뉴욕시는 작년 11월부터 급여투명화법을 시행했습니다. 올해 2월에는 뉴욕주에서도 유사한 급여투명화법을 제정하여 고용주가 신입 직원뿐만 아니라 현 직원들에게도 구인광고 중인 직책의 급여범위를 공지할 것을 의무화하였습니다.

이러한 급여투명화법은 캘리포니아, 콜로라도, 그리고 워싱턴 주에서 이미 실행되고 있으며, 앞으로 더 많은 주에서 유사한 법을 실행할 것으로 예상됩니다. 이번 로이터 기고에서는 뉴욕시와 뉴욕주의 급여투명화법에 대해 알려드리고자 합니다.


1. 법 요약
- 뉴욕시(New York City)의 경우 2022년 11월 1일 부로 모든 구인·승진·전직(new hire, promotion, or transfer) (이후 “구인광고”로 칭함)에 대한 공지를 하는 경우 신의성실원칙 (good faith)에 따른 해당 급여의 범위(compensation ranges)를 명시하도록 의무화하였습니다.
- 뉴욕주(New York State) 역시 최근 (2023년 3월 3일) 유사한 법을 통과시켰으며, 해당 법은 약 6개월 이후인 2023년 9월 13일부터 효력을 가집니다.


2. 배경
- 뉴욕시·뉴욕주의 급여투명화법들은 고용법상의 차원에서 평등한 기회의 문제를 해결하려는 노력일 뿐만이 아니라 오랫동안 사회적 경제적 이슈가 되어온 여성 또는 소수민족의 급여차별을 해소하고자 하는 데 큰 목적이 있다고 봅니다.


3. 부연설명
a. 법의 적용대상
- 직원이 4명 이상되는 모든 고용주에게 적용되며, 여기서 직원이란 사장·주인 그리고 계약직 직원이나 파트타임 직원, 그리고 인턴도 모두 포함됩니다.
- 외부 구인광고만이 아니라 사내 또는 인트라넷상의 구인광고도 해당 급여투명화법의 적용대상입니다.

b. 급여정보
- 급여의 범위란 최소한의 급여수준과 최대한의 급여수준을 모두 명기해야하며, 혹 연봉이 아닌 시급을 제공하는 경우라도 그 시급의 범위가 공지되어야 합니다.
- 해당 법이 시행되기 전에 이미 구인광고가 있었다 하더라도, 해당 법 시행날짜 이후에도 계속 동일한 광고가 올라와 있다면 동 급여범위 공지의무가 적용됩니다.


4. 고용주가 알아야할 주요내용
a. 관리책임
- 만약 한 직원이 구인광고에 명시된 특정 직책의 급여범위를 인지하게 되는 경우, 자신의 조건·상황과 비교하기 매우 용이한 상황이 발생될 것입니다.만약 급여수준에 차별이 있었다고 이해되는 경우 고용주는 이러한 차이·차별이 합법적임을 설명해야할 부담이 생길 수 있습니다.나아가 이러한 설명·입증이 부족하거나 불가한 경우 회사내 부정적인 분위기 뿐만 아니라 법적인 책임까지 발생할 수 있을 것입니다.
- 구인광고에 의존하는 고용주의 경우 해당 급여투명화법의 위반 여부를 검토할 필요가 있을 것입니다. 새롭게 채용·등용하는 직원·직책뿐만 아니라 현재 고용된 직원·직책들의 급여 수준도 함께 검토하여 두 직원·직책 사이에 불필요한 오해나 연봉·급여 등의 차별이 없는지 확인해야할 것입니다.

b. 벌금
- 뉴욕시: 인권위원회 조사상 혹 급여투명화법의 위반행위가 판명되는 경우 해당 고용주가 30일내에 해당 위반행위를 시정하지 않으면 첫 번째 위반행위의 경우 $250,000 이하의 벌금을 물 수 있습니다.이후 추가 위반행위에 대해서도 같은 금액의 벌금을 물 수 있습니다.
- 뉴욕주: 노동위원회 조사상 혹 위반행위로 판명되는 경우 첫 위반행위에 대해서는 $1,000, 두번째 위반행위는 $2,000, 그리고 이후로는 건당 $3,000이하의 벌금을 물 수 있습니다. 하지만 회사의 규모나 신의성실원칙에 따라 그 벌금 수준이 변경될수 있습니다.


5. FAQ
Q1. 급여범위를 “$10~$1M”로 명시하면 되는 것 아닌가요?
A1. 아닙니다.신의성실의 원칙(good faith)에 따라 급여범위를 명시되어야 함으로 이러한 명시방식은 위법일 확률이 높습니다.

Q2. 급여 이외에 다른 정보도 기입해야하나요?
A2. 아닙니다.고용주가 제공하는 보너스, 건강보험, 은퇴자금(401k), 퇴직금, 초과수당 등에 대한 정보는 법적 의무 공지사항이 아닙니다.

Q3. 구인광고란은 인터넷 사이트뿐만 아니라 사내/인트라넷도 포함되나요?
A3. 네. LinkedIn나 Indeed와 같은 구인광고 사이트 뿐만 아니라 사내 인트라넷 상에 뜨는 승진·전직의 경우도 포함이 됩니다.만약 헤드헌터를 사용한다 하더라도 특정 고용주를 소개하는 리쿠르팅 노력을 하는 경우 해당 헤드헌터는 해당 급여범위 정보를 제공해야합니다.

Q4. 4명의 직원 수를 계산함에 있어 만약 한 직원이 뉴욕에서 일을 하다가 타지역으로 옮겨 같은 근무를 (work from home) 하는 경우 해당 직원은 “뉴욕 직원”으로 간주할 수 있을까요?
A4. 다른 주에서만 할 수 있는 일을 하는 직원이라면 (예. 타 지역 담당 영업직원) 뉴욕 직원에 해당되는 사항은 아닐 것입니다.하지만 직원이 반드시 뉴욕시에서 일할 필요는 없습니다.참고로, 뉴욕주 법상 조금 다른 주에서 일하는 직원에 대한 기준은 더 엄격할 것으로 보입니다.


6. 마치면서
위 말씀드린 급여투명화법이 실행되기 전부터 미국 연방정부와 주 정부들은 임금·급여의 평등화를 위한 노력을 지속해왔습니다. 예로, 많은 주에서는 직원들이 자신의 임금·급여를 다른 직원과 공유하는 것을 제도적으로 제한하거나 막을 수 없도록 하였습니다.나아가, 직원의 임금·급여는 해당 직원의 연령, 인종, 국적, 성병 (성별 정체성) 또는 장애, 결혼 상태 등의 이유과 상관없이 유사한 업무를 하는 다른 동료직원과 동일한 급여를 받을 권리(“the right to equal pay for substantially similar work”)를 보장하고 있습니다. 따라서, 임금·급여의 차이가 불법으로 간주되는 경우 그 위반의 이유가 충분히 설명되지 못하는 경우 노동법 및 인권법 등 행정법 위반으로 인한 처벌(벌금) 뿐만이 아니라 민사법적인 책임(추가임금 청구소송)도 발생할 수 있다는 것을 기억해야 하겠습니다.

[ 참조 ]

a. 뉴욕시 법령 [링크👆🏻] 

b. 뉴욕주 법령  [링크👆🏻] 

정욱 외국변호사(미국 뉴욕주)