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    인턴 근로자에 대한 차별과 ESG경영

    - 공공기관 채용연계형 인턴에 대한 차별인정 판결을 중심으로 -

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  • [2022.07.14.]



    1. ESG경영과 채용연계형 인턴 근로자 차별 인정 판결

    ESG(Environment, Social, Governance) 경영 요소 중 Social 부문은 임직원, 고객, 협력회사, 지역사회 등 다양한 이해관계자에 대한 기업의 권리와 의무, 책임 등의 요소가 포함되어 있습니다. 특히 산업통상자원부가 발간한 K-ESG 가이드라인에 따르면, Social 부문의 기본 진단항목으로 “고령자고용법 등 차별금지 법령의 준수”, “괴롭힘 및 차별 위반행위에 대한 외부공시", “차별금지에 대한 인권정책의 수립”, “고용상에 있어 장애인에 대한 차별 금지”등이 제시되어 있는바, 차별 예방이 Social 부문을 평가하는 주요 지표임을 확인할 수 있습니다.


    이러한 가운데 최근 한 공공기관에서 채용연계형 인턴 근로자들이 고정상여금 및 인센티브 성과급을 받지 못하여 손해배상청구소송을 제기한 사안에서 법원은 “해당 임금의 미지급이 기간제 근로자에 대한 차별행위에 해당하여 그에 대한 금액을 배상하여야 한다.”고 하여 인턴 근로자에 대한 차별행위를 처음으로 인정하였습니다.


    대상 판결로 인해 채용연계형 인턴 근로자 차별행위에 대한 소송제기 가능성이 높아지고, 차별행위가 인정되는 경우 기업의 ESG 경영에도 타격이 있을 것으로 예상되는 바, 이하에서는 기간제 근로자에 대한 차별 판단기준을 검토하고, 대상 판결의 주요 내용을 살펴봄으로써 향후 차별과 관련된 분쟁을 예방할 수 있는 방안에 대해 알아보겠습니다.



    2. 기간제 근로자에 대한 차별의 판단기준

    기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)은 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비해 차별적으로 처우하는 것을 금지하고 있으며(기간제법 §8①), 이 때 차별적 처우란 임금 및 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다(기간제법 §2·3).


    사용자가 기간제 근로자에 대해 차별적 처우를 하였는지에 대해 법원은 ① 당해 사업 또는 사업장에서, ② 동종 또는 유사한 업무에 종사하는, ③ 비교대상 근로자에 비하여 ④ 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서, ⑤ 합리적인 이유 없는 차별인지를 기준으로 판단합니다.


    특히 비교대상 근로자란 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는 동종·유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자를 의미하며(대법원 2012.3.29. 선고2011두2132 판결 등 참조), 합리적 이유가 없는 차별인지는 비교대상 근로자와 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).



    3. 대상 판결의 내용

    피고 법인은 채용연계형 인턴 근로자들에 대하여 고정상여금을 지급하지 않고, 정규직 전환 이후에도 인센티브 성과급을 산정하는 재직기간에 인턴으로 근로한 기간을 제외하여 인센티브 성과급을 미지급·과소지급 하였습니다.


    이에 대해 법원은 채용형 인턴 근로자들을 기간제 근로자에 해당한다 보고 이에 대한 비교대상 근로자를 판단함에 있어 △ 피고가 채용형 인턴제도를 유일한 신규인력 채용방식으로 활용했던 점, △ 채용형 인턴에게 ‘정규직 수준에 준하는 수준의 업무’를 부여하도록 규정했던 점, △ 채용형 인턴을 관리함에 있어 정규직과 동일하게 직군·직무·직렬·직급을 나누어 채용했다는 점 등을 들어 당시 실제 존재하지 않았지만 직제 상으로만 존재하는 “처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자”를 비교대상 근로자로 보았습니다.


    또한 △ 채용연계형 인턴 근로자가 갓 입사한 정규직 근로자에 비해 업무능력이 떨어진다고 볼 수 없는 점, △ 채용형 인턴의 정규직 전환율이 90%를 초과했던 점, △ 채용형 인턴제도를 활용하던 기간에 정규직 근로자 신규채용이 이루어지지 않아 채용형 인턴의 정규직 전환만이 유일한 인력 수급 방법이었다는 점 등을 통해 불리한 처우에 합리적 이유가 없다고 보아 미지급된 임금상당액을 손해배상 하도록 판결하였습니다.



    4. 시사점

    대상 판결은 채용연계형 인턴 근로자들의 90% 이상이 정규직 근로자로 전환되었다는 점에서 다소 특수한 사례라고 할 수 있겠으나, 많은 공공기관이 채용연계형 인턴제도를 운영하여 인력을 채용했고, 채용된 대부분의 인턴 근로자를 정규직으로 전환한바, 채용연계형 인턴제도를 운영한 공공기관에서는 대상 판결과 유사한 법적 분쟁이 발생할 것으로 예상됩니다.


    따라서 해당 기관에서는 법적 리스크를 줄이기 위해 정규직 근로자의 업무와 인턴 근로자의 업무를 구분하여 업무의 본질적인 차이를 두어야 하는데, 이를 위해서는 양 집단의 업무의 내용 및 범위, 권한과 책임, 노동의 강도·양·질을 조정하는 것이 필요합니다.


    나아가 ESG 경영을 위해서는 인턴 등 기간제 근로자에 대한 차별에 국한된 것이 아니라, 성별에 따른 차별, 연령에 따른 차별, 고용형태에 따른 차별, 장애 유무에 따른 차별 등 차별 소지가 있을 수 있는 부분을 선제적으로 파악하고, 원칙적으로 불리한 처우를 지양하되 다르게 처우할 필요성이 있는 경우 다르게 처우해야 하는 합리적인 이유를 규정하는 등 차별예방을 위한 노력을 기울여야 할 것입니다.



    오길성 전문위원 (oks770@draju.com)

    이승택 변호사 (stlee@draju.com)

    김보훈 변호사 (bhkim@draju.com)

    최현준 변호사 (choihj@draju.com)

    김아름 변호사 (kimar@draju.com)

    최낙현 노무사 (nhchoi@draju.com)

    원용일 노무사 (yiwon@draju.com)

    박찬욱 노무사 (parkcw@draju.com)

    송한봄 노무사 (hbsong@draju.com)

    윤성원 노무사 (yoonsw@draju.com)