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    미국의 社內소셜미디어 활동 감시법제 동향과 그 시사점

    성중탁 교수 (경북대 로스쿨·변호사·法博)

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    Ⅰ. 서설
    미국에서는 최근 회사가 영업비밀, 회사 명성 등 경영상 이유로 직원들의 소셜 미디어 활동에 대한 감시를 하고 그로 인한 직원의 프라이버시와 표현의 자유등 침해 문제가 논란이 되면서 정부가 이에 개입하여 이른바, 소셜 네 트 워 킹 보 호 법 ( S o c i a l Networking Online Protection Act-H.R.5050, ‘SNOPA’)을 제정하기에 이르렀다.
    관련 문제로서 정보통신기기에 의하여 스마트 워크 확산 및 그로 인한 노동 강도 증가와 감시로 인한 프라이버시 침해 역시 문제가 되고 있다. 이런 사정은 비단 미국의 일만이 아니라 우리나라도 주요 사회문제로 떠오르고 있는 실정이다.


     Ⅱ. 최근 미국에서의 직장 내 소셜미디어 감시 문제


     1. 쟁점
    최근 미국과 영국에서는 회사의 직원 관리 체계가‘독재적’이라고 SNS에서 불평한 월마트 직원, 새로 출시된 회사 제품에 대해 부정적인 의견을 SNS에 올린 애플사 직원, 비행기의 안전규정과 승객의 무례한 태도를 SNS에서 문제 삼은 항공사 승무원들이 모두 해고됐다. 이들 사례는 전 세계 약 15억 명이 사용하고 있는 페이스북과 트윗 등에 문제의 글을 올렸다가 해고까지 당한 것이다. 헌법상 기본권으로서 표현의 자유와 프라이버시권 등의 보호를 받는 직원 개인의 사적인 견해 표명일 뿐인데 해고는 너무 심하다는 생각이 들 수 있다. 미국을 비롯한 외국에서는 여론에 민감한 제품 또는 서비스와 관련된 기업일수록 대체로 엄격한 SNS 정책을 운용하고 있다. 또 기업이 직원의 SNS 사용 행태를 감시할 권리와 책임이 있다는데 대해서도 의외로 공감하는 분위기다. 이러한 상황은 기업 영업의 자유와 영업 비밀 유지를 위하여 근로자를 관리 감독할 수밖에 없는 입장에서 기업의 비밀유지와 근로자의 개인정보 보호 및 사생활과 표현의 자유 침해 문제가 충돌하는 문제이다.

     

    2. 논란을 촉발한 사건(Deborahvs MONOC, New Jersey DistrictCourt, US)
    미국 뉴저지 지방법원이 2012년 5월 회사가 일부 친구들에게만 공개한 직원의 페이스북 게시물을 접근 권한 없이 확인하는 것은 직원의 프라이버시와 표현의 자유를 침해한다고 판결하였다.

    사실 관계는 다음과 같다. 피고 Monmouth-Ocean Hospital Service Corporation(이 하 , ‘MONOC’)은 뉴저지 비영리 병원법인으로 주로 응급 의료서비스 를 제 공 하 고 있 고 , 원고Deborah Ehling는 피고 병원의 간호사 및 긴급의료원으로 재직하고 있었다. 원고는 2008년‘전문적 응급 의료 서비스 노동자조
    합’의 뉴저지 지역대표를 맡아 조합 구성원들의 사내 근무 여건 개선 등 권리향상을 위해 피고에게 적극적으로 대항하자는 선동적 행위를 하곤 하였는데 특히
    2008~2010년에 걸쳐 원고는 페이스북 친구로 등록하지 않은 사람들은 원고의 게시물을 볼 수 없도록 한 후 매우 자극적이며 인종차별적인 게시물을 게재하였다.

    해당 글이 직원을 거쳐 지역사회에서 회자되자 피고는 원고와 페이스북 친구인 다른 직원을 불러 강압적으로 페이스북 사이트에 접속하게 하였고, 위 게시물을 확인한 후 이를 뉴저지 간호사 이사회와 뉴저지 보건부 및 응급 의료 서비스실에 고발하였다. 그러자, 뉴저지주 보건부는 원고가 응급의료원으로서 환자의 안전을 전혀 생각하지 않았다는 이유로 원고의 간호사 자격을 박탈하였다. 이에 원고는 피고가 이러한 게시물을 본인의 동의 없이 함부로 송부하고, 원고가 응급의료원으로서 환자의 안전을 전혀 생각하지 않는다고 음해하였으며, 개인적 인격과 명예는 물론 사회적 평판에도 심각한 해를 입었다고 주장하며 피고를 상대로 손해배상소송을 제기하였다. 

     3. 판결 요지
    먼저, 원고의 페이스북 게시물은 비록 원고와 친구를 맺은 일부 제한된 사람들만 볼 수 있도록 원고가 조치를 취한 것과는 관계없이‘도청 및 통신감시통제 법 ’ (NJ, Wiretap Act Wiretapping and Electronic Surveillance Control Act)의 적용대상은 아니다. 왜냐하면, 이용자에게 전달된 이메일과 같은 전자통신과 게시판에 등록 완료된 글, 모두에게 공개된 페이스북 게시글과 같은 것에는 위 도청감시통제법을 적용하지 못한다고 선례가 있기 때문이다. 결국, 원고의 게시물은 현재 전달중인 전자통신이 아니고, 이미 포스팅이 되어 일부 페이스북 친구들이 볼 수 있으므로 이 법에 의해 보호되지 아니한다. 다음으로, 노동 조합 지역 대표인 원고에게는 개
    인 프라이버시 보호에 대한 합리적 기대가능성이 없으므로 피고의 행위는 프라이버시 침해가 아니라는 피고 주장도 받아들이지 아니한다. 지금까지의 연방 대법
    원 선례들은 누구나 볼 수 있는 게시물에 대해서는 프라이버시 보호의 합리적 기대를 인정하지 않은 반면, 접근권한 없이는 내용을 확인 할 수 없도록 한 것에
    대해서는 사생활보호의 합리적 기대를 인정하고 있다. 그런 점에서 이 사건의 경우 원고가 페이스북에 자신이 쓴 글을 일부의 친구들만 볼 수 있도록 적극적
    제한조치를 하였다면 원고 자신의 프라이버시 보호의 합리적 기대를 인정할 수 있다.

     4. 위 판결 이후 경과
    위 판결을 전후로 근로자들의 SNS 관련 진정이 쏟아지자 노동 관계에 관해 불공정 노동 관행을 판정 및 시정하는 기관인 미연방 노동관계위원회(NLRB: National
    Labor Relations Board)가 직원들의 소셜미디어 사용과 그에 대한 회사의 간섭권한에 대한 법률적 체계를 마련하기 시작하였다. 일례로 2012년 9월 NLRB는 페이
    스북에 올린 메시지가 동료를 따돌리고 괴롭히는 내용이라고 판단하여 다섯 명의 직원을 해고한 Hispanics United of Buffalo(HUB) 라는 기관에 대해, 직원들의 단체 교섭 또는 상호 부조, 보호 활동을 보장한 연방 노동관계법을 위반했다고 판정하며 시정을 요구했다. 또한, NLRB는 2014년 초에는 제너럴모터스와 코스트코
    등에“해당 회사의 직원 SNS 관리 정책이 소속 직원들의 표현의 자유를 지나치게 억압한다”며 정책 완화를 지시하기도 하였다.

    한편, NLRB는 직장내 소셜 미디어 침해 사례를 14가지로 분석하여 2013년 말에 보고서를 발간하기도 하였는데, 그에 따르면, 직장 내 소셜미디어 사용에 관한 명백한 기준을 제시하지는 못하였으나, 이른바, ‘위해의 원칙’을 적용하여 사내 SNS 사용 보호범위의 기준이나 원칙을 제시하고 있다. 나아가, 회사 내 소셜미디어 사용, 특히 회사 고용주에 대한 비판 및 업무 개선 관련 의겸수렴의 일환으로 소셜미디어를 활용하는 빈도가 늘어나면서 그 대응차원에서 회사가 직원의 아이디와 비밀번호를 부당하게 요청하는 경우가 증가하자 그 해결책으로 소셜네트워킹보호법(Social Networking Online Protection Act-H.R.5050, 이하,‘ SNOPA’)이 연방차원에서 제정되기에 이르렀다. 미국 전국주의회회의(National Conference of State
    Legislatures, NCSL) 보고서에 따르면 2015년 12월 현재 뉴욕, 애리조나, 텍사스, 오하이오, 유타, 메릴랜드, 일리노이, 캘리포니아, 미시건 등 30여 개 주에서 직장
    내 소셜미디어 사생활 보호법을 시행하거나 법안 상정을 해 놓은 상황이다. 위와 같이 채택된 소셜미디어 사생활 보호법안의 공통적인 내용을 살펴보면, ① 고
    용주들은 기존의 직원이나 신규 지원자들에게 개인 인터넷 계정의 아이디와 비밀번호를 물어볼 수 없으며, ② 이러한 개인 정보를 제출하지 않음으로 인해 직원
    을 해고하거나, 지원자를 채용하지 않을 수 없다. 또한, ③ 고용주들이 직원들의 개인 인터넷 정보를 요청할 수 있는 경우는 직원의 위법 행위, 법률 위반에 관한
    혐의 조사 관련된 경우에만 요청할 수 있으며, 이러한 경우에라도 개인 인터넷 정보는 조사의목적으로만 제한적으로 사용할 수 있다.

    Ⅲ. 결론-시사점

    이제 우리 정부도 위와 같은 문제에 대한 실태 전반을 조사하고, 기업과 근로자들에 대해 기업 경영에 필요한 적정 감시 수준 및 직원의 프라이버시와 표현의 자
    유 보호를 위한 가이드라인을 제시함은 물론 관련 법제도를 마련 할 필요가 있다.

    입법방향으로서 미국에서 확립된‘위해의 원칙’이 유용하게 활용될 수 있다. 즉,
    ‘타인에게 해가 되지 않는 한 나의 자유는 침해될 수 없다’는 대전제 하에, SNS상에서 이루어지는 직원들의 건전한 논쟁은 회사가 적극 용인하는 방향으로 나아
    가야 할 것이다. 한편, 회사의 직원 소셜미디어 활동 감시와 CCTV와 위치추적 등을 통한 이른바 전자노동 감시에 관한 입법론적 검토로서 먼저 노동관계법의 해석관점에서 노사 간 협약으로 해결하는 방안이 있다.

    이 방안은 노사 자율적 규제방법으로서 별도의 입법적 조치가 필요한 것은 아니며, 정부 등이 제시한 가이드라인에 따라 사측과 근로자가 적절한 협약을 체결하는 방안이다.

    두 번째 방안은 근로기준법 등 노동관계법에 관련 사항의 구체적인 내용을 적시하여 소셜미디어 감시 등을 부당한 노동감시의 일종으로 보고 이에 관한 규율을 하는 방안이 있다. 이 방안은 노동관계법상 부당노동행위의 한 분야로서 전자노동감시를 포함하는 방안이 될 것이다.

     그러나 이 경우 어느 정도의 소셜미디어 감시가 부당노동행위에 해당하는지에 대한 논란이 발생할 수 있다. 세 번째 방안은 회사의 직원 소셜미디어 활동 감시를 전면적으로 금지하는 원칙을 확립하고 예외적인 경우에만 허용하는 것을 내용으로 하는 별도의 법률을 제정하는 방안이다. 입법론적인 관점에서 볼 때, 규율의
    내용이나 방식에 있어서 소셜미디어 감시 금지만을 독립적인 입법으로 하는 것은 비효율적이며, 감시 침해에 따른 구제를 위한 전반적인 내용을 포함하는 방안
    이 적절하다.

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