보험HR News & Updates (2023년 2월호-I)

지난해 5월 대법원이 모 공공기관에서 근로자의 정년을 만 61세 그대로 유지하면서 만 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 임금피크제를 도입한 것은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법')에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하므로 무효라고 판결한 이후 임금피크제를 도입한 사업장에서 그 효력을 다투는 분쟁이 증가하였습니다.

보험업계 내에서도 근로자들이 임금피크제가 무효라고 주장하며 회사를 상대로 소송을 제기하는 경우가 상당수 있었는데, 금번 판결은 보험회사 사건으로는 최초로 임금피크제의 효력 여부를 판단한 것으로 의미가 있습니다.

이 사건의 피고 회사는 2014. 7. 취업규칙 변경을 통하여 소속 근로자의 정년을 만 55세에서 만 60세로 연장하면서 2016. 1. 1 부터 임금피크제를 시행하기로 하였습니다. 동 회사의 임금피크제는 만 55세가 되는 직원부터 매년 직전연도 계약연봉의 10%씩 감액하는 것이었으며, 업무조정, 근로시간 단축 등 임금피크제 시행에 따른 별도의 대상조치는 없었습니다.

위와 같은 임금피크제에 대하여, 서울중앙지방법원은 다음과 같은 점을 들어 이 사건 회사의 임금피크제는 유효한 것이라 판단하였습니다.

첫째, 이 사건 원고인 근로자들은 임금피크제가 적용될 무렵 회사와 새로운 연봉계약을 체결하지 않았으므로 기존 연봉계약이 적용되어야 하고, 기존 연봉계약은 임금피크제가 적용되지 않은 계약이기 때문에 취업규칙보다 근로자에게 유리한 개별 근로계약으로서 우선 적용되어야 한다고 주장하였습니다. 이에 대하여 법원은 기존 연봉계약에 계약기간이 명시되어 있고 새로운 연봉계약이 체결되지 않을 경우 동일한 내용으로 갱신된다고 정하고 있지 않으므로, 새로운 연봉계약이 체결되지 않았다 하여 기존 연봉계약이 적용된다고 볼 수는 없다고 보았습니다. 따라서 이 사건 근로자들에 대하여 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 체결되어 있다고 인정하지 않았습니다.

둘째, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당한다는 근로자들의 주장에 대하여, 고령자고용법 등에서 법정 정년연장에 따라 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 예정하고 있었다는 점, 정년 연장과 연계하여 보면 만 55세 이후 추가적인 임금 수령의 기회가 생겼다 볼 수 있으므로 이 사건 임금피크제가 근로자들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다는 점 등을 고려할 때, 임금피크제 시행에 따른 별도의 대상조치가 없었다고 하더라도 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 볼 수 없다고 하였습니다.

마지막으로 이 사건 근로자들이 임금피크제 도입을 내용으로 하는 취업규칙 변경에 동의하였다고 하더라도 이는 임금청구권의 사전포기에 해당하여 무효라는 주장에 대하여, 이 사건 근로자들은 정년이 5년 연장됨으로써 임금피크제에 따라 감액된 임금이라 하더라도 해딩 기간동안 임금을 추가로 지급받게 되었다 볼 수 있고, 이 사건 임금피크제 도입은 고령자고용법에서 정한 임금체계 개편에 해당하는 것이므로, 이를 두고 임금청구권의 사전 포기에 해당한다 볼 수 없다고 판시하였습니다.

2022년 5월 대법원이 정년유지형 임금피크제의 효력을 부인하는 판결을 하였을 당시, 대법원은 별도의 보도자료를 통하여 임금피크제의 효력은 ① 제도 도입 목적의 정당성, ② 근로자의 불이익 정도, ③ 임금피크제 시행에 따른 대상조치 도입 여부 및 그 적정성, ④ 감액 재원의 본래 목적 사용 여부 등 기타 사정 등을 고려하여 개별 사안별로 달리 판단될 수 있다는 입장을 명확히 밝힌 바 있습니다.

즉, 금번에 서울중앙지방법원이 이 사건 보험회사의 임금피크제가 유효하다고 핀단하였다고 하여, 모든 임금피크제의 효력이 인정될 수 있는 것은 아니며, 개별 사안에 따라 그 효력 유무가 달라질 수 있으므로 각 회사별로 임금피크제에 관한 제반 사정들을 점검하고 대비하는 것이 필요할 것입니다

* 하급자들의 상급자에 대한 직장 내 괴롭힘 성립을 인정한 중앙노동위원회 판정

2022년 12월 중앙노동위원회는 다수의 하급자들이 상급자를 대상으로 한 일련의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 취지의 판정을 내렸습니다.

이 사건은 팀원 19명이 팀장을 상대로 피켓팅, 현수막 부착, 홍보물 배포, 연판장 작성 등을 통하여 사임 요구를 하였고, 해당 회사가 이를 직장 내 괴롭힘으로 판단하여 가해자인 팀원들에 대하여 정직 등 징계 처분을 하자, 가해자인 팀원들이 노동위원회에 부당징계구제신청을 한 것입니다.

근로기준법 제76조의2는 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시기는 행위”를 직장 내 괴롭힘이라 정의하고 있고, 고용노동부는 개인 대 집단과 같이 수적 측면은 관계의 우위 여부를 판단할 때 고려 요소가 될 수 있다고 보고 있습니다.

이 사건의 초심인 전남지방노동위원회와 재심인 중앙노동위원회는 위와 같은 점을 고려하여, 하급자가 상급자에 대하여 한 행위라 하더라도, 다수 근로자가 특정 근로자 또는 소수에 대하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다고 보고 가해자인 팀원들의 부당징계구제신청을 기각하는 판정을 하였습니다.

2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지를 내용으로 하는 개정 근로기준법이 시행된 이후 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 사례가 빈발하고 있는데, 위와 같은 노동위원회 판정 취지가 직장 내 괴롭힘 업무 처리에 참고가 될 수 있어 보입니다.

김대엽 변호사 (daeyup.kim@kimchang.com)

김윤수 공인노무사 (younsu.kim@kimchang.com)

리걸 에듀

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