대기발령 된 저성과자를 일정 기간 후 자동 해고한다는 취업규칙이 있더라도 해고를 할 때는 근무성적의 부진 정도, 개선 가능성 등을 종합적으로 고려해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 A 씨가 선박업체 B 사를 상대로 낸 해고무효확인 등 소송(2018다251486)에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A 씨는 조직개편과 인사평가에서 저조한 성적을 받아 2015년 B 사에서 대기발령 조치됐다. A 씨는 대기발령 기간인 3개월간 진행된 업무수행평가에서도 부진한 성적을 보였고 보직을 부여받지 못했다. 사측은 이후 A 씨를 해고했다. B 사 취업규칙과 인사규정에는 무보직으로 3개월이 지났을 때 해고한다는 자동해고조항이 포함돼 있었다. A 씨는 "인사권 남용"이라며 해고·대기발령 무효확인 소송을 냈다. 또 대기발령 기간 삭감된 임금과 해고 때부터 복직하는 날까지의 임금을 달라고 주장했다. 1,2심은 대기발령과 해고가 모두 정당하다고 보고 원고패소 판결했다. 대법원은 대기발령 무효확인 청구와 삭감된 임금 청구를 기각한 원심은 타당하다고 판단했지만, 해고 부분에 대한 판단은 잘못됐다며 사건을 일부 파기환송했다. 재판부는 "대기발령을 포함한 인사명령은 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정된다"며 "A 씨에 대한 대기발령은 회사의 조직 개편, 인사고과평가에 따른 것으로서 재량적인 인사권 행사"라고 밝혔다. 다만 해고와 관련해서는 "원심은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당하는지를 판단하지 않은 채 취업규칙이 정한 해고사유가 존재한다는 이유만으로 해고가 정당하다고 판단했다"고 지적했다. 그러면서 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 △근로자의 지위와 담당 업무의 내용 △그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도 △근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간 △사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부 △개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부 △근로자의 태도 △사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 판단해야 한다"며 "이러한 법리는 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다는 규정을 두고 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용된다"고 판시했다.

노동조합원이 회사 측의 구조조정 방침을 비판하는 방송을 하고 유인물을 게시한 것은 징계사유가 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 정모씨(소송대리인 법무법인 대안)가 현대중공업을 상대로 낸 징계처분 무효확인소송(2017다227325)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "정씨의 행위는 노동조합의 대응지침에 따른 노조 활동의 일환으로, 회사의 구조조정 진행에 대한 부당함을 호소하고 근로조건의 개선 및 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 목적에서 이뤄진 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "정씨의 선전 방송과 유인물의 주된 내용은 회사가 진행하는 구조조정이 사실상 정리해고에 해당함을 지적하고 비판하는 것으로, 실제 현대중공업이 진행한 구조조정이나 전환배치 등의 사실을 근거로 한 의견이나 비판으로 보인다"면서 "비록 그 내용 중 일부가 허위이거나 왜곡되어 있더라도 전체적으로 볼 때 그 내용에 허위성이 있다고 단정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "정씨의 행위가 노조의 업무를 위한 정당한 행위에 해당하지 않아 징계사유에 해당한다고 단정한 원심 판단에는 노조의 정당한 업무를 위한 행위 및 징계사유에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다. 정씨는 회사가 구조조정을 시작하자 이를 비판하며 2015년 3월부터 한달여간 출근시간에 회사 앞에서 선전방송을 하고 출입문 등에 유인물을 붙였다가 정직 4개월의 징계를 받자 소송을 냈다. 1심은 "정씨는 구조조정이 사실상 정리해고에 해당함을 지적하고 적자로 인한 책임이 경영진에게 있음에도 노동자들에게만 전가되는 상황을 비판했다"며 "이는 어느 정도 근거가 있는 주장이고 전혀 터무니없는 허황된 주장이 아닌 점 등을 고려할 때 정직 4개월은 정씨의 행위 내용 등에 비춰 지나치게 가혹해 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다"며 정씨의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "정리해고 등 기업의 구조조정은 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 아닐뿐만 아니라 구조조정이 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진됐다고 보기 어려워 이에 반대하는 정씨의 행위의 정당성을 인정하기 어렵다"면서 1심을 뒤집었다.

대학과 사이버대를 동시에 운영하고 있는 학교법인이 대학이 폐교됐다는 이유로 소속 교원의 재임용을 거부한 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 폐교되지 않은 사이버대로의 전환배치 등을 고려했어야 한다는 취지다. 4년제 대학학력 인정학교인 H학교와 평생교육시설인 S사이버대학을 운영하던 학교법인 H학원은 2013년 H학교가 폐교되자 교원들에게 재임용 거부처분을 내렸다. 박모씨 등 소속 교원들은 "아직 임기가 남아 있다"며 "S사이버대학으로 전직시켜 달라"고 요구했지만, H학원은 "전직이 불가능하다"며 거부했다. 박씨 등은 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구했지만, 소청위도 "H학교는 고등교육법상 '각종 학교'인 반면 S사이버대학은 평생교육법상 '평생교육시설'이기 때문에 두 곳은 이질적인 기관"이라며 "H학교가 폐교됐다는 이유만으로 당연히 박씨 등이 S사이버대학 교원으로 재임용된다고 볼 수 없다"면서 기각했다. 이에 반발한 박씨는 소송을 냈지만 1심은 "소청위의 결정이 옳다"며 "재임용 거부처분을 취소하더라도 박씨 등이 S사이버대학에서 근무할 수 있는 근거가 없기 때문에 소의 이익이 없다"며 각하했다. 하지만 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정9부(재판장 김주현 부장판사)는 박씨가 소청위를 상대로 낸 소청심사결정취소소송(2015누52632)에서 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 S사이버대학으로의 전환배치가 가능해 재임용 거부처분 취소를 구할 이익이 있다고 봤다. 재판부는 "교원을 직권면직할 때 학교법인이 운영하는 다른 학교로의 배치전환 등은 관련 학과나 과목이 개설돼 있는지 여부에 따라 교원에게 교과목을 배정할 수 있는 가능성이 있는지를 기준으로 판단해야 한다"며 "학교법인에 설치된 학교들의 설치 및 운영 근거 법령이 동일한 것인지를 기준으로 판단할 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "H학원은 '교원확보율이 평균 121%이고 사회복지계열은 160%에 달해 박씨를 전환배치할 여력이 없다'고 주장하고 있지만, 대학 내부 규정과 지침에 따른 교원수는 학생들의 학습권을 보장하기 위해 확보해야 할 최소한의 교원 수를 정한 것에 불과하므로 이를 이유로 박씨가 전직될 법적 가능성이 없다고 주장하는 것은 타당하지 않다"면서 "박씨는 재임용 판단 근거가 되는 교원 업적평가 점수가 기준 이상이므로 박씨에 대한 H학원의 재임용 거부처분은 위법하다"고 판시했다.

적자가 계속되는 사업부를 폐지할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 해도 사측이 정리해고를 피할 수 있는 충분한 노력을 다하지 않았다면 근로자에 대한 정리해고는 무효라는 판결이 나왔다. A사는 2014년 10월 매출 감소로 적자가 누적되고 있는 통신사업부를 없애기로 하고 노동조합에 "통신사업부 정리 방침에 따라 희망퇴직을 받겠다"고 통보했다. 이후 희망퇴직이 진행됐지만 22명은 퇴직을 거부했다. 노조는 이들을 모두 다른 부서로 전환배치 해달라고 요구했지만 회사는 업무평가 점수를 기준으로 7명만 다른 부서에 배치하고 나머지는 해고했다. 정리해고된 박모씨 등 근로자 6명은 경기지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 노동위는 A사의 해고가 무효라고 판단했다. A사는 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각당하자 소송을 냈다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 A사가 중노위를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합70874)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 A사가 통신사업부를 정리할 긴박한 경영상 필요는 있었다고 인정하면서도, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않았다고 판단했다. 재판부는 "A사는 정리해고 뒤 얼마 지나지 않아 다른 부서 신규 직원들을 채용했다"며 "노조가 정리해고 문제로 회사와 협의하면서 매월 급여 수령 후 30%를 자진 반납하는 방안도 제시했지만 회사는 자신들이 마련한 비상경영안을 관철시키려고만 했다"고 밝혔다. 이어 "연간 매출액이 1조원에 이르고 국내 전선시장 업계 3위권인 A사의 규모를 볼 때 정리해고 대신 근로자들에게 대체 일자리를 제공하는 등의 배려를 할 수 있는 충분한 여력이 있었다"며 "회사가 해고 회피를 위해 노력을 다했다고 보기 어렵다"고 설명했다. 재판부는 또 "회사가 해고자를 선정할 때 근속연수로 평가한 회사 공헌도 외에 근로자의 연령이나 재산, 보유 기술, 부양가족에 관한 상황 등 근로자의 개인적 사정은 전혀 반영하지 않았다"며 "A사가 합리적이고 공정하게 정리해고 대상자를 선정했다고 보기도 어렵다"고 덧붙였다.