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    대륙아주

    직장 내 성희롱·괴롭힘 발생 시 사업주의 조치사항

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  • [2022.07.19.]



    1. 직장 내 성희롱·괴롭힘 발생 추이

    여성가족부에서 ‘직장 내 성희롱’ 실태를 파악하기 위해 공공기관 및 민간사업체 종사자 17,688명을 대상으로 실시한 <2021년도 성희롱 실태조사> 결과에 따르면, 조사시점 기준 최근 3년간 직장에서 한 번이라도 성희롱 피해를 직접 경험했다고 답한 응답자가 전체의 4.8% 였으며, 경험 후 대처 방법으로 ‘참고 넘어감’을 선택한 응답자가 66.7%로 다수를 차지했습니다. 즉, 조사 대상자 중중 560여명에 달하는 응답자가 성희롱을 겪고도 특별한 대응을 하지 않았다고 응답한 것입니다.


    참고 넘어간 이유에 대해서는, △ ‘넘어갈 수 있는 문제라고 생각해서’ 라고 답한 비율이 66.7% 였으며, △ ‘문제를 제기해도 기관/조직에서 묵인할 것 같아서’라는 응답이 22.2%에 달했습니다. 또한, 직장 내 성희롱 피해 이후 주변의 부정적 반응이나 행동으로 또 다시 피해를 입는 ‘2차 피해를 경험한 적이 있다’고 응답한 비율도 20.7% 로 나타났습니다.


    ‘직장 내 괴롭힘’ 사건의 경우 아직 체계적인 통계는 없으나, 법 개정 이후 고용노동부 신고 접수 건수를 살펴보면, △ 2019년도 2,130건, △ 2020년도 5,823건, △ 2021년도 6,763건으로 지속적으로 접수가 증가하고 있는 양상이며, 괴롭힘 유형별로는 폭언, 부당인사, 따돌림, 험담, 차별, 업무미부여, 폭행, 감시 등의 순으로 자주 신고되는 것으로 나타났습니다.


    「근로기준법」과 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘「남녀고용평등법」’이라 함) 에서는 각각 직장 내 괴롭힘과 성희롱 발생을 예방하고, 사건 발생 시에는 이를 적정하게 처리하기 위한 여러 규정을 두고 있습니다. 그러나 위 통계가 보여주듯 일선 사업장에서 사건은 계속 발생하고 있으며 신고 시 기관/조직에서 이를 묵살할 것이라는 관념 또한 여전히 존재합니다.


    직장 내 괴롭힘, 성희롱 사건 발생 시 사업주가 이를 묵인하거나 무시하는 등 적절한 조치를 취하지 않을 경우 그 자체로 법 위반으로 과태료 부과 및 징역/벌금 등 제재의 대상이 될 수 있으므로, 사업주는 관련 법규정을 미리 숙지하여 적법한 조사와 그에 따른 적정한 조치가 이루어질 수 있도록 주의를 기울여야 할 것입니다.



    2. 직장 내 성희롱·괴롭힘 사건 처리 시 유의해야 할 사항과 위반시 제재

    직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘은 이를 직접 당한 근로자는 물론, 동료 등 “누구든지” 사업주에게 신고가 가능하며, 신고가 접수된 경우 사업주는 지체 없이 조사에 착수하여야 하는데, 특히 괴롭힘 사건은 신고가 접수되지 않았더라도 사업주가 괴롭힘 사실을 인지한 경우 조사를 실시하여야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항, 근로기준법 제76조의3 제2항 참조 → 위반시 500만원 이하 과태료). 이하에서는 사건이 접수되거나 인지되어 조사를 실시할 경우 사업주가 취해야 할 법령상의 조치들에 대해 알아보도록 하겠습니다.


    (1) 조사 기간 중 피해근로자 보호 조치

    조사 기간 동안 피해 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 근로자에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제3항 참조 → 위반시 처벌규정 없음, 근로기준법 제76조의3 제4항 참조 → 위반시 500만원 이하 과태료). 피해자가 가해자와 대면하지 않도록 근무 층수 등 장소를 임시 변경하거나, 여의치 않다면 피해자에게 유급휴가를 부여하는 것이 합리적일 것입니다.

    특히, 성희롱 사건의 경우 사업주는 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 조치해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항 참조 → 위반시 처벌규정 없음)


    (2) 조사 결과에 따른 필요 조치

    ① 사업주는 조사 결과 괴롭힘 발생사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 하며, 해당 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 청취해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제5항 참조 → 위반시 500만원 이하 과태료).


    ② 조사 결과 성희롱 발생사실이 확인된 때에는 △ 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해주어야 합니다. 또한, △ 행위자에 대해서도 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하는데, 이때에도 사업주는 징계 등 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제4항 및 제5항 참조 → 위반시 500만원 이하 과태료). 특히, △ 성희롱 사건의 경우 (가해)행위를 “사업주”가 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다(남녀고용평등법 제39조 제2항).


    ③ 한편, 성희롱이나 괴롭힘 등 비위행위에 대한 징계 시 불필요한 분쟁을 최소화하기 위해서는 △ 정확한 사건 조사, △ 사전에 근로자들의 집단적 의견이 반영된 <징계양정기준> 등 취업규칙상 기준을 마련해 두고, △ 객관성을 갖춘 징계위원회를 통해 최종 결정이 이루어지도록 조치함이 바람직할 것입니다.


    (3) 비밀 등 누설 금지 의무와 신고를 이유로 해고 등 불리한 조치 금지 의무

    사건 발생 사실을 조사한 사람(감사실 직원, 인사팀 직원, 외부전문가 등), 조사내용을 보고 받은 사람(사업주 등) 또는 그 밖에 조사과정에 참여한 사람은 해당 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안됩니다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계기관(고용노동부 등)의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외합니다(남녀고평등법 제14조 제7항, 근로기준법 제76조의3 제7항 참조 → 위반시 500만원 이하 과태료).


    또한, 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 파면, 해임, 징계, 직무 미부여, 성과평가 시 차별, 교육훈련 기회의 제한 등남녀고용평등법 제14조 제6항 각호에 기재된 불리한 조치를 하여서는 안되며, 이를 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있음을 유념해야 합니다.



    3. 직장 내 성희롱·괴롭힘 발생 시 외부 전문가 활용 필요성

    직장 내 성희롱, 괴롭힘 등 사건 발생 시 객관적, 중립적인 시각에서 정확한 조사결과를 도출하는 절차의 중요성은 매우 큽니다. 정확한 사건 파악을 전제로 적정한 징계나 격리 등 후속조치를 이행할 수 있고, 가해자 범위 확정 등을 통해 2차 피해도 방지할 수 있기 때문입니다. 특히 직장 내 성희롱 사건의 경우 조사 과정에서 피해자가 성적 수치심을 느끼지 않도록 조치해야 하는데, 풍부한 경험을 가진 전문가 조사에 의해 보다 완전한 2차 가해 등 예방이 이루어질 수 있습니다.



    오길성 전문위원 (oks770@draju.com)

    이승택 변호사 (stlee@draju.com)

    김보훈 변호사 (bhkim@draju.com)

    최현준 변호사 (choihj@draju.com)

    김아름 변호사 (kimar@draju.com)

    최낙현 노무사 (nhchoi@draju.com)

    원용일 노무사 (yiwon@draju.com)

    박찬욱 노무사 (parkcw@draju.com)

    송한봄 노무사 (hbsong@draju.com)

    윤성원 노무사 (yoonsw@draju.com)