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    기획기사

    [2020년 분야별 중요판례분석] 20. 노동법

    '부당해고' 소송 중 정년 되더라도 訴의 이익 있다고 봐야
    ‘해직자 조합원 인정’ 전교조에 대해 법외노조 통보는 위법

    진창수 변호사(법무법인 광장) 입력 :
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    1. 들어가며

    2020년 노동법 분야에서는 개별적 근로관계 외에 집단적 근로관계에서도 주목할 만한 판결들이 많이 나왔는데, 개정된 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법의 시행에 앞서 판례 법리가 제시됨으로써 향후 법령해석에 중요한 기준이 될 것으로 보인다. 이하에서 개별적 근로관계, 집단적 근로관계 순으로 2020년에 선고된 중요판례를 살펴보기로 한다.


    2. 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간 수에 대한 시간급 통상임금 산정방법(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결)
    가. 사안

    피고는 버스 운전기사인 원고들에게 기준근로시간(8시간) 및 이를 초과하는 연장근로시간(4시간 30분), 야간근로시간(30분), 주휴수당을 모두 포함하여 일당액을 정한 다음, 월 근무일수에 일당액을 곱한 금액을 월 기본급으로 지급하였다. 이에 원고들은 각종 고정수당이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 기초로 재산정한 연장·야간·주휴수당 등을 청구하였다.

    나. 판결요지

    근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다.

    다. 해설

    이 사건의 쟁점은 근로자가 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 통상임금의 성질을 가진 월급 또는 일급 형태의 고정수당을 지급받았고, 사용자가 그러한 고정수당을 통상임금에서 제외하였으나 심리 결과 고정수당이 통상임금에 해당하는 성질을 가진 것으로 밝혀진 경우, 그 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하기 위한 기준이 되는 '총 근로시간 수'의 산정이다. 실무에서는 소정근로시간과 비교하여 연장·야간·휴일근로시간의 시간당 임금이 1.5배라는 점을 인식하고 있으면서도, 실제 시간 수에 대하여는 1.5배인지 여부를 명확하게 표시하지 않고 단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 단순히 연장·야간·휴일근로시간 수를 기재하여 왔다.

    종래 대법원은 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 매월 고정수당을 지급받았다면, 매월 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 연장·야간근로에 대응하는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 기준근로시간에 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 고정수당을 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다고 보았다. 다만 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수 중 연장·야간근로시간 수를 산정할 때에는 가산수당 산정을 위한 '가산율(150% 또는 200%)을 고려하여야 한다'는 취지로 판단하여 왔다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결, 대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 등).

    그러나 대상판결은 특별한 사정이 없으면 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 합리적인 점, 월급 형태로 지급되는 고정수당의 시간급을 산정하기 위해 필요한 약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거가 없는 점, 단체협약상 사용자나 노동조합에 고정수당의 시간급 산정방식에 관한 의사가 형성되어 있지 아니한 경우라면 해당 규정을 근로자에게 불리하게 변형해석할 수 없는 점, 종래 판례에 따를 경우 기준근로시간 범위 내에서 근로시간을 약정한 경우와 비교하여 계산상 시간급이 줄어드는 것을 넘어 그 이상으로 시간급 통상임금이 적어지는 결과가 초래되는 점 등을 논거로, 종래 대법원 판례를 변경하여 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 지급된 월급 또는 일급 형태 고정수당의 시간급 통상임금 환산 시 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 한다고 판시하였다. 따라서 향후 가산수당 산정을 위하여 약정 근로시간 수를 정할 때 가산율을 고려하고자 한다면 이를 명확하게 표시할 필요가 있다.

     

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    기준 근로시간을 초과하는

    약정 근로시간에 대한 통상임금 산정은

    근로자가 실제 근로를 제공하기로

    약정한 시간 수 자체를 합산해야

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    3. 정년 도과 시 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결)
    가. 사안

    원고는 해고를 당한 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다가 정년이 다가오자 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품 지급명령을 구하는 것으로 신청취지를 변경하였다. 노동위원회는 원고의 구제신청을 기각하였고, 이에 대하여 원고는 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였다. 원심은 소송 계속 중 원고의 정년이 도과하여 당연퇴직 되었음을 이유로 소를 각하하였다.

    나. 판결요지

    부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다.

    다. 해설

    중앙노동위원회의 재심판정도 행정처분의 일종이므로 처분 시를 기준으로 위법성 여부를 판단해야 한다. 다만 구제신청의 신청취지가 문제되는 시기에 따라 구제절차에서는 구제이익으로, 소송절차에서는 소의 이익으로 다투어진다. 종래 대법원은 행정소송 중에 근로자의 정년이 도과하거나 근로계약기간이 만료된 경우에는 재심판정의 적법성을 다툴 소의 이익이 없다고 보고 소를 각하하였다. 이 경우 근로자가 미지급 임금 등을 청구하기 위해서는 별도의 민사소송을 통하여 해결할 수밖에 없었다. 그러나 대상판결로써 행정소송 중 근로관계가 종료되더라도 금품 지급이라는 구제명령을 받을 이익이 존속하므로 중앙노동위원회의 재심판정을 계속 다툴 수 있게 되었다. 한 가지 유의할 점은 근로자의 신청취지가 노동위원회 단계에서 원직복직에서 금품 지급명령으로 변경되었다는 사실이다. 만약 근로자가 신청취지를 원직복직으로만 유지하였다면 대상판결의 결론이 달라졌을 것으로 보인다.

     

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    '산재 사망 유족 특채' 단체협약

    사회질서에 반하다고 단정 못해

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    4. 산재 유족 특별채용 단체협약 조항의 유효성(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결)
    가. 사안

    원고는 피고 자동차 회사에서 근무하다가 업무상 재해로 사망한 근로자의 유족 중 1인이다. 원고는 단체협약에 '회사는 조합원이 업무상 사망한 경우 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대해 특별채용하도록 한다'는 산재 유족 특별채용 조항을 근거로 피고에게 고용계약 청약에 대한 승낙의 의사표시를 청구하였다.

    나. 판결요지

    사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다.

    다. 해설

    대상판결은 이른바 고용세습의 유효성을 둘러싸고 찬반논란이 치열하게 대립하였던 사례에 대한 대법원의 판단이다. 단체협약이 개별 기업의 사용자와 노동조합 사이의 합의임에도 불구하고 해당 노동조합 조합원 이외의 구직자들에 대하여 차별적 처우를 하는 것이 부당한지가 핵심이라고 할 수 있다. 대법원은 원칙적으로 단체협약을 사적자치의 영역에 포함된다고 보고 있으므로, 단체협약이 사적 자치의 한계인 민법 제103조의 적용대상임은 당연하다. 따라서 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다.

    한편 사회질서의 대표적인 모습이 법률규정인데, 취업과 관련하여 고용정책기본법 제7조 제1항은 취업기회의 균등한 보장을, 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의2는 채용의 공정성 침해금지를 규정하고 있다. 그러나 대법원은 본건 단체협약이 위 법령에 직접 저촉되지는 않는다고 판단한 것으로 보이고, 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지를 판단할 때에는 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노동조합 및 노동관계조정법에 의해 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여 법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있다면서 단체협약의 특수성을 고려하였다. 이러한 대법원의 입장은 일자리는 공공재가 아니라는 전제에 선 것으로 보이나, 사회질서가 시대와 상황에 따라 변천하는 불확정·추상적 개념임을 고려하면 일자리의 공공재적 성격이 뚜렷한 경우 또는 경력직 채용, 수시채용이 일반화되어 가고 있는 채용분야에서 대상판결은 한계를 가질 수밖에 없을 것으로 보인다.


    5. 해직자의 노동조합 가입의 적법성(대법원 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결)
    가. 사안

    고용노동부장관은 전국의 국공립학교와 사립학교 교원을 조합원으로 하여 설립된 갑 노동조합의 노동조합 설립신고를 수리하고 신고증을 교부하였는데, 그 후 갑 노동조합에 대하여 '해직자의 조합원 가입을 허용하는 규약을 시정하도록 명하였으나 이행하지 않았고, 실제로 해직자가 조합원으로 가입하여 활동하고 있다'는 이유로 갑 노동조합을 노동조합으로 보지 아니한다고 통보하였다.

    나. 판결요지

    법외노조 통보에 관한 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제9조 제2항은 헌법상 법률유보의 원칙에 위반되어 그 자체로 무효이므로 그에 기초한 법외노조 통보는 법적 근거를 상실하여 위법하다.

    다. 해설

    단결권은 노동3권의 출발점이고, 노동조합은 단결권 행사의 1차적인 결과물이다. 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체로서 대향적 관계에 있는 사용자의 존재를 전제로 한다.

    그런데 노동3권을 생존권 내지 사회권적 기본권으로서의 성격을 강조하면 국가의 적극적인 개입과 후견적인 기능이 강하게 요청되고, 자유권적 기본권으로서의 성격을 강조하면 일차적으로 국가의 개입으로부터 자유가 중시된다. 헌법재판소는 노동조합의 법적 성격을 사회권적 기본권으로서의 측면이 강하다고 보았다가, 견해를 수정하여 사회적 보호기능을 담당하는 자유권 또는 사회권적 성격을 띤 자유권이라고 하여 자유권적 측면이 중요시 하고 있다(헌재 1998. 2. 27. 선고 94헌바13등). 이러한 입장에서 보면 국민의 권리·의무에 관한 기본적이고 본질적인 사항 및 헌법상 보장된 국민의 자유나 권리를 제한할 때 그 제한의 본질적인 사항에 관하여 국회가 법률로써 스스로 규율하여야 한다는 대상판결의 취지는 수긍이 간다. 다만 대상판결은 법외노조 통보가 무효라는 논거로 법률유보의 원칙을 제시하면서 '노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제9조 제2항은 법률의 위임 없이 법률이 정하지 아니한 법외노조 통보에 관하여 규정함으로써 헌법상 노동3권을 본질적으로 제한하고 있으므로 그 자체로 무효이다'라고 판시하고 있는바, 시행령이 법률유보의 원칙에 저촉된다는 사실만으로 무효가 되는 것이지 마치 '법률유보 없이 동시에 노동3권을 본질적으로 제한함으로써 무효이다'라고 읽힐 수도 있으므로 주의가 필요하다.


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    교섭 대표노조는

    다른 소수노조의 의견수렴 절차 거쳐야

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    6. 절차적 공정대표의무(대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결)
    가. 사안

    본 사안은 다수 사업장의 여러 교섭대표노동조합이 공정대표의무 위반으로 제소되었는데, 주된 의무위반의 내용은 단체교섭 과정에서 소수 노동조합의 교섭요구안을 반경하지 않거나, 교섭 경과 및 합의 사항 등을 알리지 않거나, 사용자와 잠정합의안을 도출한 후 그 찬반을 묻는 투표절차에서 소수 노동조합 소속 조합원들의 참여를 배제하였다는 것이다. 그 중에서도 잠정합의안에 대한 찬반투표에 소수 노동조합 소속 보합원들의 참여를 배제한 것이 절차적 공정대표의무 위반인지가 문제되었다.

    나. 판결요지

    교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴하여야 할 의무를 부담한다. 하지만 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안에 대하여 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치는 경우, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합의 조합원들에게 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사를 고려 또는 채택하지 않았다는 사정만으로 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수 없다.

    다. 해설

    교섭대표노동조합의 결정 및 쟁의행위의 개시에 있어서는 교섭창구 단일화 과정에 참여한 모든 조합원의 과반수 결의를 거쳐야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제3항, 제41조 제1항). 그러나 단체교섭 과정에서 공정대표의무의 내용이 구체적으로 어떻게 구현되어야 하는지에 관하여는 특별한 규정을 두고 있지 않고 해석의 영역에 맡겨져 있다. 이러한 사정은 교섭 '대표'노동조합의 역할과 '공정'대표의무의 준수가 교차하는 영역에서 법원의 해석에 의하여 적절성 여부를 확인하라는 의미로 이해할 수 있다.

    대상판결은 교섭대표노동조합의 공정대표의무를 절차적인 면에서도 충실히 준수되어야 한다는 점을 분명하게 밝혔는바, 이를 위해 고려할 수 있는 구체적인 내용으로 예컨대 단체교섭 진행 상황 및 단체협약 잠정안 등에 관한 정보 제공, 소수 노동조합의 의견 수렴, 소수 노동조합에 대한 이해와 설득 작업, 조합원 간의 차별적 처우 금지조항 배제 등을 생각해볼 수 있다. 다만 대상판결은 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 어느 정도의 재량권 등을 가지는 점을 고려하여 특히 의견 수렴의무에는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다는 점을 지적하였다. 이는 교섭대표노동조합의 지위가 교섭대표노동조합으로 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있고, 다시 교섭창구 단일화 절차를 반복해야 한다는 사정도 어느 정도 고려된 판단으로 보인다.

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    도급인 사업장서 수급인 소속 근로자 쟁의

    업무방해 등으로 처벌 못해

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    7. 도급인 사업장 내에서 수급인 소속 근로자들의 쟁위행위와 업무방해, 퇴거불응죄(대법원 2020. 9. 3. 선고 2015도1927 판결)
    가. 사안

    도급인은 1998년경부터 수급업체와 용역위탁계약을 체결하여 도급인 건물의 시설관리, 청소미화업무를 위탁하였다. 한편 수급업체와 수급업체 노동조합 사이에 임금인상 등을 둘러싼 단체교섭이 진행되다가 결렬되고 노동쟁의조정절차도 불성립하였다. 이에 수급업체 노동조합 지회장인 피고인은 조합원 등 30~40명과 함께 도급인의 사업장 내 건물과 건물 사이의 인도에 모여, 차량에 설치된 확성기를 틀어놓고 수급업체에 대하여 임금인상, 성실교섭 촉구 등을 요구하며 구호를 외치고 율동과 함께 노동가를 제창하였다가, 업무방해 및 퇴거불응죄로 기소되었다.

    나. 판결요지

    수급인 소속 근로자들이 집결하여 함께 근로를 제공하는 장소로서 도급인의 사업장은 수급인 소속 근로자들의 삶의 터전이 되는 곳이고, 쟁의행위의 주요 수단 중 하나인 파업이나 태업은 도급인의 사업장에서 이루어질 수밖에 없다. 또한 도급인은 비록 수급인 소속 근로자와 직접적인 근로계약관계를 맺고 있지는 않지만, 수급인 소속 근로자가 제공하는 근로에 의하여 일정한 이익을 누리고, 그러한 이익을 향수하기 위하여 수급인 소속 근로자에게 사업장을 근로의 장소로 제공하였다. 따라서 그 사업장에서 발생하는 쟁의행위로 인하여 일정 부분 법익이 침해되더라도 쟁의행위의 목적과 경위, 쟁의행위의 방식·기간과 행위 태양, 해당 사업장에서 수행되는 업무의 성격과 사업장의 규모, 쟁의행위에 참여하는 근로자의 수와 이들이 쟁의행위를 행한 장소 또는 시설의 규모·특성과 종래 이용관계, 쟁의행위로 인해 도급인의 시설관리나 업무수행이 제한되는 정도, 도급인 사업장 내에서의 노동조합 활동 관행 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 이를 용인하여야 하는 경우가 있을 수 있다.

    다. 해설

    쟁의행위는 사용자에 대한 관계에서 상대적으로 정당성이 인정된다. 도급인은 원칙적으로 수급인 소속 근로자의 사용자가 아니므로, 수급인 소속 근로자의 쟁의행위가 사용자인 수급인에 대한 관계에서 정당성을 갖추었다는 사정만으로 사용자가 아닌 도급인에 대한 관계에서까지 법령에 의한 정당한 행위로서 법익 침해의 위법성이 조각된다고 볼 수는 없다. 다만 대상판결은 수급인 소속 근로자들이 도급인의 사업장 내에서 근로를 제공하였고, 수급인 소속 근로자가 제공하는 근로로 일정한 이익을 누리기 위하여 자신의 사업장을 근로 장소로 제공한 경우라면 그 사업장에서 발생하는 쟁의행위로 일정 부분 법익이 침해되더라도 사회통념상 용인해야 한다고 판시하였다. 하급심에서 도급인의 사업장에서 수급인 소속 근로자의 쟁의행위에 대하여 도급인의 수인의무를 인정해오던 사례에 대하여 대상판결은 처음으로 수긍하였다. 물론 이 경우에도 쟁의행위의 태양은 사회상규를 벗어나지 않아야 하는바, 대상판결은 파업이 길지 않은 3일간 평화로운 방식으로 진행된 점, 폭력이나 시설물 파괴를 수반되지 아니한 점, 농성 장소도 본관 건물 옆 인도로 도급인이 배타적으로 사용하는 공간이 아닌 점, 일정한 소음을 유발한 것은 집회 성격상 부득이한 면이 있는 점 등을 고려하였다.

     

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    산별노조 간부가 지회의 집회 참여는

    정당한 활동으로 위법성 조각

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    8. 산업별 노동조합 조합원의 지회 사업장 출입 및 조합활동(대법원 2020. 7. 9. 선고 2015도6173 판결)
    가. 사안
    산별노조와 사용자 사이에 단체교섭이 결렬되자, 해당 사업장의 산별노조 지회는 쟁의행위를 결의하고 공장 정문 안쪽에서 사내 집회를 개최하였다. 산별노조 간부 및 비종사 조합원인 피고인들은 공장 밖에서 결의대회를 진행하던 중, 위 집회에 참가하기 위하여 공장 내 주차장으로 진입하여 약 25분간 구호를 외치는 등 활동을 하다가 사업장 밖으로 퇴거하였는데, 이러한 행위에 대하여 공동주거침입죄로 기소되었다.

    나. 판결요지

    피고인들이 집회에 참여하게 된 경위와 참여 방식, 집회 이후 사정 및 산별노조 지부 차원에서는 쟁의행위에 관한 찬반투표 절차를 거치지 않았던 점 등에 비추어 보면, 피고인들의 집회 참여 행위는 산별노조 지회 및 그 소속 조합원들의 쟁의행위를 지원·조력하기 위한 산별노조의 조합활동으로서의 성격을 가지므로 위법성이 조각된다.

    다. 해설

    쟁의행위의 대표적인 모습은 집단적인 노무제공의 거부이다. 그런데 산별노조의 간부와 비종사 조합원들은 사용자에 대하여 노무제공의무를 부담하지 않으므로 노무제공을 거부할 수 있는 지위에 있지 않다. 그렇더라도 산별노조의 간부와 비종사 조합원들이 직장점거 등 적극적인 쟁의행위의 주체는 될 수 있을까. 하급심은 산별노조 간부와 비종사 조합원의 공장 진입 및 구호 제창 행위는 정당한 '쟁의행위'임을 전제로 위법성이 조각된다고 판단하였다. 반면에 대상판결은 하급심의 결론은 타당하다고 인정하면서도 산별노조 간부와 비종사 조합원의 공장 출입방식, 공장 내 체류 장소와 체류 시간 등에 비추어 산별노조의 '조합활동'으로서 성격을 가진다고 판단하였다. 대법원은 산별노조 간부들이 회사 측의 승낙 없이 개별 사업장에 산업안전보건법 위반 사실의 증거수집 등을 할 목적으로 출입한 사례에서도, 이전에 해당 공장에 같은 목적으로 방문하여 관리자 측의 별다른 제지 없이 현장순회를 해왔던 점, 산별노조 간부들이 공장의 시설이나 설비를 작동시키지 않은 채 단지 그 상태를 눈으로 살펴보았을 뿐인 점, 그 시간도 30분 내지 40분 정도에 그친 점, 현장순회 과정에서 회사 측 근로자를 폭행·협박하거나 강제적인 물리력을 행사한 바 없고, 근무 중인 근로자들의 업무를 방해하거나 소란을 피운 사실도 없었던 점 등에 비추어 볼 때, 산별노조 간부들의 행위는 조합활동으로서 적법하다고 인정하였다(대법원 2020. 7. 29. 선고 2017도2478 판결).

    이러한 대상판결 및 유사 사례에서 대법원의 태도는 개정 노동조합 및 노동관계조정법이 '비종사 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다'라고 규정한 태도와 통한다고 할 수 있고, 향후 비종사 조합원의 조합활동 범위를 가늠하는 데 원용할 수 있는 사례가 될 수 있다고 본다.


    진창수 변호사(법무법인 광장)

     


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