법률신문

근로감독이란 사업장의 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법 위반사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리하는 일련의 과정을 말합니다. 고용노동부는 2023. 1. 17. 올해 근로감독의 방향성 및 주안점을 밝히기 위해 “2023년도 근로감독 종합계획”을 발표했습니다.

2023년 종합계획에서는 작년 계획에서 찾아볼 수 없었던 새로운 사항들이 추가됐습니다. 바로 △ 포괄임금 오남용에 대한 역대 최초 기획감독, △ 건설현장 등 불공정 채용 취약분야에 대한 집중점검, △ 부당노동행위에 대한 선제적 직권조사, △ 고령자 다수 고용 사업장에 대한 정기감독 등이 현장의 이목을 끌었습니다.

이 중 최근 가장 뜨거운 이슈는 “포괄임금 오남용 문제”입니다. 고용노동부 장관은 2022. 12월 법정수당이 제공되지 않는 연장·야간·휴일근로에 대해 “공짜 야근”이라는 표현을 사용하며, “포괄임금 계약 오용이 의심되는 사업장에 대해 예의주시하고 있다”고 밝혔습니다.

또한, 업종을 불문한 다수 사업장에서 포괄임금제 또는 고정OT를 활용하고 있어 포괄임금제 또는 고정OT 운영상황을 검토해야 할 필요가 있습니다. 이하에서는 포괄임금제, 고정OT제도의 개념을 설명하고, 향후 포괄임금제에 대한 근로감독을 어떻게 대비해야 하는지 소개하겠습니다.

2. 포괄임금제와 고정OT제도 오남용 문제

근로자의 승낙 하에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 연장근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 계약을 포괄임금제라고 합니다. 예를 들어, “기본급, 연장근로수당, 야간근로수당 등을 모두 합쳐 월 200만원을 지급한다”는 계약이 이에 해당합니다. 포괄임금제의 유효성과 관련해, 법원은 근로시간 산정이 어렵지 않다면 포괄임금제가 허용되지 않는다는 입장입니다.

포괄임금제에서 특히 문제되는 것이 고정OT(Over Time) 계약입니다. 고정OT란 매월 예상되는 연장·야간·휴일근로시간에 따른 법정수당을 계산하여 미리 지급하는 임금형태를 말합니다. 예를 들어, 해당 근로자의 기본급에 근거해 약정연장근로시간(월 20시간 분 등)을 미리 급여에 포함해 지급하는 형태입니다.

고용노동부는 포괄임금제 오남용 근로감독에 있어 단순히 해당 제도 도입 그 자체를 문제삼지는 않습니다. 포괄임금제 오남용 근로감독의 핵심은 제도의 운영이 임금체불로 귀결되는지 여부입니다. 즉, 사업장이 유효하지 않은 포괄임금 계약을 체결한 뒤 유효한 포괄임금 계약으로 오인·오남용하여 차액을 미지급하는 경우, 또는 고정OT 계약을 체결하고 유효한 포괄임금 계약으로 오인·오남용하여 차액을 미지급하는 경우가 문제됩니다.

3. 사업장의 대응방향

포괄임금제 계약을 활용하는 사업장이 근로자의 실근로시간을 산정할 수 있는 경우라면 포괄임금제 계약을 지양할 필요가 있습니다. 최근 전자 근태기록 시스템의 고도화, 업무 메신저 사용 등으로 과거 근로시간을 산정할 수 없었던 사업장 또는 직무의 경우에도 근로시간 산정이 가능해진 경우가 많으므로, 근로시간을 산정할 수 있는지에 대한 실질적 검토가 필요합니다.

또한, 고정OT제도를 활용하는 사업장은 약정시간을 초과하는 연장근로수당·휴일근로수당·야간근로시간을 정확히 파악하여 이미 지급된 임금과의 차액을 추가로 지급하여야 합니다. 예를 들어, 약정연장근로시간이 월 20시간이고 해당 근로자가 월 25시간의 연장근로를 제공했다면, 5시간 분의 연장근로수당을 추가로 지급해야 합니다.

사용자는 근로기준법 제56조에 따라 근로자와 기본임금을 결정하고 이를 기초로 법정수당을 지급해야하는 것이 원칙입니다. 때문에 포괄임금제와 고정OT제도의 오남용 문제를 원초적으로 제거하기 위해서는 매월 연장·야간·휴일근로시간을 명확히 계산한 후, 기본급에 기초한 법정수당을 제공하는 것이 바람직할 것입니다.

한편 이번 고용노동부 종합계획에서 언급되지는 않았으나, 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 따라 사업장 밖 간주근로시간제를 도입한 사업장도 해당 제도에 대한 전반적인 검토가 필요합니다. 최근 전자 근태기록 시스템의 발전으로 사업장 밖에서 활동하는 영업직무 등도 근로시간 산정이 쉬울 수 있기 때문입니다.

4. 근로감독 대비를 위한 Compliance 구축의 중요성

근로감독 중 노동관계법령 위반사항이 발견되면 사업장은 근로감독관의 시정지시에 따라 위반사항을 개선해야 하고, 과태료 부과, 형사처벌로 이어질 수 있습니다. 또한 노동관계법령 위반으로 인해 노사간 신뢰에 타격을 받을 수 있으므로, 선제적으로 노동관계법령 위반사항을 점검해야 합니다.

한편, 사업장은 근로감독에 대비하기 위해 정기근로감독 면제제도를 활용할 수도 있습니다. 장애인고용법 제24조에 따른 장애인 고용 우수사업장, 남녀고용평등법 제6조에 따른 남녀고용평등 우수사업장 등은 3년 간 정기감독 대상에서 제외됩니다.

결론적으로, 법령위반사항을 미리 점검하거나 근로감독을 면제받기 위해서는 사내 노동관계법령 Compliance 체계가 반드시 필요합니다.

오길성 전문위원 (oks770@draju.com)

김보훈 변호사 (bhkim@draju.com)

최현준 변호사 (choihj@draju.com)

김아름 변호사 (kimar@draju.com)

최낙현 노무사 (nhchoi@draju.com)

박찬욱 노무사 (parkcw@draju.com)

송한봄 노무사 (hbsong@draju.com)

윤성원 노무사 (yoonsw@draju.com)

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