[2022. 12. 20.]

근로자가 동일한 사업주에 속한 다른 근로자의 성희롱·성추행으로 자살에 이르게 된 경우, 가해자인 다른 근로자(이하 ‘가해근로자’라 합니다)는 어느 범위까지 책임을 져야 하는가.

산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 합니다) 제87조 제1항은 ‘공단(근로복지공단)은 제3자의 행위에 의한 재해로 인하여 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다’고 규정하고 있습니다. 따라서 만일 가해근로자를 위 규정상 ‘제3자’에 해당한다고 본다면, 근로복지공단이 일정 범위 내에서 유족들의 가해근로자에 대한 손해배상청구권을 대위할 수 있으나, ‘제3자’에 해당하지 않는다고 본다면 유족들의 손해배상청구권을 대위할 수가 없게 되고, 결국 근로복지공단이 대위할 수 없는 범위 내에서 발생한 손해를 최종적으로 부담해야 합니다.

종래 대법원은 근로자가 동일한 사업주에 의하여 고용된 동료 근로자의 행위로 인하여 업무상의 재해를 입은 경우에 그 동료 근로자는 보험가입자인 사업주와 함께 직ㆍ간접적으로 재해 근로자와 산업재해보상보험관계를 가지는 사람으로서 산재보험법 제87조 제1항에서 정한 '제3자'에서 제외된다고 봄이 타당하다(대법원 2004. 12. 24. 선고 2003다33691 판결 참조)고 판시하였습니다. 주된 근거는 동료근로자의 가해행위는 마치 사업장 내 기계기구 등의 위험과 같이 사업장이 갖는 하나의 위험이라고 볼 수 있기 때문이라고 합니다.

위와 같은 판시는 가해근로자가 ‘과실’로 업무상 재해를 일으킨 경우에는 논란의 여지가 거의 없을 것으로 보입니다. 근로자의 업무수행 자체가 일정한 정도의 위험성을 내포하고 있고, 아무리 숙련된 근로자라고 하더라도 실수로 사고를 발생시킬 가능성은 언제나 존재하기 때문에, 가해근로자의 과실을 마치 사업장 내 기계기구 등의 위험과 같이 사업주의 잠재적 위험으로 평가하는 것은 충분히 이해가 되고, ‘과실’로 인하여 업무상 재해를 일으킨 근로자를 보험급여를 지급한 범위 내에서는 면책시킴으로써, 가해근로자가 과도한 손해배상책임을 면하여 지속적으로 정상적인 근로활동을 할 수 있도록 조치를 취할 필요도 있다고 생각됩니다.

문제는 가해근로자가 ‘고의’로 업무상 재해를 일으킨 경우입니다. 특히나 이 사건에서와 같이 성희롱·성추행 등 사회적 비난가능성이 매우 큰 경우까지 가해근로자를 면책시킬 필요가 있는지 여부입니다.

그런데 최근 대법원은 2022. 8. 19 선고 2021다263748 판결에서 종전 판결과 동일한 결론을 내렸습니다. 즉, 가해근로자가 ‘고의’로 업무상 재해를 일으킨 경우에도 근로복지공단은 가해근로자에게 유족들의 손해배상청구권을 대위행사할 수 없으며, 그 결과 보험급여 범위 내에서는 가해근로자의 손해배상책임을 근로복지공단이 최종적으로 부담해야 한다는 것입니다.

물론 가해자인 동료근로자는 산재보험법상 보험급여를 초과하는 범위에서는, 특히 위자료 부분은 유족들에게 추가로 손해배상을 해야 한다는 점에서 완전히 면책된다고 볼 수는 없습니다. 그러나 근로복지공단이 ‘고의’로, 특히나 성희롱·성추행 등 사회적 비난가능성이 매우 큰 경우까지 가해근로자의 손해배상책임 중 일부를 최종적으로 부담한다는 결론에는 상당한 의문이 있습니다.

산재보험의 사회보험적 성격을 고려한다고 하더라도 사회보험적 성격은 기본적으로 피해자인 근로자를 보호하기 위한 것이지, ‘고의’로 그것도 성희롱·성추행 등 사회적 비난가능성이 매우 큰 경우까지 가해근로자를 보호하고자 하는 취지는 아닌 것으로 보입니다. 또한 책임보험적 성격을 고려하더라도 사업주와 달리 가해근로자는 산재보험법상 보험료를 납부하지 않아 면책을 시켜줄 직접적인 근거가 없고, 달리 사용자가 자신에게 속한 다른 근로자를 성희롱·성추행하여 자살에 이르게 한 가해근로자를 면책시키기 위하여 산재보험료를 납입했다고 볼 수는 없을 것입니다(반면 가해근로자가 과실이 경우에는 사업주가 가해근로자의 면책을 위해 보험료를 가입했다고 볼 여지도 상당할 것입니다).

물론 ‘제3자’에 포함되는지 여부를 가해근로자의 ‘고의’라는 주관적인 요소에 따라 달리 판단하는 것에 조심스러운 면이 있기는 하지만 적어도 성희롱·성추행 등 사회적 비난가능성이 매우 큰 고의에 의한 업무상 재해의 경우까지 비록 일정 부분이기는 하지만 근로복지공단이 최종적으로 책임을 져야 한다는 것은 타당하지 않은 결과라고 생각이 됩니다.

‘고의’ 또는 ‘중과실’의 경우에는 근로복지공단이 대위할 수 있는 것을 원칙으로 하고, 근로복지공단이 개별적인 사정을 고려하여 대위 범위를 결정할 수 있도록 하는 제도의 도입도 적극 검토해 볼 필요가 있다고 생각됩니다.

장승준 변호사 (sjjang@lawlogos.com)