1. 들어가며 

2021년 노동법 분야 중요판례로는 대법원 판결의 경우 개별적 근로관계에서 1년 기간제 근로자의 연차휴가일수, 임금인상 소급분의 통상임금성, 고용승계기대권을, 집단적 근로관계에서 무쟁의 장려지원금의 차별지급 문제를, 그 외에 업무상 재해의 입증책임 문제를 살펴보기로 한다. 그 외에 하급심 사례이지만 주목을 받았던 원청사업자의 단체 교섭 상대방 적격, 사기업 경영성과급 사건을 소개하고자 한다.

 

2. 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 연차휴가일수(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결)
가. 사안
피고는 2017년 8월 1일부터 2018년 7월 31일까지 1년간 원고가 운영하는 노인요양복지시설에서 요양보호사로 근무하면서 15일의 연차유급휴가를 사용하였다. 피고는 1년의 기간제 근로계약이 종료되자 원고에게 11일분의 미사용 연차휴가수당을 요구하였는데, 원고가 이를 거부하자 노동청에 진정을 제기하였다. 이후 원고는 노동청의 지도에 따라 피고에게 11일분의 미사용 연차휴가수당을 우선 지급한 후 피고를 상대로 부당이득반환청구소송을 제기하였다.

 
나. 판결요지
연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 따라서 연차휴가를 사용할 권리 또는 미사용 연차휴가수당을 청구할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다. 그렇다면 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 보아야 한다.

 
다. 해설
근로기준법이 2017년 11월 28일 법률 제15108호로 개정되면서 제60조 제3항(최초 1년간의 근로에 대하여 매월 1일의 연차휴가를 포함하여 연간 15일의 연차휴가를 부여하되, 근로자가 매월 1일의 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 뺀다는 취지)이 삭제되었다. 근로기준법 제60조 제3항이 삭제됨으로써 최초 1년간의 근로에 대한 연차휴가일수를 어떻게 산정할 것인지에 대하여 고용노동부는 종래 '연차휴가는 1년 간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하므로 취득하자마자 퇴직(즉 1년 기간 만료일에 퇴직)하더라도 미사용 연차휴가에 대하여 수당을 청구할 수 있다'는 입장이었으므로, 1년의 근로계약기간이 종료된 경우 근로자에게는 매월 발생하는 연차휴가 1일(총 11일)과 1년의 근로기간이 종료된 후 발생하는 15일을 합산하여 26일의 연차휴가가 발생한다는 결론에 이르게 된다.

그러나 대상판결은 연차휴가를 사용할 권리는 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 판시하였는데, 이는 대법원이 '만 61세가 되는 해의 12월 말일이 정년인 경우' 만 61세가 되는 해의 12월 31일 근로관계는 당연히 종료하고, 만 61세가 되는 해의 근로에 대한 대가로서의 연차휴가에 관한 권리를 취득할 수 없다고 판시한 사례와 동일한 취지의 결론이다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결). 즉 퇴직 직전 마지막 해에 제공한 근로에 대하여는 연차휴가청구권 자체가 발생하지 아니하므로 미사용 연차휴가에 대한 보상청구권도 존재할 수 없게 된다.

대상판결은 ① 연차휴가를 사용할 권리 또는 미사용 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공할 경우 발생하는 것으로서 연차휴가 사용 시가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는 점, ② 근로기준법 제60조 제3항이 삭제된 이유는 최초 1년간 연차휴가를 사용한 경우 그 다음 해 연차휴가가 줄어드는 것을 방지하기 위한 것으로 보일 뿐이고, 이를 1년차 근로를 마친 근로자에게 장기근속 근로자보다 과다한 연차휴가(총 26일)를 부여하겠다는 취지로 보기는 어려운 점, ③ 1년차 근로자에게 26일의 연차휴가를 부여한다는 해석론은 근로기준법 제60조 제4항이 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일로 제한하고 있는 규정에도 반하는 점 등을 고려한 것으로 보인다.

종전 용역업체 소속 근로자에 대한

고용승계 기대권이 인정되는 경우

합리적인 이유 없이 고용승계 거절은

부당해고와 같은 효력

3. 임금인상 소급분의 통상임금성(대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결)
가. 사안
피고는 노동조합과 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 4월 1일을 지나서 이루어지는 경우 임금인상 합의와 함께 그 인상된 기본급을 4월 1일(이하 '소급기준일')로 소급하여 적용하기로 약정해 왔다. 피고는 매년 위 합의에 따라 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 그 기간에 해당하는 임금인상분(이하 '임금인상 소급분')을 임금협상 타결 이후의 급여 지급일에 일괄 지급하여 왔다. 다만 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았다.

나. 판결요지
근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 임금인상이 소급적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없고, 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일하고, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다.

 

다. 해설
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적으로 지급되고, 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되어야 하며, 지급 여부나 지급액이 사전에 고정적으로 확정되어 있어야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 그런데 임금지급기가 지난 후에 지급되는 임금의 경우 사전에 지급이 확정되어 있지 아니하므로 고정성 요건을 충족할 수 없었고, 이에 다수의 하급심 사례에서 단체협약에 따른 소급적인 임금인상의 경우 인상액은 고정성이 없는 임금으로 판단하는 경우가 적지 아니하였다. 그러나 대상판결은 임금인상이 소급적용되었다고 하더라도 임금인상 소급분이 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금이고, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고(이는 사용자의 입장에서 임금인상이 소급 적용되어 소정근로의 대가로서 임금인상 전 법정 통상임금에 추가로 합산될 것이라는 사정을 예측할 수 있었다고 볼 수 있다), 임금인상 소급분이 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 지급되는 성질의 것이라면 고정성 요건을 충족한다고 판단하였다. 엄밀하게 보면 임금인상 전 근로를 제공할 당시에는 향후 단체협약을 통하여 임금인상이 예상된다고 하더라도 구체적인 인상액까지 확정되어 있다고 보기는 어려우나, 대법원은 대상판결을 통하여 사전적인 확정의 의미를 인상의 가능성까지 포함하여 넓힌 것으로 평가할 수 있다.

 

4. 고용승계기대권(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)
가. 사안
청소용역업체가 도급업체와 용역계약기간이 종료된 후 후속 입찰절차에서 탈락하고 타 청소용역업체가 청소용역을 낙찰 받았는데, 신규 청소용역업체는 종전 청소용역업체 근로자 23명 중 4명에 대하여 고용승계를 거부하였다. 이에 위 4명은 고용승계 거부가 부당해고에 해당한다면서 노동위원회에 구제신청을 제기하였다.

 
나. 판결요지
도급업체와 종전 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 용역계약을 체결하면서 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우, 새로운 용역업체의 합리적 이유 없는 고용승계 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다.

다. 해설
도급업체와 용역업체 사이에 도급계약이 1년 단위로 체결되어 매년 갱신 또는 연장되는 경우(이때 통상적으로 용역업체와 소속 근로자 사이의 근로계약도 1년 단위로 체결됨), 종전 용역업체가 용역업무를 중단하고 신규 용역업체가 해당 용역업무를 수행하게 되면 일반적으로 종전 용역업체 근로자는 신규 용역업체와 새로운 근로계약을 체결하고 신규 용역업체 근로자로 종사하게 된다. 이때 신규 용역업체와 근로계약을 체결하지 못한 근로자는 종전 용역업체와 계약기간 만료로 자연스럽게 근로계약관계가 종료되거나 담당업무의 소멸을 이유로 해고되는데, 대상판결은 이 경우 신규 용역업체가 종전 용역업체 근로자와 신규 근로계약을 체결하지 아니하는 것(즉 고용승계를 거부하는 것)이 부당해고가 될 수 있음을 밝힌 최초의 사례이다. 다만 신규 용역업체는 공개입찰과정을 통하여 해당 용역을 낙찰 받은 사정을 고려할 때 무조건적으로 고용승계의무를 부담하는 것은 아니다.

 
우선 종전 용역업체 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되어야 하는데, 이는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 용역계약의 내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

다음으로 설령 종전 용역업체 근로자에게 고용승계기대권이 인정되는 경우라도 고용승계를 거부할 합리적인 이유가 존재한다면 고용승계를 거부할 수 있을 것이다. 이 경우 고용승계의 합리적인 이유에는 예컨대, 단순히 고용인력의 축소 필요성 외에도 승계거부 대상근로자의 선정기준 및 절차의 합리성, 신의칙상 협의과정 등이 요구될 수 있을 것이다.

1년 기간제 계약 체결한

근로자의 연차 휴일 수는

 15일 아닌 11일

5. 무쟁의 장려지원금 차별지급(대법원 2021. 8. 19. 선고 2019다200386 판결)
가. 사안
피고는 2개의 노동조합이 있는 복수노조 사업장인데, 그 중 A노동조합은 기업별 노동조합으로 교섭창구 단일화절차에서 교섭대표노동조합으로 결정되었고, B노동조합 산하 지회(이하 'B노동조합 지회')는 단체교섭과는 별도로 정기상여금 등을 통상임금에 포함시켜 산정한 법정수당 등 차액을 청구하는 소송(이하 '통상임금 소송')을 제기하였다.

피고와 A노동조합은 임금단체협상을 진행하여 '통상임금 부제소 격려금', '무쟁의 장려금'이 포함된 합의(이하 '이 사건 합의')를 하였는데, 이 사건 합의에 따라 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 받기 위해서는 통상임금 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하거나 또는 통상임금 소송을 취하하고 확인서를 피고에게 제출하여야 했다. 이 사건 합의 이후 B노동조합 지회 조합원들 중 732명은 소를 취하하고 피고로부터 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 지급받았다.

이에 B노동조합은 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시킴으로써 사실상 A노동조합 조합원들에 비하여 B노동조합 지회 조합원들에게 경제적 불이익을 주었고, 사실상 B노동조합 지회 조합원들을 제외하고 A노동조합 조합원들에게만 쟁의행위를 하지 않을 것을 조건으로 무쟁의 장려금을 지급하여 복수노조에 대한 사용자의 중립유지의무를 위반하였다고 주장하면서 소송을 제기하였다.

나. 판결요지
피고가 원고들을 비롯하여 통상임금소송을 유지하는 B노동조합 지회 조합원들로 하여금 합리적인 이유 없이 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없게 하여 위 조합원들을 불이익하게 취급하였고, 이는 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하며, 원고들에 대한 관계에서 불법행위를 구성하므로 피고에게 무쟁의 장려금 상당의 손해배상을 명한 원심판결은 정당하다.

다. 해설
일반적으로 단체교섭을 타결하면서 교섭대표노동조합 조합원과 소수 노동조합 조합원에게 동일한 금액의 무쟁의 장려금을 지급한다면 이를 부당노동행위나 사용자의 중립의무위반으로 보기는 어려울 것이다. 다만 대상판결의 경우 B노동조합 지회 조합원들은 통상임금소송을 제기한 상황이고 A노동조합 조합원들은 그렇지 아니한 상황이었으므로 양자 간에 지위에 차이가 있다고 볼 수 있는 점, 대부분의 통상임금소송은 노동조합의 주도하에 제기되고, 이를 통해 노동조합의 조직력과 단결력을 강화하는 방편으로 삼고 있는 것이 현실인 점, 통상임금소송이 내용상 승소 가능성도 상당히 존재하였다는 점(통상임금 소송을 취하하지 아니한 B노동조합 지회 조합원들이 승소한 것으로 보인다) 등을 고려한다면, B노동조합 지회 조합원들에 대하여만 통상임금소송 취하를 추가로 부가한 단체협약의 내용은 양 노동조합 조합원에게 제공되는 급부의 내용(장려금)은 동일할지라도 그 반대급부로서 포기해야 하는 내용(소송 미제기와 소취하)이 상이하므로 B노동조합 지회로서는 받아들이기 힘든 전제조건이었던 것으로 보인다. 대상판결의 의의는 단체협약에서 공정성 또는 중립성은 사용자가 교섭대표노동조합과 소수 노동조합에 제시하는 급부의 동일성만이 아니라 양보해야 하는 반대급부가 존재할 경우 이를 함께 고려하여 판단하여야 하며, 만약 양보해야 하는 반대급부와 관련하여 양 노동조합 사이에 차별적 취급이 존재한다면 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위가 될 수 있음을 확인한 것에 있다.

 

6. 업무상 재해에 대한 입증책임(대법원 2021. 9. 9. 선고 2017두45933 전원합의체 판결)
가. 사안
원고의 아들은 휴대전화 내장용 안테나의 샘플을 채취하여 품질검사를 하는 등의 업무를 수행하던 근로자였는데, 2014년 4월 19일 출근 후 09:54경 동료 직원과 함께 약 10분 동안 5㎏의 박스 80개를 한 번에 2~3개씩 화물차에 싣는 일을 한 후 사무실로 걸어가다가 갑자기 쓰러져 병원으로 옮겨졌으나 '박리성 대동맥류 파열에 의한 심장탐포네이드(Cardiac Tamponade, 이하 '이 사건 상병')'로 사망하였다. 원고는 2014년 7월 1일 피고에게 산업재해보상보험법상 유족급여 및 장의비 지급을 청구하였으나, 피고는 2014년 9월 22일 '망인의 사망원인인 이 사건 상병과 업무 사이의 상당인과관계를 인정하기 어려워 업무상 질병으로 인정되지 않는다'는 이유로 유족급여 및 장의비 부지급처분(이하 '이 사건 처분')을 하였다. 이에 원고는 이 사건 처분의 취소를 구하는 소송을 제기하였다.

 
나. 판결요지
2007년 개정으로 신설된 구 산재보험법 제37조 제1항(이하 '대상조항')은 산재보험법상 '업무상의 재해'를 인정하기 위한 업무와 재해 사이의 상당인과관계에 관한 증명책임을 근로복지공단에 분배하거나 전환하는 규정으로 볼 수 없고, 2007년 개정 이후에도 업무와 재해 사이의 상당인과관계의 증명책임은 업무상의 재해를 주장하는 근로자 측에게 있다고 보는 것이 타당하다.

다. 해설
대상조항은 '근로자가 업무상 사고, 업무상 질병으로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 그러하지 아니하다'고 정하고 있다. 대상조항의 단서가 추가된 이후에도 업무와 재해 사이의 인과관계의 증명책임은 업무상 재해를 주장하는 근로자 측에게 있다는 것이 일관된 판례였다(대상판결의 다수의견이기도 함).

 
다수의견은 대상조항의 본문과 단서가 그 형식에도 불구하고 사실상 본문과 본문의 보충규정으로 형식으로 구성되어 있으므로, 단서가 본문에 있어서 입증책임의 분배 또는 전환에 관한 예외규정이 아니라는 입장이다. 다수의견에 따르면 여전히 근로자 측이 업무와 재해 사이의 상당인과관계를 입증해야 한다. 반면에 소수의견은 대상조항이 본문과 단서로 분명하게 구분되어 있고, 본문의 적용범위(업무상 재해로 간주되는 영역)와 단서의 적용범위(간주영역에 해당하지 아니할 경우 나머지 추정영역)가 상이하므로 근로자 측에서 본문이 규정하고 있는 업무와 재해 사이의 인과관계(업무상 재해 간주요건)를 입증하지 못하였더라도 근로복지공단이 단서의 추정(업무상 재해 추정)을 번복하지 못하는 한 업무상 재해를 인정해야 한다는 입장으로 보인다.

대상판결의 다수의견은 대상조항이 2007년에 개정되어 이미 10년 이상 일관되게 해석되어 왔다는 점 이외에도 다른 공공 보상제도도 산재보상과 유사한 형태로 운영되고 있다는 현실적인 상황을 고려한 것으로 보인다.

 

업무와 재해 사이 상당인과관계 증명책임은

재해 주장하는 근로자에 

7. 기타(단체교섭의 상대방으로서 사용자성 확대, 사기업 경영성과급의 임금성)
대법원 판결례는 아니지만 2021년에 많은 주목을 받았던 사례로 원청의 단체교섭의무와 관련된 중앙노동위원회 결정과 사기업 경영성과급의 임금성 여부에 관한 하급심 판결례를 추가로 소개하고자 한다.

중앙노동위원회는 택배업을 운영하는 사용자가 택배대리점주와 위탁계약을 체결한 택배기사에 대하여 단체교섭에 응할 의무를 부담한다면서 택배기사들을 조합원으로 하는 노동조합의 교섭요구에 대하여 교섭요구 사실을 공고하지 않는 것이 부당노동행위에 해당한다고 결정하였다(중앙노동위원회 2021. 6. 1. 중앙2021부노14 판정). 종래 노동조합법상 사용자성 확대 문제는 주로 노동조합에 대한 지배·개입 측면에서 논의가 되었을 뿐이고, 원청을 하청 근로자들이 소속된 노동조합의 단체교섭 상대방으로 인정한 사례는 없었다. 위 판정에 대하여 사용자가 행정소송을 제기하여 현재 소송계속 중이나, 만약 원청을 단체교섭의 상대방으로 인정할 수 있다는 판단이 내려진다면 향후 교섭창구 단일화절차에서부터 원하청 모두에 대한 단체교섭의 개시 문제, 단체교섭의 대상적격 문제, 원하청 단체교섭 사이의 효력 저촉 시 문제, 원·하청의 도급계약 종료 시 부당노동행위 문제 등 다양한 이슈들이 제기될 것으로 보인다.

 
한편 공공기관의 경영성과급에 대하여는 임금성을 인정하는 판결(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 외 다수)들이 꾸준히 선고되어 현재는 공공기관의 경영성과급은 임금성이 인정된다는 것이 확립된 판례이다. 여기에 이어 최근 유사한 형태의 사기업 경영성과급의 임금성 여부에 관하여 하급심에서 다수의 판례가 선고되고 있는바, 긍정례와 부정례가 혼재되어 있다. 사기업 경영성과급의 임금성을 인정하는 하급심은 그 논거로 대체로 사기업 경영성과급을 그 성질상 공공기관 등의 경영성과급과 달리 볼 이유가 없는 점, 사기업 경영성과급은 집단근로에 대한 대가로서 인정될 수 있고 관행적으로 계속 지급되어 온 점, 전체 임금에서 차지하는 비율이 상당한 점 등을 제시하고 있다(서울중앙법원 2021. 4. 15 선고2019가합5382532 외 다수). 반면에 사기업 경영성과급의 임금성을 부정하는 하급심은 그 논거로 공공기관 경영성과급과 비교하여 경영성과급 재원의 상이성, 주주 몫의 배분으로서 근로의 대가성 결여, 경영성과급 평가항목 및 평가절차의 재량성, 경영성과급 지급비율의 임의성 등을 제시하고 있다(수원지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020나55510 판결 외 다수). 다수의 관련 사건들이 대법원에 계속 중인 상황인데, 사용자가 지급하는 금품의 임금성 여부는 사실인정의 내용에 따라 다를 수 있으므로 일률적인 결론보다 개별 사건에서 구체적인 사안에 따라 상이한 결론이 나올 가능성도 상당해 보인다.


8. 나가며
이상으로 2021년 노동법 분야 중요판례에 관하여 살펴보았다. 2021년에도 노동법 분야의 판례는 다른 어떤 분야보다 역동적이고 다양한 모습을 보여주었다고 평가할 수 있다. 특히 종전에 유효하던 판례라도 언제든지 구체적인 사례에서 적용범위와 모습에서 사뭇 다르게 전개될 수 있다고 보여지므로, 실무상 구체적인 사례에 대한 정확한 이해와 판례의 적용범위에 대한 면밀한 검토에 항상 유의해야 할 것으로 보인다.

 

 

진창수 변호사(법무법인 광장)