작년 한 해 동안 맡았던 사건들을 돌이켜보면 직장내 괴롭힘 관련 자문 사건이 단연코 가장 많았던 같다. 사용자의 의뢰를 받아 직장내 괴롭힘 신고 사건을 객관적인 입장에서 조사하고 징계절차에 참여하는 것은 물론, 가해자 및 피해자로부터 의뢰를 받아 조사절차에 함께 참여하기도 하였다.
유독 직장내 괴롭힘 사건이 급격히 증가한 것은 그동안 직장생활에서 당연히 감내해야 하는 것으로 여겼던 부당한 행위들을 근로자 개인의 권리의식 신장으로 인해 더 이상 용납하지 못하고 문제를 제기하기 때문인 것으로 보인다.
맡은 사건들 중 직장내 괴롭힘의 유형으로 보면, 폭행 등 물리적 유형력 행사는 거의 찾아보기 어려운 반면, 언어 폭력 등 정신적 괴롭힘이 많았다. 직장 상사가 업무능력이 부족한 직원을 회의 석상에서 공개적으로 망신을 준다던가, 업무실수에 대해 한 시간 이상 질책을 하는 등 정신적으로 심각한 충격을 준 경우가 있었다.
물론 억울하게 직장내 괴롭힘의 가해자로 몰린 경우도 있었지만, 가해자를 조사하는 과정에서 나타나는 공통된 반응은 자신의 행위가 직장내 괴롭힘에 해당한다는 사실을 전혀 인식하지 못하고 있었다는 것이다, 자신의 행위가 피해자에게 엄청난 고통을 준다는 것을 생각지 못하고, 자신은 업무가 부진한 직원의 업무 향상을 위해 부서의 책임자로서 당연히 해야 할 일을 한 것이며, 자신도 과거에 그렇게 배웠다는 것이다.
가해자 징계로만
끝낼 것 아니라
조직문화 재점검해
존중하는 문화 만들어야
물론 부서의 책임자로서 업무가 부진한 직원을 채근하는 것을 무조건 다 직장내 괴롭힘이라고 볼 수는 없겠지만, 개인의 인격과 자존감을 무너뜨릴 정도로 그 정도가 심각하다면 이는 절대 용납될 수 없을 것이다.
한편 가해자의 명백한 직장내 괴롭힘 행위에도 불구하고, 징계절차 위반으로 인해 징계처분 자체가 무효가 되는 경우가 있다. 즉, 징계사유와 관련된 징계위원이 징계절차에 참여한다던가, 징계위원회 소집통보 시기를 지키지 못하는 등의 경우가 있을 것이다. 이러한 경우 피해자는 더 이상 회사를 신뢰하지 못하고 더욱 큰 불안감을 느낄 수 있고, 이는 구성원 모두에게 불안감으로 다가오므로, 이에 대한 주의가 필요하다.
직장내 괴롭힘이 발생하였다면 개인의 일탈행위로만 치부하여 가해자에 대한 징계로만 끝낼 것이 아니다. 직장생활의 환경과 문화를 바꾸지 못하면 직장내 괴롭힘이 반복될 가능성이 높고, 그 대응에 많은 인력과 예산이 소요될 수밖에 없으므로, 전반적인 조직문화를 다시 점검하여 서로 존중하는 문화를 형성하도록 노력하는 것이 중요하다고 생각된다.
정상태 변호사(법무법인 바른)