최근 대법원은 정년유지형 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별'에 해당한다고 판단하였다. 과거에는 임금피크제 소송에서 취업규칙 불이익변경 절차를 제대로 거쳤는지, 취업규칙 보다 유리한 개별 근로계약이 존재하는지가 주된 쟁점이었다면, 이제는 임금피크제 그 자체의 효력을 다투게 된 것이다.

기업에서는 현재 운영 중인 임금피크 제도의 효력이 인정될 수 있는지에 대해 자문 등을 통해 확인하고 있고, 임금피크 제도로 인해 피해를 입었다고 생각하는 근로자들도 적극적으로 변호사들과 상담을 통해 구제 방안에 대해 알아보는 중에 있다.

현재 운용 중인 임금피크제의 유·무효를 누구나 쉽게 판단할 수 있다면 소송을 통하지 않고도 합의 등을 통해 문제를 해결할 수 있겠지만, 대법원에서 제시한 판단기준만으로는 누구도 임금피크제의 효력 여부를 쉽게 단정할 수 없는 것이 현실이다. 즉, 임금피크제 사건도 불법파견, 근로자성 사건 등 모든 판단기준에 따른 사정을 종합적으로 고려하여 판단하는 다른 노동 사건과 유사한 판단 구조를 가지고 있고, 이처럼 누구나 쉽게 그 효력을 판단할 수 없는 이상 법원의 판단을 받기 전에는 분쟁을 해결하는 것이 어려워 보인다.

대법원이 제시한 기준만으로
효력 여부 쉽게 단정할 수 없어

법원의 법 판단 받기 전에는
누구도 분쟁 해결은 어려워져

한편 이번 대법원 판결에 대해 정년유지형 임금피크제에 한정되는 내용으로 보는 입장도 있지만, 대법원 판결 이후 선고된 KT 사건에서 서울중앙지법은 "정년연장형 임금피크제 사안에서도 위 기준이 참고기준이 될 수 있다"고 명시적으로 밝혔다. 이에 따르면 정년유지형인지, 정년연장형인지 여부는 '대상 근로자들이 입는 불이익의 정도'를 판단함에 있어 하나의 고려요소가 될 수 있겠지만, 정년연장형이라고 하여 무조건 적법하다고 볼 수는 없을 것이다.

최근 하급심 판례에 의하면 정년연장형인 경우에는 정년연장으로 인한 혜택을 더 중요하게 보아 일부 임금 삭감이 있다고 하더라도 합리적인 차별로 판단하고 있지만, 개별 사건별로 임금 삭감 등 불이익 정도에 따라 달리 판단될 가능성도 배제할 수 없다.

이처럼 누구도 쉽게 임금피크제의 효력을 명확히 판단할 수 없고, 그 효력을 판단하기 위해 법원의 판단을 받아야 하는 이상, 임금피크제 관련 소송의 본격적인 서막이 시작된 것으로 보인다.


정상태 변호사(법무법인 바른)