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    코로나 19 관련 사업주의 법적 책임

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  • [ 2020.02.13. ] 


    최근 정부는 감염병 위기 단계를 ‘경계’로 격상하고 코로나바이러스감염증(이하 ‘코로나 19’) 확산을 방지하기 위한 대책을 마련하고 있습니다. 고용노동부도 코로나 19 확산에 따른 사업장 혼선을 최소화하기 위하여 코로나 19 예방 및 확산 방지를 위한 사업장 대응지침’을 배포하며, 감염병 위기 관리에 나섰습니다. 기업 입장에서 근로자가 코로나 19에 감염될 경우 임금 지급, 유급 휴가 보장 등 사업주의 책임 범위에 관하여 문제가 될 수 있으므로, 이하에서는 근로자가 코로나 19로 인하여 격리되는 경우 시업주의 법적 책임 및 예방대책 마련의 정도에 관하여 살펴보겠습니다.

     

     

    1. 사업주의 법적 책임

    가. 임금 및 유급휴가 보장 책임의 존재 여부

    근로자가 코로나 19에 감염된 것으로 판정되어 결근하였다고 하더라도 사업주는 원칙적으로 무노동 무임금 원칙에 따라 해당 기간에 대하여 임금을 지급할 의무는 없습니다. 또한 취업규칙, 단체협약 등에서 병가를 유급휴가 등으로 보장할 것을 규정하고 있지 않다면, 사업주는 격리 기간에 대하여 유급으로 보장하여야할 의무도 없습니다.


    다만, 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률(이하 ‘감염병 예방법’) 제41조의2 제1항은 “사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다”라고 규정하고 있으므로, 코로나 19가 감염병예방법상의 질병에 해당하고 국가가 격리 기간 등을 위하여 휴가 수당을 지원하는 경우에는 격리 기간에 대하여 유급으로 보장하여야 합니다.


    이와 관련하여 보건복지부는 코로나 19를 감염병예방법 제2조 제2호 타목의 신종감염병증후군에 해당하는 것으로 간주하고 제1급감염병으로 관리하고 있어 코로나 19는 감염병예방법상의 질병에 해당하며, 2020. 2. 6. 보건복지부는 격리된 근로자의 일급을 기준으로 하되, 1일 13만원을 상한액으로 하여 유급휴가 비용을 지원한다고 발표하였으므로, 근로자가 코로나 19로 인하여 격리되는 경우 사업주는 그 기간을 유급으로 보장하여야 합니다.


    나. 휴업수당 지급 책임의 존재 여부

    근로기준법 제46조에 따르면, ① 사용자의 귀책사유로 ② 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70%이상을 휴업수당으로 지급하여야 합니다. 휴업이란 “근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못한 경우를 의미”(대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870)하므로, 코로나 19로 판정된 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 근로를 제공하지 못하는 경우 역시 휴업에 해당합니다. 다만, 근로자의 코로나 19 감염이 사용자의 귀책사유에 해당하는 경우, 사업주는 코로나 19로 판정된 근로자에 대하여 휴업수당을 지급할 의무를 지게 됩니다. 사용자의 귀책사유와 관련하여 법원은 “사용자의 귀책사유는 일반적으로 민법 제538조 제1항에서 규정하는 귀책사유의 의미보다 넓은 개념으로서 사용자의 지배영역 내지 위험영역에서 발생한 사정으로 근로제공을 수령하지 못하게 된 경우를 포함하는 것으로 해석되므로, 사용자의 경영상의 장애, 예컨대 판매부진 등으로 인한 경영난, 원자재 수급부족, 사업장의 시설부족, 공장 소실 등으로 인하여 휴업하는 경우처럼 사용자에게 민법 제538조 제1항 소정의 귀책사유가 있다고 보기 어렵지만 사용자측의 사정으로 근로제공이 불가능하게 된 경우에 비로소 위 휴업수당 규정은 실질적 의미를 가지게 되어 근로자로서는 위 규정에 근거하여 사용자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 청구할 수 있게 된다”(서울고등법원 2007. 5. 3. 선고 2006누9698판결)라고 하여 사용자의 영향력이 미치는 사유에 해당하는 경우 사용자에게 귀책이 있다고 판단하고 있습니다. 이와 같은 법리에 따를 때, 근로자의 사업장 밖에서의 코로나 19감염 등은 사용자의 지배영역 내에 존재하여 위험을 통제할 수 있는 경우라고 판단하기는 어려우므로 휴업수당의 발생 요건인 사용자의 귀책사유에 해당한다고 보기는 힘들 것입니다. 하지만, 사용자가 위생 관리 등을 철저히 하였다면 코로나 19의 확산을 막을 수 있었음에도 불구하고 관리감독이 부실하여 사업장 내에서 코로나 19 감염이 이루어졌다고 판단되는 경우 등에는 사용자의 귀책사유가 인정될 가능성도 있습니다. 또한 휴업수당 지급 의무 발생 여부와 관련하여 고용노동부는 ‘신종 코로나바이러스로 인한 휴업 시 사업장 지도방향’ 안내문에서 추가 감염 방지를 위해 사업주가 불가항력적으로 휴업하는 경우에는 휴업수당이 발생하지 않으나, 현실적으로 감염 가능성은 낮지만 매출 감소 등으로 휴업하는 경우에는 휴업 수당이 발생한다고 안내하고 있습니다.


    한편, 근로기준법 제46조 제2항은 휴업수당 지급 요건을 충족한다고 하더라도, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 노동위원회의 승인을 받아 70% 미만의 휴업수당을 지급할 수 있다고 규정하고 있습니다. 휴업수당의 감액과 관련하여 대법원은 “법 제38조 단서의 규정은 사용자의 휴업지불의무의 예외를 정한 것이고, 그러한 예외의 경우에 휴업지불의 하한이 별도로 정해져 있지 않은 이상 사정에 따라서는 사용자가 휴업지불을 전혀 하지 않는 것도 가능하다고 볼 것이다. 같은 취지에서 사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻어 휴업을 하게 되는 경우에 휴업수당의 일부뿐만 아니라 전액을 지급하지 않는 경우도 포함된다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 위 법 제38조 단서의 규정에 대한 법률해석을 그르친 위법이 있다고 할 수 없다”(대법원 2000. 11. 24. 선고 99두4280 판결) 라고 하여, 노동위원회의 승인을 받아 휴업수당을 지급하지 않는 것도 가능하다고 해석하였습니다. 따라서 사용자의 귀책사유로 휴업하다고 하더라도, 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없음이 인정된다면 노동위원회의 승인을 받아 휴업수당을 감액할 수 있을 것입니다.


    다. 산업재해보상보험법상 업무상 재해 해당 여부

    산재보험법상 업무상 재해란 ① 업무수행성 또는 업무기인성이 인정되고, ② 업무와 질병 사이의 인과관계가 충족되는 사고 또는 질병을 의미합니다. 이와 관련하여 대법원은 “업무상 재해의 요건인 업무수행성은 반드시 근로자가 현실적으로 업무수행에 종사하는 동안만 인정할 수 있는 것이 아니라 업무수행에 수반되는 활동과정에서 일어난 재해도 업무수행성이 인정된다. 질병의 주된 발생원인이 업무와 직접적인 관계가 없다고 하더라도 적어도 업무상의 과로가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 인과관계가 있고, 그 인과관계 또한 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우도 그 입증이 있다 할 것이다”(대법원 1995. 3. 14. 선고 94누7935 판결)라고 하여 산재보험법상 업무상 재해의 인정 요건을 해석하였습니다.


    그러므로 회사 내부, 외부를 불문하고 근로자가 업무 수행 중 코로나 19에 감염되었다고 판단된다면 코로나 19는 산재보험법상 업무상 질병에 해당하게 됩니다. 그러나 전염병의 특성상 감염 시점을 특정하는 것이 어려워 업무수행 중 발병하였는지 판단하기 모호할 뿐 아니라, 업무 수행과 코로나 19 감염 사이에 인과관계가 존재하는지 등에 관하여도 명확히 판단하기 어려울 것으로 예상됩니다. 따라서 보건당국이 근로자를 격리한 이유가 업무수행 시간 중 감염자와 접촉하였다고 판단하였기 때문인지, 접촉한 감염자가 근로자의 업무 수행과 밀접히 관련된 사람인지 등 구체적인 사실관계를 살펴 업무상 질병 여부가 판단될 것으로 예상됩니다.



    2. 사업주가 코로나 19 예방 및 확산 방지를 위한 마련하여야 하는 대책

    사용자 귀책 유무는 휴업수당의 발생 여부를 결정하는 요건 중 하나이고, 업무 수행과 코로나 19 감염 사이의 상당한 인과관계 존재 여부는 산재보험법상 업무상 재해를 판가름하는 요건에 해당됩니다. 특히 사용자 귀책 유무를 판단함에 있어서는 사업주가 법률에 규정되어 있는 절차 등을 준수하였는지 여부가 일차적인 쟁점이 될 것이므로, 사업주는 관련 법률 및 지침에서 요구하는 대책을 준수할 필요가 있습니다.


    산업안전보건법은 전염병 등에 대비한 사업자의 대책 수립 의무, 수시 교육 의무 등을 구체화하고 있지는 않으나 동법 제5조는 “사업주가 근로자의 안전 및 건강을 유지·증진시키고 국가의 산업재해 예방정책을 따라야 한다”라고 포괄적으로 규정하고 있으므로, 이 조항을 전염병 등에도 적용하여 적어도 사업장 내에서 코로나 19 확산을 막기 위한 조치는 실시되어야 할 것으로 판단됩니다.


    이와 관련하여 고용노동부는 ‘신종 코로나바이러스 감염증 예방 및 확산방지를 위한 사업장 대응 지침’을 지속적으로 업데이트 하면서 근로자의 건강을 보호하기 위하여 사업장차원에서 실시하여야하는 예방 대책을 발표하고 있습니다. 해당 지침에는 근로자들이 개인 위생 관리를 철저히 하도록 홍보할 것, 위생관련 물품 등이 원활히 공급될 수 있도록 준비할 것, 사업장 내 청결을 유지할 것, 발열 등 증상이 있는 근로자에게는 의료기관의 진료를 받도록 권고할 것 등의 가이드를 제시하고 있습니다. 사용자의 귀책이 존재하지 않는다고 하기 위해서는 어느 정도의 대책을 마련하여야 하는지에 대하여 일률적으로 판단하기 어려우나, 감염 시기 및 경로 등을 특정할 수 없는 전염병의 특성을 고려하면 사업주가 코로나 19와 관련된 국가의 지침을 충실히 이행하였을 경우 근로자의 코로나 19 감염에 책임이 존재한다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.



    오태환 변호사 (thoh@yoonyang.com)

    박찬근 변호사 (ckpark@yoonyang.com)

    홍성 변호사 (shong@yoonyang.com)


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