 수 없는 조직 관행, 구성원들의 가치관 등에 대한 정성적·비계량화된 정보를 인터뷰 및 설문지 등을 통해 함께 수집하여 종합적으로 진단하여야 합니다.

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    (2) 조직문화 진단시 유의사항

    ① 특정집단이 아니라 전 구성원의 적극적 참여가 필수적임을 인식시킬 것

    조직문화는 조직구성원이 공유하고 전수되는 가치관, 신념, 규범으로(Richard L. Daft), 조직 내 특정 집단이 아닌 전 구성원의 인식과 관련된 사안입니다. 기업은 구성원들에게 경영진의 경영방침이나 전략 못지않게 구성원 개개인의 역할이 조직문화 형성에 큰 기여를 한다는 사실을 명확히 주지시킴으로써 정확한 조직문화 분석이 이루어질 수 있도록 하여야 합니다. 이를 통해 원활하게 진단을 실시하는 것은 물론, 진단 후 개선절차 이행에 있어서도 구성원의 호응과 높은 수용도를 형성해 나갈 수 있을 것입니다.


    ② 실무적 활용도가 높은 통합 진단 방법을 사용할 것

    조직문화를 분석하기 위한 경영학적 모형이나 이론적 툴도 중요하지만, 담당자가 여기에 치우쳐 지나치게 계량화 된 결과물이나 보기 좋은 성과물만을 추구할 경우 실효성 높은 진단이 이루어질 수 없다는 점을 염두에 두고, △「근로기준법」,「남녀고용평등법」 등 조직문화에 영향을 미칠 수 있는 실정법에 대한 이해를 기반으로, △ 실제로 빈발하는 다양한 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 사건, 갑질 등 현실에서의 법 위반 사례를 유형화 하여 개별 사업장 상황에 맞게 대입 분석하고, △ 고용노동부 매뉴얼/지침, 국민권익위원회 공공기관 인권경영 매뉴얼 등 다양한 정부지침을 충실히 반영할 수 있는 실무적 요소와 이론적 요소가 적절히 통합된 분석모델이 필요함을 인식해야 할 것입니다.


    특히, 인권경영을 포함한 윤리적 가치관과 목표가 조직문화에 적정하게 내포되어 있는지 여부를 진단하고 개선해 나가려는 의지는 기업의 지속가능성과 밀접한 연관이 있으므로, 조직 리더계층이 이를 분명하게 인식하고 진단에 임하는 것이 중요합니다.


    ③ 진단 못지않게 후속조치(위험요인 제거, 개선)도 중요함을 인식할 것

    기업들이 의욕적으로 조직문화 진단 및 개선을 위한 프로젝트를 추진하고 구성원들도 성실하게 진단절차(인터뷰, 설문조사 등)에 참여한 경우에도 정작 진단 보고서가 발간되고 나면, 결과물에 따라 개선 절차를 이행하기 보다는 형식적으로 보고서를 각 부서에 배부하고 관련 교육을 실시하는 수준으로 끝을 맺어 소위 ‘고비용-저효율’ 프로젝트화 되는 경우가 많습니다.


    이를 방지하기 위해 프로젝트 실시 결과 도출된 위험 요인에 대한 개선업무를 담당자의 별도 업무로 부여하고 정기적으로 이행현황을 점검하며 필요시 담당자 역량평가 항목으로 구성하는 방안도 검토해 볼 수 있으며, 기업은 담당자에게 사후관리를 위한 충분한 자원(예산, 업무시간 등)을 지원해 주어야 할 것입니다.



    오길성 전문위원 (oks770@draju.com)

    이승택 변호사 (stlee@draju.com)

    김보훈 변호사 (bhkim@draju.com)

    최현준 변호사 (choihj@draju.com)

    김아름 변호사 (kimar@draju.com)

    최낙현 노무사 (nhchoi@draju.com)

    원용일 노무사 (yiwon@draju.com)

    박찬욱 노무사 (parkcw@draju.com)

    송한봄 노무사 (hbsong@draju.com)

    윤성원 노무사 (yoonsw@draju.com)