[2021.12.21]

근로기준법 제60조 제1항은 “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하면서도, 제2항에서는 “사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있습니다.

따라서 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우 제2항에 따라 11일의 유급휴가만 인정되는지, 아니면 1년간의 근로를 한 것이므로 제1항에 따른 15일의 유급휴가도 추가적으로 인정받는 것인지가 문제되었습니다.

이에 대해 최근 대법원이 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여되는 최대 연차휴가일수가 11일이라는 판결을 선고했습니다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결). ① 연차 휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 사정이 없는 한 그 전년도 1년간 근로를 마친 ‘다음 날’ 발생한다고 보아야 하는데 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이어서, 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차 휴가를 사용할 권리를 취득할 수 없어 보이는 점, ② 가산휴가를 포함한 총 휴가일수를 최대 25일인데(근로기준법 제60조 제4항), 만일 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로기준법 제2항 뿐만 아니라 제1항의 유급휴가까지 인정하게 되면, 유급휴가일수가 최대 26일로 근로기준법이 정한 최대 일수인 25일을 초과하게 되고, 장기근속 근로자에 비해 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자를 더 우대하는 결과가 되어 형평의 원칙에도 반할 우려가 있어 보이는 점 등을 근거로 제시했습니다.

이는 그 동안의 고용노동부의 행정해석인 “만약 1년(365일)의 근로를 마치고 바로 퇴직하는 경우에는 연차를 사용할 수는 없지만, 그 15일분의 미사용 연차를 수당으로 청구할 수 있다”는 것과 반대되는 판결로 현장에서의 다소간의 혼란이 예상됩니다(고용노동부는 2021. 12. 16.부터 위 대법원 판결에 따라 행정해석을 변경하여 시행하고 있습니다).

기본적으로 위 대법원 판결의 취지는 타당한 것으로 생각됩니다. 다만, 입법적으로는 관련 규정을 보다 명확하게 개정할 필요가 있어 보입니다. ① 근로기준법 제60조 제1항은 “1년간”이라고 하여 명시적으로 1년의 근로에 대하여 15일의 유급휴가를 주도록 되어 있고, 근로기준법 제60조 제2항은 “계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자”라고 하여 근로기간이 1년 미만인 근로자에 대하여 정하고 있을 뿐입니다. 따라서 근로기간이 1년이 되는 순간 근로자에게는 근로기준법 제60조 제1항에 따른 권리가 발생한다고 볼 여지도 상당합니다. 근로자로서 연차를 사용하는 것이 아니라 미사용 연차 수당을 청구할 권리의 측면에서 바라본다면 반드시 근로자의 지위를 유지해야 권리를 취득한다고 제한적으로 해석해야 하는지는 다소 의문이기 때문입니다. ② 또한 형평의 문제 역시 계속될 것으로 보입니다. 위 대법원 판결에 따르더라도 근로기간을 1년을 초과하여 정한 경우, 예를 들어 근로자가 1년 1일을 근무하고 퇴사하게 되면 15일의 유급휴가를 그대로 인정받을 수 있을 것으로 보입니다. 이 역시 1년 최대 유급휴가일수를 25일로 정한 근로기준법의 취지에는 반하는 것으로 보이고, 다른 한편으로는 근로일수 1일 차이로 인하여 15일의 유급휴가 일수가 차이가 나는 것 역시 형평에 어긋나는 것으로 보이기 때문입니다.

장승준 변호사 (sjjang@lawlogos.com)