[2020.01.03.]

대법원은 최근 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 회사에 기간제근로자로 입사한 후 2년 경과하여「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법')에 따라 기간의 정함이 없는 근로자(이하 '무기계약직')으로 전환된 근로자들에 대하여 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직에 적용되는 취업규칙상의 근로조건이 동일하게 적용되어야 한다고 판단하였습니다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결). 기간제법 제4조 제2항에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우(예외 사유에 해당하지 않는 이상) 무기계약직인 것으로 간주되는데, 이러한 규정에 따라 간주되는 무기계약직의 근로조건에 대하여는 기간제법상 명시적으로 정하고 있지 않지만, 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합할 때 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자가 있을 경우 "달리 정함이 없는 한" 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 무기계약직에게 도 동일하게 적용된다고 판단한 것입니다.

원심인 대전고등법원은 정규직 취업규칙의 규정 문언, 취지나 관행적 의미, 전체 근로자들의 공통적인 의사를 고려할 때, 정규직 취업규칙은 무기계약직에게 직접 적용되는 근로조건에 관한 준칙에 해당하지 않는다는 전제 하에서 무기계약직에 대하여 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우가 있는지를 판단하였음에 반해(대전고등법원은 무기계약직에게 정규직 기본급의 80%을 기준으로 기본급과 상여금을 지급한 것은 합리적 이유가 있으므로 근로기준법 제6조 위반이 아니라고 판단하였으나, 근속수당, 자가운전보조금 일부를 미지급한 것은 합리적 이유가 없으므로 근로기준법 제6조 위반이라고 판단하였습니다.), 대법원은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직에 관한 취업규칙이 무기계약직에 대하여 직접 적용되므로 합리적 이유 없는 차별의 존부를 검토할 필요도 없이 정규직과 동일한 근로조건이 적용된다고 판단한 것입니다.

이와 같은 대법원 판결은 무기계약직의 근로조건에 관한 실무적 관행과 배치될 수 있으며, 따라서 기간제 근로자 및 무기계약직을 사용하는 기업들은 이번 판결에 따른 영향이 없는지를 점검할 필요가 있습니다.

예컨대, 근로계약기간을 1~2년 단위로 정하여 기간제 근로자를 사용하다가 기간제법에 따른 무기계약직 전환 이후에도 "무기계약직에 대하여 직접 적용되는 별도의 취업규칙을 마련해 두지 않고" 기존 기간제 근로계약의 내용과 유사하거나 다소 상향된 근로조건을 근로계약으로 합의하고 무기계약직을 사용하는 경우가 많은데, 이 경우 무기계약직에 대하여 정규직 취업규칙이 직접 적용되고 해당 취업규칙상의 근로 조건 보다 불리한 근로계약상의 근로조건은 효력이 없는 것으로 판단될 가능성이 있으므로, 이에 관한 법적 위험을 사전에 점검해 보아야 할 것입니다.

율촌 노동팀은 대법원의 이번 판결이 초래할 수 있는 파급효과에 관하여 각별한 관심을 기울이고 대응책을 검토하고 있으므로, 관련하여 언제든지 아래 담당자에게 연락 주시기 바랍니다.

조상욱 변호사 (swcho@yulchon.com)

정대원 변호사 (dwchung@yulchon.com)

박재우 변호사 (parkjw@yulchon.com)