'기업문화'. Corporate Culture를 한글로 번역한 말이다. 마치 어떤 회사의 인테리어를 얼마나 예쁘게 하고 직원들의 복지를 어떻게 관리하는가 하는 의미의 뉘앙스로 들리지만, 사실은 한 회사의 최고경영진에서 실무 직원에 이르기까지 적용되는 조직의 운영 철학과 그 실행 원칙을 의미한다고 풀이할 수 있다. 이러한 기업문화는 단순한 조직의 효율성 증대와 리스크 관리라는 측면뿐 아니라 조직의 지속가능성을 담보하는 중요한 화학적 운영 원리로 기능한다.

기업문화를 바꾸기 위하여 기업들은 각자 엄청난 노력을 경주하고 비용을 쏟아 붓는다. 전통적인 기업문화를 역동적인 스타트업처럼 바꾸기 위해, 호칭을 '~님'으로 통일하기도 하고, 직급도 단순화하고, 애자일(Agile) 정책을 도입하기도 한다. 그러나, 이러한 변화의 시도가 기업문화의 변화를 담보하는 것은 아니다. 사실 기업문화는 CEO가 최측근 경영진을 대하는 방식에서 출발하며, 이는 조직의 말단까지 금세 전염되고 고착된다. 그리고 한번 형성된 기업문화는 쉽사리 바뀌지 않는다. 그럼에도 불구하고 기업들은 생존을 위하여 지금도 인사와 기업문화를 개선하기 위하여 노력한다. 인사 부서의 이름도 HR에서 People로 변화하고 있다.

변호사 업계는 어디까지 와 있는가? 변화된 환경 속에서 스마트폰과 함께 자라난 친구들이 청년변호사로 시장에 유입되고 있고, 구글에 넘쳐나는 정보 속에서 더 이상 도제식 교육을 통한 전문가 양성이라는 가치는 설득력을 잃어가고 있다. 새로운 기업문화를 제창하며 시장에 뛰어드는 부틱펌의 시도도 늘어나고 있지만, 아직은 업계의 대부분은 기업문화와 조직운영까지 신경 쓸 겨를이 없다. 하지만 영속적인 조직을 꿈꾼다면 조금씩이라도 이러한 관점의 노력을 경주할 필요가 있지는 않을까? 그 전에, 조직으로서 기본적으로 갖추어야 하는 덕목부터 갖추자. 아직도 수시로 직장내 괴롭힘과 성범죄 같은 이슈가 소문과 뉴스를 장식하는 창피한 상황부터 바꾸어 나가야 할 것이다.

이준희 변호사 (법무법인 율촌)