한국은행 청원경찰의 당직근무는 통상 근로에 해당하기 때문에, 시간 외 근무 수당을 줘야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 지난달 23일 한국은행 전·현직 청원경찰과 경비 업무 담당자 A 씨 등 65명이 한국은행을 상대로 낸 임금청구소송(2023다223508)에서 한국은행의 상고를 기각했다. 이에 따라 한국은행은 청원경찰 등에 총 49억여 원과 그에 따른 지연이자를 지급하게 됐다. 재판부는 "A 씨 등의 근무시간과 장소, 근무 내용 및 형태 등을 종합하면 숙직·일직 근무 중 4시간의 근무시간 당 30분의 휴게시간을 제외한 나머지 시간 동안의 근로는 그 내용과 질에 있어 통상 근로와 마찬가지로 평가할 수 있다"며 "한국은행은 그러한 초과근무에 대해 야간·연장·휴일 근로수당 등을 지급해야 한다"고 판시했다. 한국은행 청원경찰과 경비 담당자들은 주기적으로 당직 근무를 서고 7~8만 원의 당직비를 받아왔다. 이에 전·현직 청원경찰 등은 "단순히 숙·일직 근무에 불과한 게 아니라 본래 업무가 연장된 경우에 해당한다"며 "초과근무에 해당하기 때문에 근로기준법에서 정한 야간·연장·휴일근로수당을 지급하라"며 소송을 냈다. 1심은 "숙·일직 근로시 한 업무가 본래 업무가 연장된 경우이거나, 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지라고 평가되는 경우라고 보기 어렵다"며 청구를 기각했다. 그러나 2심은 "당직 시간에 이뤄지는 청사의 방호·방범·방화·보안 상태를 순찰 및 점검하고 경비상황실에서 방호 장비를 운영 및 관리하는 업무는 정규근무시간에도 청원경찰 등 경비근무자에 의해 수행되는 업무"라면서 "이런 업무는 근무시간에 상관없이 모두 청사의 경비, 질서유지, 범죄 예방 및 진압을 목적으로 이뤄진다"고 판시했다. 이어 "국가 중요시설이자 보안시설인 한국은행의 성격상 청사의 경비 업무는 중단 없이 계속돼야 하는 업무"라며 통상적인 근무의 연장"이라며 "A 씨 등의 근로는 전체적으로 그 내용과 질에 있어서 통상의 근로와 마찬가지로 평가할 수 있고 그러한 초과근무에 대해 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급해야 한다"고 했다.

불법 쟁의행위에 따라 생산량이 줄었더라도 이것이 매출 감소로 연결되지 않았다는 점이 증명되면 손해액 산정에서 제외해야 한다는 법리를 대법원이 재확인했다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 29일 현대차가 금속노조 비정규직지회를 상대로 낸 손해배상 청구 소송 상고심 3건(2017다49013, 2017다49037, 2017다49020)을 모두 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 대법원 관계자는 "고정비용 상당 손해를 인정한 원심의 판단에 법리오해 등의 잘못이 있다는 취지로 파기환송했다"라고 말했다. 앞서 15일 대법원은 현대차 관련 소송 상고심(2017다6498)에서 "위법한 쟁의행위로 조업이 중단되어 생산이 감소했더라도 그로 인해 매출 감소의 결과에 이르지 아니할 것으로 볼 수 있는 사정이 증명되면 고정비용 상당 손해의 발생이라는 요건사실의 추정은 더 이상 유지될 수 없다"며 "따라서 위법한 쟁의행위가 종료된 후 제품의 특성, 생산 및 판매방식 등에 비추어 매출 감소를 초래하지 않을 정도의 상당한 기간 안에 추가 생산 등을 통하여 쟁의행위로 인한 부족 생산량의 전부 또는 일부가 만회됐다면, 특별한 사정이 없는 한 그 범위에서는 조업중단으로 인한 매출 감소 및 그에 따른 고정비용 상당 손해의 발생을 인정하기 어렵다"라고 판시한 바 있다. 이 소송에서 현대차는 2013년 7월 비정규직지회의 울산3공장 점거로 조업이 중단돼 손해를 입었다며 파업 참가 조합원들을 상대로 소송을 냈다.

[대법원 판결] 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 근로기준법 제11조 제3항의 '상시 사용하는 근로자 수' 산정에 포함하지 않는다는 대법원 판단. 대법원 형사3부(주심 이흥구 대법관), 2020도16228(2023년 6월 15일 판결). [판결 결과] 근로기준법 위반 등 혐의로 기소된 A 씨에게 벌금 50만 원을 선고한 원심을 확정. [쟁점] 상시 근로자 수 산정기준이 되는 사용한 근로자의 연인원 및 일별 근로자수에 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자를 포함시킬 것인지 여부 [참고] '상시 사용 근로자 수'는 상시 5명 이상 사용 사업장에만 적용되는 근로기준법 규정(연장, 야간 및 휴일근로 가산임금이나 해고의 제한, 휴업수당 등)의 적용 여부를 가르는 판단기준이 됨. '상시 사용 근로자 수'는 「산정 기간(법 적용 사유 발생일 전 1개월) 동안 사용한 근로자의 연인원 / 가동 일수」로 나누어 산정하되(시행령 제7조의2 제1항), 제1항에도 불구하고 산정 기간에 속하는 일(日)별 근로자 수를 파악해 5명 미만 일수가 1/2 미만이면 5명 이상 사업장으로 보고, 1/2 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않음(시행령 제7조의2 제2항 1, 2호). [사실관계와 1,2심] 부산에서 한 음식점을 운영하는 A 씨는 상시 5명 이상 근로자 사용 사업장에 해당함을 전제로 최저임금법 위반죄 및 근로기준법 위반죄로 기소됐다. A 씨가 운영하는 부산 소재 음식점은 주 7일(365일) 가동하는 저녁 시간대에만 영업하는 음식점이다. 주 6일 근무하는 통상근로자 3명과 특정 일/시간대에 근무하는 단시간근로자 몇 명을 사용했다. 검사는 상시 근로자 수 산정 시 주휴일에 실제로 출근하지 않은 근로자도 포함함을 전제로, 이 사건 사업장이 5명 이상 사업장에 해당하여 근로기준법의 연장, 야간 및 휴일근로 가산임금 규정이 적용된다고 보아 최저임금법 위반 및 근로기준법 위반의 공소사실로 A 씨를 기소했다. 1심은 최저임금법 위반 및 관련 근로기준법 위반의 점을 무죄로 판단했다. 다만 이와 무관한 근로기준법 위반죄 혐의를 일부 유죄로 인정해 벌금 50만 원을 선고했다. 2심도 "주휴일에 실제로 근무하지 않은 통상근로자를 상시 근로자 수 산정 시 '연인원' 계산에 포함하지 않고 해당 사업장이 상시 5명 이상 근로자 사용 사업장에 해당하지 않는다"며 항소를 기각했다. [대법원 판단(요지)] "주휴일은 근로기준법 제55조 제1항에 의하여 주 1회 이상 휴일로 보장되는 근로의무가 없는 날이므로, 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 근로기준법 제11조 제3항의 '상시 사용하는 근로자 수'를 산정하는 기준이 되는 같은 법 시행령 제7조의2 제1항의 '산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원' 및 같은 조 제2항 각 호의 '일(日)별 근로자 수'에 포함해서는 안 된다. 주휴일은 매주 일정하게 발생하는 휴일로서, 주휴일에 실제 출근하지 않은 근로자를 상시 사용 근로자 수에서 제외하여야 해당 사업장의 보통 때의 통상적인 사용 상태를 제대로 반영할 수 있다. 이를 제외해도 사용자나 근로자가 근로기준법의 적용 여부를 사전에 파악하는 데에 어려움이 없어 법적안정성과 예측 가능성을 해하지 않기 때문이다." [대법원 관계자] "종전 대법원 판례의 취지는 사업장이 '상태(常態)적'으로 사용하는 근로자 수를 반영하라는 것인데, 이 판결은 법으로 정해진 휴일의 특성, 정기성, 규칙성 등을 고려해 볼 때 상시 근로자 수 산정 시 주휴일에 실제로 근무하지 않은 근로자를 제외해야 해당 사업장의 보통 때의 통상적인 사용 상태를 제대로 반영할 수 있음을 최초로 판시했다. 하급심 및 근로관계 관련 실무에 예측가능한 지침을 제공하였다는 의의가 있다."

[대법원 판결] 회사의 취업규칙이 만 57세 정년퇴직한 근로자에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었다면, 근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 대법원 판단. 근로계약 등에 △정년이 됐더라도 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나 △규정이 없더라도 재고용 실시경위와 실시 기간, 해당 직종에서 정년이 된 근로자 중 재고용된 사람의 비율 등을 종합했을 때 그러한 관행이 성립된다고 인정된다면 신뢰관계가 형성된 것이기 때문에 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다는 취지. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관), 2018다275925(2023년 6월 1일 판결) [판결 결과] A 씨가 포스코 분사 회사인 포센을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다275925)에서 원고승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 채용될 기대권을 가지는지 여부 및 그 요건 [사실관계와 1,2심] A 씨는 포스코에서 근무하면서 경비 업무 등을 하다가 2005년 5월 포센으로 전직해 계속 포스코의 경비 업무를 수행했다. 포센은 포스코로부터 분사돼 2005년 3월 설립돼 포스코가 운영하는 포항제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하는 회사다. 그러던 중 포스코의 하도급업체 직원들이 포항제철소 부두 선석 개축공사에서 발생한 고철을 덤프트럭을 이용해 A 씨가 근무하는 초소를 통과해 제철소 밖으로 무단 반출하는 사고가 발생했다. 포센 측은 A 씨가 두 차례 고철을 반출하는 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켜 사고를 방조했다며 2013년 8월 A 씨를 징계면직했다. 중앙노동위원회는 이러한 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 했고, 포센이 취소를 구하는 소송을 냈지만 법원은 A 씨의 손을 들어줬고 판결이 확정됐다. 한편 징계면직 무렵 포센의 취업규칙은 '정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다'는 취지로 규정했고(A 씨는 2014년 3월 말일 정년에 도달함), 포센은 '정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도'를 시행하고 있었다. A 씨는 "징계면직이 부당해고로서 무효이고, 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것"이라며 포센을 상대로 '징계면직 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간'과 '정년 후 재고용됐다면 근무할 수 있었던 기간'에 대한 임금 등 상당액을 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 "정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다"면서 정년 이전 기간에 대한 임금 등 상당액 청구만 인용하고 정년 이후 기간에 대한 임금 등 상당액 청구는 기각하며 원고 일부승소 판결했다. 하지만 2심은 정년 이전 기간은 물론, 정년 이후 기간에 대해서도 임금 등 상당액 청구를 인용했다. 2심은 "A 씨에게 정년퇴직 후 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정되며, 재채용 배제사유가 있었다고 보기 어렵다"고 판단하며 원고 일부승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 △근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하해 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 △그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이 사건의 경우, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다. 포센과 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 A 씨가 정년 후 사측의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다." [대법원 관계자] "정년에 도달한 근로자가 정년 연장을 요구할 수 없다는 점과는 별개로 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가질 수 있다는 점을 선언하고, 그러한 기대권이 인정되기 위한 요건이 무엇인지에 관해 최초로 설시한 판결이다. 정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권을 인정함으로써 정년이 지난 근로자의 경우에도 제한적으로나마 근로관계 존속에 관한 신뢰를 보호받을 수 있다는 취지를 밝힌 점에서 의의가 있다."

2009년 쌍용자동차 노동조합의 파업에 동참했던 전국금속노동조합이 쌍용차에 물어줘야 할 손해배상액을 감액하라는 대법원 판단이 나왔다. 쌍용차가 파업에서 복귀한 조합원들에게 지급한 18억여 원을 손해배상액에서 제외하라는 취지다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 15일 쌍용차가 전국금속노조를 상대로 낸 손해배상 청구 소송(2019다38543)에서 "금속노조가 회사에 33억 1140만 원과 지연손해금을 지급하라"고 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 대법원은 금속노조에 불법 파업으로 인한 손해배상 책임이 있다는 원심 판단은 유지했다. 다만 쌍용차가 2009년 12월경 파업 복귀자들에게 지급한 18억 8200만 원에 대해선 "파업과 상당한 인과관계에 있는 손해라고 보기 어렵다"며 배상금 산정에서 제외하라고 판단했다. 재판부는 "이 금액은 쌍용차가 파업 이후 임의적·은혜적으로 경영상 판단에 따라 지급한 것에 불과하다"며 "손해의 원상회복이나 후속 손해의 방지 등을 위해 통상적으로 지출한 비용이라고 보기도 어렵다"고 설명했다. 2009년 쌍용차 노조는 경기 평택공장을 점거하는 등 옥쇄파업을 벌였다. 옥쇄는 명예나 충절을 위해 깨끗이 죽는다는 뜻이다. 이들은 당시 쌍용차가 정리해고 계획안을 발표한 것에 반발해 파업을 벌였다. 1,2심은 원고의 청구를 일부 인용하며 "금속노조는 33억 1140만 원을 배상하라"고 판결했다. 대법원 관계자는 "불법행위로 인한 배상액의 범위는 상당인과관계가 있는 손해로 한정되며 상당인과관계의 존재에 관해서는 피해자가 증명책임을 부담한다는 원칙을 재확인한 판결"이라고 말했다.

공장 점거 등 불법 파업에 참여한 노동조합원 개인에게 사측이 손해배상 책임을 물을 때, 불법 행위의 정도에 따라 개별적으로 따져야 한다는 취지의 대법원 판단이 나왔다. 불법 파업으로 피해를 본 기업이 노조 구성원 개인에 대한 손해배상 청구를 제한하는 내용을 골자로 하는 이른바 '노란봉투법'(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)의 입법 취지와 맞닿은 판결이다. 국회에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 15일 현대자동차가 전국금속노동조합 현대차 비정규직지회 소속 조합원 A 씨 등 4명을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2017다46274)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "노동조합의 의사결정이나 실행 행위에 관여한 정도는 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다"며 "개별 조합원에 대한 책임 제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 밝혔다. 이러한 사정을 고려하지 않고 조합원들이 조합과 같은 책임을 부담한다는 전제에서 근로자들의 책임을 50%로 제한하는 것은 형평의 원칙에 비춰볼 때 매우 불합리하다는 취지다. 아울러 재판부는 "위법한 쟁의행위를 결정하고 주도한 주체인 노조와 개별 조합원 등의 손해배상 책임의 범위를 같게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있다"면서 "손해의 공평, 타당한 분담이라는 손해배상제도의 이념에도 어긋난다"고 했다. 전국금속노동조합 현대자동차 비정규직지회는 2010년 11월 15일부터 같은 해 12월 9일 사이에 현대차 비정규직 파업에 참여해 울산공장 일부 라인을 점거했다. 현대차는 이에 따라 공정이 278시간가량 중단돼 손해를 입었다며 파업 쟁의행위에 가담한 A 씨 등을 상대로 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 조합원들의 불법 쟁의행위에 따른 손해배상 책임을 인정해 회사에 20억 원을 배상하라고 판결했다. 대법원 관계자는 "노동쟁의 사안의 특수성을 고려하여 예외적으로 조합원들별로 책임 제한의 정도를 개별적으로 달리 평가할 수 있다는 점을 설시하였다는 점에서 의의가 있다"고 말했다. 이날 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 동일한 취지로 현대차가 노조원을 상대로 고정비용 상당의 손해를 배상하라며 제기한 손해배상청구 사건(2018다41986)도 파기환송했다. 재판부는 "위법한 쟁의행위로 조업이 중단돼 생산이 감소했더라도 그로 인해 매출 감소의 결과에 이르지 않았다는 것으로 볼 수 있는 사정이 증명되면, 고정비용 상당 손해의 발생이라는 요건사실의 추정은 더 이상 유지될 수 없다"고 판시했다. 정상 조업으로 제품이 생산됐다면 적어도 지출한 고정비용 이상의 매출액을 얻었을 것이라는 경험칙에 따라 불황, 제품의 결함 등으로 판매 가능성이 없다는 등의 간접반증이 없는 한, 제품이 생산됐다면 그 후 판매되어 제조업체가 이로 인한 매출이익을 얻고 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다는 종래 대법원 판례의 추정 법리를 깬 것이다. 재판부는 "쟁의행위가 끝난 후 제품의 특성, 생산 및 판매방식 등에 비춰 매출 감소를 초래하지 않을 정도의 상당한 기간 안에 추가 생산해 쟁의행위로 인한 부족 생산량의 전부 또는 일부가 만회됐다면 특별한 사정이 없으면 그 범위에서는 조업 중단으로 인한 매출 감소 및 고정비용 상당 손해의 발생을 인정하기 어렵다"고 판단했다. 대법원 관계자는 "고정비용 상당의 손해 추정을 깨뜨리는 사유를 보다 구체화했다는 데 의의가 있다"고 말했다. 박수연·이용경 기자 sypark·yklee@lawtimes.co.kr

택시 기사가 회사에 사납금만 납부하고, 초과 수입금은 개인이 따로 챙겼다면 이는 퇴직금 산정 기초가 되는 평균임금에 산입되지 않는다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 지난달 18일 택시기사 A 씨가 B 사를 상대로 낸 퇴직금 등 청구 소송(2020다255986)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "평균임금 산정 기간 내 지급된 임금이라고 하더라도, 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니라면 평균임금 범위에서 제외해야 한다"며 "근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 운송회사로서는 개인 수입이 얼마가 되는지 알 수 없고 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없으므로 근로자들의 개인 수입 부분은 평균임금에 포함되지 않는다"고 판시했다. 이어 "A 씨는 회사와의 임금협정에 따라 회사에 사납금만 입금하고 초과운송수입금은 회사에 알리지 않은채 개인 수입금으로 귀속시킨 것으로 보인다"며 "그렇다면 회사는 임금협정에 따라 A 씨 개인의 수입인 초과운송수입금 내역에 관여할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 그에 관한 관리가능성이나 지배가능성도 없었다고 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨의 초과운송수입은 모두 현금 결제된 것으로 부일 뿐이어서 회사가 파악하기 어렵고 처음부터 관여할 수 없는 부분에 해당한다"고 했다. A 씨는 1999년부터 5월부터 2015년 12월까지 B 사에서 택시 기사로 일했다. A 씨가 다니던 회사는 2004년 경부터 정액 사납금제를 실시했는데, 이는 기사는 사납금만 납부하고 초과운송수입금은 자신이 가져가며 회사는 기본급과 수당 등 일정한 고정급을 지급하는 방식이다. 회사와 노동조합이 2010년과 2015년 각각 맺은 임금협정은 이 경우 초과운송수입금을 퇴직금 산정에 산입하지 않는다고 정한 것으로 조사됐다. A 씨는 2015년 12월31일 퇴직하면서 마지막 중간정산일(2011년 10월)부터 계산해 222만여 원을 퇴직금으로 받았다. 이후 초과운송수입금도 평균임금에 포함해 퇴직금을 더 달라며 소송을 냈다. 1심과 2심은 A 씨의 청구가 정당하다고 보고 각각 248만여 원, 446만여 원의 퇴직금을 추가 지급하라고 판결했다.

코로나19 확산 당시 방역지침을 어기고 골프를 친 공공기관 간부를 해임한 공단의 처분은 적법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열, 정현경, 송영복 부장판사)는 19일 A 씨가 한국교통안전공단을 상대로 낸 해고무효확인 소송(2022나2024641)에서 원고승소 판결한 1심을 뒤집고 원고패소 판결했다. 한국교통안전공단의 직원으로 30년 가까이 일한 A 씨는 공단을 퇴직한 뒤 상임이사(기획본부장)로 임명됐다. 이후 정부가 2020년 1월 코로나19 위기경보 단계를 '경계(3단계)'로 격상하자, A 씨는 '코로나 대응방안 대책단장'을 맡았다. 정부는 같은 해 2월 재차 코로나19 위기경보 단계를 '심각(최고 단계)'으로 격상하고 대구, 경북 지역 내 불필요한 일회성, 이벤트성 행사를 자제하라고 공지했다. 대책단도 각 부서에 모든 회의와 출장, 행사 등 외부 활동을 제한하고 사적 모임을 가급적 취소하라는 등의 지시를 내렸다. 하지만 A 씨는 2020년 3월 김천에 있는 한 골프장에서 공단 직원들과 골프 모임을 했고, 골프장 방문객 중 코로나19 확진자가 나와 A 씨도 격리 대상자가 됐다. A 씨는 공단에 골프장 방문 사실을 숨기고 '마트에 방문했다'는 내용으로 허위 경위서를 냈다. 이후 A 씨는 같은 달 말에도 직원들과 다시 골프 모임을 가졌다. 하지만 이 같은 사실이 언론 보도로 알려지자 공단은 같은 해 6월 공단은 A 씨를 해임했다. A 씨는 "해임에 절차적 및 실체적 하자가 있다"라며 해임의 무효와 함께 미지급 보수를 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 2022년 6월 "공단의 해임 처분은 징계재량을 일탈하고 남용한 것"이라고 판단해 A 씨의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 공단과 상임이사 A 씨 사이의 법률관계는 근로기준법이 적용되는 '근로관계'가 아닌, 위임 또는 위임 유사 계약에 따른 '이사 위촉관계'라며 판단을 뒤집었다. 재판부는 "이 사건 해임은 '징계해고'가 아니라 위임 또는 위임 유사 계약인'상임이사 경영계약'의 해지"라며 "해임의 적법·위법 여부는 '상임이사 경영계약 해지에 계약상 또는 법률상 근거가 있는지'를 따져 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "A 씨는 이 사건 해임 이전에 해임사유를 통지받아 알고 있었고, 그 과정에서 의견 제출 기회 등을 보장받았다"며 해임 처분의 절차적 하자를 인정하지 않았다. 또 "A 씨에 대한 해임은 계약상 해지 근거인 성실의무·품위유지 의무 위반, 직무수행에 현저히 지장이 있는 경우로서 적법하다"며 "A 씨의 직위·직급, 지역적 상황을 고려하면 공단의 지시를 불이행하고 나아가 허위의 경위서를 제출한 것은 일반 직원이 같은 행위를 한 것과 달리 평가되어야 한다"고 판단했다. 재판부는 또 "A 씨는 비위사실 당시 공단의 코로나 대책단장이었는데, 스스로 전 부서에 '단체 회식 자제'와 '외부 활동 제한' 등의 지침을 내렸다"며 "해당 지침에 따르면 자가 격리 발생 시 사실대로 경위서를 작성해야 하는데도 A 씨는 이를 두 차례나 어기고, 경위서도 허위로 작성해 성실 의무와 품위유지 의무를 위반했다"고 판시했다. 그러면서 "A 씨로 인해 공단을 질타하는 언론보도가 33건에 걸쳐 이뤄지고, 공단은 사과·사죄 논평을 내는 등 대외적인 명성과 신뢰가 크게 저하됐다"며 "코로나 대책단장으로서 명령과 지시를 스스로 어기고 허위의 경위서를 제출하는 고위 임원에게 공단 직원들의 신뢰와 복종을 기대하기는 어렵고, 이는 다른 해지 사유인 '직무수행에 현저히 지장이 있는 경우'에도 부합한다"고 했다. 서울고법 관계자는 "공단의 고위직 임원이 전 부서에 내린 지시를 스스로 어기고 거짓 해명까지 해 기관의 위신을 크게 실추시킨 비위사실을 적법한 해임 사유로 보고 고위직 임원에게 보다 엄정한 의무와 기준을 적용한 판결"이라고 말했다.

기아자동차 대리점주가 용역 계약을 맺고 자동차 판매 등의 업무를 담당하던 판매사원에 대해 노조 탈퇴를 종용하고 업무상 배제를 해 손해배상 책임을 지게 됐다. 서울중앙지법 민사207단독 박창우 판사는 4월 25일 기아차 대리점 소속 자동차 판매사원(카마스터)으로 근무한 A 씨와 전국금속노조가 기아차 대리점주 B 씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021가단5305126)에서 "B 씨는 A 씨에게 3700여만 원, 금속노조에 200만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 2017년 1월 A 씨가 금속노조 조합원의 지위에서 기아차를 상대로 근로자지위 확인 소송을 내자, B 씨는 A 씨에게 노조 탈퇴를 종용하면서 "소송을 취하하지 않으면 판매용역 계약을 해지하겠다"는 취지로 말했다. 한편 이 대리점에선 '당직제도'가 운영되고 있었다. '당직 업무'는 판매사원이 대리점 전시장에 머물면서 방문 고객을 응대하는 업무로, 대리점에 직접 방문하는 고객은 통상 차량 구매의지가 강하기 때문에 판매사원에게는 비교적 쉽게 '판매실적을 달성할 수 있는 기회'가 됐다. 하지만 A 씨는 2018년 1월부터 대리점 내 자체적으로 운영되던 '상조회'에서 당직 업무를 배제 당하기도 했다. A 씨는 금속노조와 함께 2021년 11월 "B 씨가 노조 탈퇴를 종용하고 당직 업무에서 배제한 것은 노동조합법상 부당노동행위"라며 소송을 냈다. 박 판사는 "B 씨의 노조 탈퇴 종용발언은 노동조합법 제81조 제4호의 부당노동행위에 해당한다"며 "당직배제는 권한을 위임받은 상조회장이 A 씨를 제외한 당직일정표를 작성하고 이를 B 씨가 승인하는 형태로 이뤄져 결국 당직배제의 주체는 B 씨로 보이기 때문에 노동조합법 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위에 해당한다"고 밝혔다. 그러면서 "이러한 각 부당노동행위는 헌법과 법률에서 인정하는 금속노조와 그 조합원인 A 씨의 단결권과 직업의 자유 등을 침해하는 불법행위에 해당한다"며 "B 씨는 이들이 입은 손해를 배상할 책임이 있다"고 판단했다. 박 판사는 A 씨의 당직배제 기간과 해당 기간 전후로 판매한 차량 1대당 수입 평균 등을 고려해 A 씨 소극적 손해액을 3500여만 원으로 정했다. 위자료에 대해선 부당노동행위로 인해 A 씨와 금속노조가 입었을 정신적 피해의 정도와 기간 등이 고려돼 각각 200만 원의 위자료가 인정됐다.

정부 부처에 소속돼 근무하고 있는 무기계약직 근로자에게 일반 공무원보다 적게 명절 휴가비와 가족수당 등 각종 수당을 차등적으로 지급하는 것은 '사회적 신분'에 따른 차별 대우가 아니라는 법원 판단이 잇따라 나오고 있다. 문재인 정부 1호 공약인 '공공 부문 비정규직 제로' 정책을 통해 무기계약직이 많이 증가했던 만큼 관련 소송이 더 이어질 수 있을 것으로 보인다. 무기계약직은 고용 기간은 정규직과 동일하지만 임금 등 처우는 일반 정규직에 미치지 못한다. 국회예산정책처가 발표한 '2022년 대한민국 공공기관' 보고서에 따르면 공공기관 369곳(부설기관 포함)의 무기계약직 정원은 문재인 정부 출범 직전인 2016년 2만8640명에서 2021년 6만6709명으로 132.9%(3만8070명) 늘어났다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김도균 부장판사)는 지난 11일 A 씨 등 985명이 국가를 상대로 낸 임금 등 청구 소송(2020가합537058)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 고용노동부, 문화체육관광부, 농림축산식품부, 과학기술정보통신부, 행정안전부 등 국가 산하 중앙행정기관에서 무기계약직으로 근무하는 근로자들이다. 이들은 2020년 4월 국가가 일반 공무원과 달리 명절휴가비, 가족수당, 자녀학비보조금, 맞춤형 복지포인트 등의 수당을 적게 지급했다며 미지급 수당 등을 청구하는 소송을 냈다. 재판부는 "무기계약직은 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다"며 "국가가 수당을 차등 지급했다고 하더라도 '사회적 신분을 이유로 한 차등대우'에 해당하지 않는다"고 판단했다. 이어 "수당에 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 중앙행정기관의 재직자라는 이유만으로 직종이나 업무가 서로 달라도 모두 동일한 기준에 따라 수당이 지급돼야 한다고 단정할 수 없다"고 덧붙였다. 법원은 최근 대구지법 등 유사 사건에서 대체로 무기계약직 근로자들의 주장을 받아들이지 않고 있다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김도균 부장판사)는 무기계약직 근로자들에 대한 각종 수당의 차등 지급을 놓고 △'사회적 신분'을 이유로 한 차등대우인지 △합리적 이유가 없는 차별적 처우인지 △(정부의 추진계획에 대한)신뢰보호원칙을 위반하는지 등을 심리했다. 재판부는 "무기계약직은 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다"며 "국가가 수당을 차등 지급했다고 하더라도 '사회적 신분을 이유로 한 차등대우'에 해당하지 않는다"며 국가의 손을 들어줬다. 이어 "무기계약직이라는 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치돼야 성립할 수 있는데, 이는 근로자가 스스로 선택한 것이지 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니다"라며 "A 씨 등에게는 공채시험 등 공무원 임용절차를 거치는 등 고용형태를 변경할 가능성도 열려 있다"고 설명했다. 또 "헌법 제11조 평등원칙은 일체의 차등적 대우를 부정하는 절대적 평등이 아니라 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 상대적 평등을 뜻한다"며 "수당에 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 중앙행정기관의 재직자라는 이유만으로 직종이나 업무가 서로 달라도 모두 동일한 기준에 따라 수당이 지급돼야 한다고 단정할 수 없다"고 했다. 아울러 재판부는 "정부의 2017년 7월 무기계약직 근로자의 처우개선 추진 계획에서는 무기계약직에 대한 처우개선을 '충분한 노사협의를 바탕으로 한 자율적 추진사항'으로 명시하고 있고 관련 보도자료에도 '정부 가이드라인에 따른 기관 단위의 자율적 추진'과 '직종별 동일가치노동-동일임금 취지가 반영되도록 설계해야 한다'는 내용 등이 담겼다"며 "정부의 추진계획을 확약이나 공적인 견해표명으로 보기 어렵고 신뢰보호원칙에 반한다는 주장도 받아들일 수 없다"고 덧붙였다. "사회적 신분을 이유로 한 차별" 대 "무기계약직은 사회적 신분 아냐" 앞서 A 씨 등은 "각종 수당은 담당 업무의 내용이나 직급에 관계없이 일률적·보편적으로 지급되는 복리후생·실비변상적 급여로, 중앙행정기관 근로자라면 누구나 지급대상이 되어야 한다"고 주장했다. 그러면서 "국가가 합리적인 이유 없이 수당을 차등 지급하는 것은 근로기준법 제6조에서 금지하는 '무기계약직'이라는 사회적 신분을 이유로 한 차별"이라며 "헌법 제11조에 반하는 위법한 차별에 해당한다"고 덧붙였다. 이에 국가는 "무기계약직은 사회적 신분에 해당하지 않는다"며 "A 씨 등은 일반 공무원과 본질적으로 동일한 비교집단이 아니고, 동일한 가치가 있는 근로를 제공하지 않았기 때문에 수당을 차등 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 정부는 2017년 7월 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획'을 관계부처합동 보도자료를 통해 발표했다. 이 계획에는 무기계약직 근로자에 대한 임금체계 개편과 복리후생적 금품을 차별 없이 지급한다는 내용 등이 처우개선 사항으로 포함됐다. 법원, 유사 사건에서 대부분 원고패소 판단 법원은 최근 유사 사건에서 대체로 무기계약직 근로자들의 주장을 받아들이지 않고 있다. 이번 사건의 재판부는 3월 23일에도 무기계약직 근로자들이 소속 공단 등 공공기관과 국가를 상대로 낸 임금 등 청구소송(2020가합590813)에서 이번 판결과 같은 취지로 원고패소 판결했다. 지난 2월 선고된 대구지법 민사11부 판결(2020가합210864)과 지난해 12월 말 선고된 서울중앙지법 민사41부 판결(2020가합562672)에서도 마찬가지로 원고인 무기계약직들이 패소했다. 노동법 전공인 이정 한국외대 로스쿨 교수는 "무기계약직은 소위 노동법에서 말하는 '비정규직'이 아니다"라며 "노동법 등에서는 비정규직에 대한 차별금지 조항이 있는데, 무기계약직은 나름대로 정년이 보장돼 있기 때문에 비정규직에 적용되는 동일가치노동-동일임금 차별 금지 규정은 적용되지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "근거법이 마련되지 않은 상황에서 무기계약직 근로자들이 기존 근로 조건을 알면서도 정규직 또는 일반 공무원과 동일한 복리후생 대우를 해달라는 것은 설득력이 부족해 보인다"고 했다. 송강직 동아대 로스쿨 교수도 "무기계약직은 보통 기간제로 있다가 무기로 전환된 케이스가 많은데 일반 공무원들과 그 업무 특성이 다르다"며 "법리적으로 동일노동 동일임금을 주장하기에는 어려움이 있다"고 말했다.