• Legalinsight
  • Legaledu
  • 법률신문 뉴스

  • 상시채용
  • 기사제보
  • 로펌

    ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행… 로펌 ‘밥총무’도 이제 아웃

    10인 이상 사업장, 취업규칙에 징계내용 필히 명시

    서영상 기자 ysseo@lawtimes.co.kr 입력 :
    글자크기 : 확대 최소
  • 인쇄
  • 메일보내기
  • 기사스크랩
  • 스크랩 보기
  • 16일 이른바 '직장내 괴롭힘 금지법'이 시행되자 로펌들이 바빠졌다. 이 법은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 타인에게 고통을 주는 행위를 금지하는 내용으로 근로기준법 제6장의2(직장 내 괴롭힘의 금지)에 근거를 두고 있다. 

     

    이 법은 상시 노동자 10인 이상 사업장에 대해 괴롭힘 행위를 예방하고 가해자를 징계하는 내용을 취업규칙에 반드시 포함하도록 하고 있기 때문에 대부분의 로펌들이 취업규칙을 새로 만들고 괴롭힘 예방규정을 마련하는 등 분주한 모양새다. 변호사 교육이 대부분 도제식으로 이뤄지는 탓에 일반 사기업에 비해 위계질서가 엄격한 변호사들이 과거 무심코 했던 언행과 지시가 이제 소위 '괴롭힘'으로 분류돼 징계의 대상이 될 수 있기 때문이다. 또 법 시행을 전후해 일반 기업들의 자문요청도 잇따르고 있다. 

     

    154521.jpg

     

    16일 변호사업계에 따르면, 대부분의 대형로펌들이 최근 회사내 취업규칙 개정을 마쳤거나 취업규칙 개정 절차에 착수했다. 법무법인 광장과 지평 등은 취업규칙을 개정하고 서울지방노동청에 변경신고까지 마쳤다. 태평양도 최근 괴롭힘 금지법과 관련해 소속 변호사와 직원들을 대상으로 설명회를 개최하고 회사내에 있는 고충처리위원회의 확대 개편을 예고했다. 

     

    다른 대형로펌은 15일 전체 변호사에게 메일을 돌리고 '법무법인 ㅇㅇ 직장 내 괴롭힘 예방규정'을 회람해 구성원들에게 취업규칙 변경에 대한 동의를 얻고 있다. 고용노동부의 매뉴얼에 따르면 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경에 해당해 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하기 때문이다.

     

    이 로펌의 예방규정을 보면 '직장 내 괴롭힘 행위를 예방하여 직원들이 안전하게 근무할 수 있도록 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다'를 제1조에 명시하고 △고충상담 처리를 위한 운영위원회 설치 △직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시 등의 내용의 담고 있다. 특히 △괴롭힘 가해자에 대한 징계로는 (i)주의, (ii)경고, (iii)감봉, (iv)대기발령, (v)(파트너변호사의 경우) 파트너 지위로부터의 제명, (vi)해고, 파트너계약 또는 업무위촉계약의 해지 (vii)기타 징계조치 등을 두고 있다. 

     

    직장 내 괴롭힘 금지법이 대부분의 변호사들이 하루 중 가장 많은 시간을 보내는 직장 내 일상에 적용되는 탓에 변호사들의 각별한 주의도 요구된다. 


    위계질서 강한 변호사업계

    무심코 한 언행도 대상

     

    한 대형로펌의 주니어 변호사는 "고용노동부가 제시한 괴롭힘에는 '업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위'를 포함하고 있는데, 변호사들의 업무 성격상 업무의 적정범위를 넘어 일을 하는 경우는 다반사인 만큼 과도한 업무 지시도 이제 직장내 괴롭힘에 해당할 것"이라며 "저년차 변호사들이 선배 변호사들의 식사자리를 예약하고 알려주는 소위 '밥총무'도 이제는 괴롭힘으로 분류돼 곧 사라질 것으로 보인다"며 반겼다. 이어 "회사 내 단순 폭언이나 왕따 등은 현행법상 처벌 규정이 마땅치 않아 문제였는데, 이를 최초로 규율했다는 점은 진일보했다"고 말했다.

     

    그러나 직장내 괴롭힘 금지법의 실효성에 의문을 제기하는 목소리도 나온다. 이 법의 근거인 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)와 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)의 규정 내용이 애매모호하고 괴롭힘의 가해자에게 직접적인 처벌을 할 수 있는 조항을 담지 않고 있다는 것이다.


    로펌마다 취업규칙 보완

     예방규정 등 마련에 분주

     

    한 대형로펌의 노동전문 변호사는 "괴롭힘 금지법의 시행으로 많은 기업들이 취업규칙을 새로 마련하면서 어디까지가 징계 대상인지 문의가 이어지고 있다"며 "해석에 따라 대상 범위가 너무 넓기 때문에 법규범의 실효성 차원에서 정착 단계까지 시행착오가 반복될 것으로 보이고, 청탁금지법처럼 사문화될 여지도 있어 보인다"고 말했다. 

     

    다른 대형로펌의 노동전문 변호사도 "직장내 괴롭힘 금지법은 선언적 의미 정도밖에 없고 이미 형법 등으로 금지되던 것을 다시금 경고하는 의미로 제정됐다고 보인다"며 "취업규칙을 정비하지 않은 경우 과태료를 매기는 규정이 있는데, 중소기업의 경우 아직 취업규칙 정비가 제대로 되지 않은 경우도 많아 일괄적으로 적용할 경우 너무 많은 기업들이 과태료를 부과 받을 위험이 있다"고 말했다. 

     

    서영상·홍수정 기자   ysseo·soojung@

     

     

    [ 첨 부 ]

    근로기준법 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지<신설 2019. 1. 15.>

    제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

    제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
    ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
    ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
    ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
    ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
    ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

    리걸북스

    더보기

    리걸에듀

    더보기

    리걸인사이트 TV

    더보기