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    '저성과자에 대한 해고', '취업규칙 변경 요건'을 담은 2대 행정지침 폐기

    - 성과주의 및 고용유연화 위한 인사제도의 점검 필요 -

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  • 2017.09.29


    정부는 2017. 9. 25. 지 난 정부에서 2016. 1. 발표한『공정인사지침』및『취업규칙 해 석 및 운영지침』의 폐기를 공식 선언하였습니다. 그간『공정인사지침』은 기업의 인 사노무관리에 있어서 정부 가이드라인으로 활용되어 왔고,『취업규칙 해석 및 운영 지침』은 고용노동부의 취업규칙 작성·변경 심사 및 절차 위반 수사 시 근거가 되어 왔으나 폐기된 것입니다.


    2대 행정지침 폐기로 인해 해고나 취업규칙 변경의 기준이 변경된 것은 아닙니다.


    2대 행정지침은 '저성과자에 대한 해고', '취업규칙 불이익변경 요건' 등의 내용을 포함하고 있었기 때문에, 2대 행정지침이 충분한 공론화 과정 없이 발표되었을 때, 노동계는 쉬운 해고를 허용하고 취업규칙 불이익변경 요건을 완화한 것이라고 주장하며 강하게 반발하였습니다.


    그러나, 2대 행정지침은 저성과자 해고, 취업규칙 변경 등에 관한 기준과 절차를 '법과 판례에 따라' 정리한 것으로서, 기존에 허용되지 않던 방식으로 쉽게 해고하거나 쉽게 취업규칙을 변경할 수 있도록 한 것이 아니었습니다. 또한, 행정지침은 법규로서의 효력도 없기 때문에 기존의 기준과 절차를 변경할 근거가 될 수도 없었습니다.


    따라서, 지난 정부의 2대 행정지침으로 저성과자 해고나 취업규칙 불이익 변경에 관한 기준이 변경되었다고 보기 어렵고, 2대 행정지침이 폐기된 이후에도 마찬가지입니다. 즉, 2대 행정지침이 폐기되었다고 해서, 기존에 법과 판례에 따라 유효하게 인정되었던 저성과자에 대한 해고나 취업규칙 불이익 변경이 불가능해진 것은 아닙니다.


    2대 행정지침이 법원 판단에 미친 영향은 크다고 하기 어렵습니다.


    종래부터 판례는 저성과자와 관련하여 업무능력의 현저한 결여가 있는 경우에는 해고의 정당성을 인정했으며, 취업규칙 불이익변경 시 필요한 법적 요건인 근로자 집단의 동의를 얻지 못했더라도, 예외적으로 사회통념상 합리성이 있다면 취업규칙 변경의 유효성을 인정해 왔습니다. 그런데, 지난 정부의 2대 행정지침이 저성과자 해고를 쉽게 만들고, 사회통념상 합리성이 인정되는 예외적 범위를 넓힐 것이라는 노동계의 우려가 있었습니다.


    그러나, 법원은 2대 행정지침의 폐기 이전에도, 저성과자 해고의 정당성이나 근로자 집단의 동의 없는 취업규칙 불이익 변경의 효력은 매우 제한적으로 인정하였습니다.


    예컨대, 부산지방법원은 저성과자 해고와 관련, 업무능력을 개선할 수 있는 기회를 제공하지 않은 재 저성과만을 이유로 곧바로 근로자를 해고한 것은 무효라고 판단하였고(부산지방법원 2017. 1. 19. 선고 2015가합49630 판결), 서울중앙지방법원은 취업규칙 불이익 변경과 관련하여, 주택도시보증공사가 2016년 근로자집단의 동의를 얻지 못한 채 기존의 호봉제를 폐지하고 성과연봉제를 도입한 사안에서, 취업규칙 변경의 효력을 부정했습니다(서울중앙지방법원 2017. 5. 18. 선고 2016가합 566509 판결).


    이러한 법원 판결은 종래 저성과자 해고에 대한 정당성 및 취업규칙 변경의 효력에 관한 기존의 판례 태도에서 벗어나지 않은 것입니다.


    성과주의 및 고용유연성을 제한하는 정책시행이 예상됩니다.


    비록 2대 행정지침 폐기는 그 법적 의미 자체는 크지 않지만, 향후 관련 실무에는 상당한 영향을 미칠 것으로 보입니다.


    정부가 2대 행정지침을 폐기함에 따라 최소한 고용노동부의 사무처리에 있어서 성과주의 및 고용유연성을 제한하는 정책시행이 예상됩니다. 문재인 대통령이 2대 지침 폐기와 함께 제시했던 비정규직 규모 감축 등의 공약이 추진중인 점을 고려하면, 성과주의 및 고용유연성을 제한하는 정책은 더욱 강화될 것입니다.


    특히, 정부는 근로감독관을 증원하는 등 근로자들의 자발적인 문제 제기가 없어도 사업주들의 노동 관련 문제를 철저히 감독·시정하겠다는 의지를 표명하고 있습니다. 실제로 정부는 최근 파리바케뜨를 상대로 협력업체 소속 제빵기사들을 직접 고용하도록 시정명령을 내리는 등 근로감독을 통해 정책을 강력하게 추진하고 있습니다.


    성과주의 및 고용유연성을 위한 인사제도에 대하여 점검이 필요합니다.


    기업들은 정부의 성과주의 및 고용유연성을 제한하는 정책 시행 및 엄격한 근로감 독에 사전적으로 대비할 필요가 있습니다.


    이를 위하여, 귀사도 인사·노무 제도에 관한 전반적인 점검을 해볼 것을 권합니다. 특히 귀사가 성과연봉제, 저성과자 프로그램 등 성과주의에 관한 인사제도를 시행 중이거나 기간제·파견 근로자의 활용, 간접고용 인력의 활용, 희망퇴직제도 등 고용 유연성을 확보하기 위한 인사제도를 시행 중이라면, 그러한 인사제도가 현행법과 판례에 비추어 적법한 것인지를 더욱 철저히 점검해 보아야 할 것입니다.


    또한, 귀사가 성과주의 및 고용유연성을 확보하기 위해 인사제도를 변경한 적이 있다면, 그러한 인사제도가 취업규칙 등에 명문화 된 것인지를 불문하고 취업규칙 불이익 변경은 아니었는지, 적법한 절차를 거쳐 유효하게 이루어진 것인지를 다시 한 번 점검해 보아야 할 것입니다.



    강희철 변호사 (hckang@yulchon.com)

    조상욱 변호사 (swcho@yulchon.com)

    박재우 변호사 (parkjw@yulchon.com)


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