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    [판결] 근로계약 ‘갱신’ 구체적 절차·요건 없다면 기간제근로자 갱신기대권 인정 안돼

    수원고법 근로자패소 판결

    남가언 기자 ganiii@lawtimes.co.kr 입력 :
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  • 근로계약서에 '계약을 갱신할 수 있다'고 하면서 그 절차나 요건을 구체적으로 정하고 있지 않다면 이 내용만으로 기간제 근로자에게 계약 갱신에 대한 신뢰가 형성됐다고 할 수 없다는 판결이 나왔다.

    수원고법 민사3부(재판장 임상기 부장판사)는 한국마사회에 근무한 A씨가 마사회를 상대로 낸 해고무효확인소송(2019나12172)에서 최근 1심 판결을 깨고 원고패소 판결했다.


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    A씨는 2016년 5월 한국마사회가 새 사업을 위해 만든 부서에 위촉직 팀장으로 입사했다. 계약기간은 그해 11월 30일까지였으나 A씨는 계약기간을 세 차례 연장해 근무하다 지난해 2월 28일 마사회로부터 계약기간 만료를 통보받았다. A씨는 "여러차례 계약이 연장되면서 정당한 갱신기대권이 인정된다"며 소송을 냈다. 1심은 "근로계약서나 위촉직관리지침 등에 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있다"며 원고승소 판결했었다.


    ‘계약 갱신할 수 있다’는

    추상적·관념적 기준만으로는 부족


    그러나 항소심 재판부는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료되면 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙"이라며 "다만 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반해 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지"라고 설명했다.

    이어 "A씨가 마사회와 체결한 근로계약서에 '당사자들의 협의에 따라 근로계약을 갱신할 수 있다'고 정하고 있는 것은 맞지만 그 구체적인 절차나 요건은 전혀 정하고 있지 않다"며 "2017년 마사회가 A씨에게 '맡은 업무가 추진 중인 사업 중단으로 종료되는 일시적 업무에 해당돼 전환대상에서 제외한다'고 통보한 정황을 봤을 때 마사회가 근로계약을 갱신할 것이라는 언동을 했다고 보기도 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "근로계약 갱신 여부를 판단할 수 있는 구체적 기준이나 요건을 정하고 있지 않고, 추상적이고 관념적인 기준만으로는 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰를 부여했다고 할 수 없다"고 판시했다.

     


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