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    [판결](단독) ‘부당 갱신거절’ 기간제근로자 해고기간도

    대법원 "정규직 전환간주 '2년'에 포함된다"
    "갱신거절은 사실상 부당해고와 같아 효력 없어"

    이세현 기자 shlee@lawtimes.co.kr 입력 :
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  • 기간제 근로자가 사용자의 부당한 계약 갱신거절로 해고됐다면 실제로 근로를 제공하지 못한 부당해고기간도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 정규직 전환 간주 요건인 2년에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다.


    황모씨는 2002년 11월 외환신용카드사에 계약직으로 입사했다. 외환은행은 2004년 3월 외환신용카드를 흡수하면서 직원들의 고용을 승계했는데, 황씨는 외환은행과 근로계약을 계속 갱신하며 일했다. 그런데 2007년 7월 외환은행은 계약기간이 만료되는 기간제 근로자 중 과거 1년간 종합평가점수가 80점 미만인 직원을 계약해지 대상자로 선정한다고 발표한 뒤 황씨에게 2007년 9월 30일자로 계약해지를 통보했다. 

     

    이에 반발한 황씨는 서울지방노동위원회 구제신청과 행정소송 등을 거쳐 2009년 12월 복직했다. 황씨는 복직하면서 사측과 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 새로 체결했다. 이후 6개월, 3개월 단위로 근로계약을 갱신해 근무하던 황씨는 사측이 2011년 8월 종합평가결과를 근거로 2011년 9월 23일자로 근로계약 종료를 다시 통보하자 소송을 냈다.

      

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      재판에서는 황씨가 처음 부당해고를 이유로 소송 등을 진행했던 해고기간이 기간제법 제4조 2항이 정한 정규직 전환 간주 요건인 '2년'에 포함되는지가 쟁점이 됐다. 황씨는 "2007년 7월부터 2011년 9월까지 계속 근무함으로써 무기계약직 근로자에 해당하게 됐는데도 사측 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고이므로 무효"라고 주장했다. 사측은 "해고기간을 제외하면 2007년 이후 황씨가 실제로 근무한 기간은 총 2년이 되지 않아 기간제법이 적용되지 않는다"고 맞섰다.

     

    1심은 "기간제법 조항 문언의 객관적인 의미를 따져보면 해당 조항은 사용자의 의사에 따라 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용돼야 한다"며 황씨에게 패소 판결을 내렸다.

     

    그러나 2심은 "황씨가 근무를 하지 못한 것은 당초 부당한 해고 또는 갱신거절을 한 사용자의 귀책사유 때문"이라며 "근로자에게 불이익을 돌릴 수 없다"며 1심을 뒤집고 황씨의 손을 들어줬다.

     

    대법원 민사1부(주심 박상옥 대법관)도 황씨가 하나은행(합병 전 외환은행)을 상대로 낸 해고무효확인소송(2013다85523)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다.

     

    재판부는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 경우에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다"고 밝혔다.


    이어 "이 같은 기간제법의 기간제 근로자 보호 취지와 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다"고 판시했다.

     


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