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    판결전문 서울고등법원 2020나2028045

    임금

    판결

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  • 서울고등법원 제15민사부 판결

     

    사건20202028045 임금

    원고, 항소인1. A, 2. B, 3. C, 4. D, 5. E, 6. F, 7. G, 8. H, 9. I, 10. J, 11. K, 12. L

    피고, 피항소인M 공단

    1심 판결서울중앙지방법원 2020. 7. 10. 선고 2018가합524721 판결

    변론종결2021. 10. 22.

    판결선고2021. 11. 19.

     

    주문

    1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.

    2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

     

    청구취지 및 항소취지

    1심판결 중 원고들에 대한 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 청구금액표 중 총액란 기재 각 해당 금액 및 이에 대하여 이 사건 2020. 4. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

     

    이유

    1. 1심판결의 인용

    이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심판결문 해당 부분을 아래와 같이 수정 및 추가하고, 원고들이 당심에서 추가하거나 거듭 강조하는 주장에 관한 판단을 아래 2.항과 같이 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

    16면 표 아래 5행부터 17131)까지를 아래와 같이 수정

     

    [각주1] 1심판결문의 면과 행은 판결문을 전자기록 화면으로 볼 경우를 기준으로 한다.

     

    . 임금피크제 관련 주장

    이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 다음과 같은 이유로 위법하여 무효이다.

    1) 이 사건 임금피크제는 3급 이하의 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하나 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제에 해당하여 그 내용이 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하였다.2)특히 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 점, 2급 이상 근로자는 성과연봉제의 적용을 받고 3급 이하 근로자는 호봉제의 적용을 받아 양자는 임금체계가 상이하고 임금 인상의 근거도 다른 점, 이 사건 임금피크제 도입 이전 2급 이상 직원들의 정년은 만 60, 3급 이하 직원들의 정년은 만 58세로 다르게 규정되어 있던 점, 2급 이상 근로자는 부서 내 직원들의 업무분장을 결재하고 일부는 지사장 등기가 되어 있는 등 오히려 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 노동조합법이라 한다)상 사용자로 포섭되는 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당한다고 보아야 하는 점, 2급 이상 근로자들에게는 공로연수가 필수적인 반면 3급 이하 근로자들은 공로연수를 본인들의 선택에 따라 임의로 참여 여부를 결정하였던 점 등을 고려하면, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자들의 근로조건이 이원화되어 있어 이들은 별개의 근로자 집단이다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제에 관한 취업규칙 불이익 변경 시 2급 이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 한다. 그럼에도 피고는 위 동의절차를 생략한 채 2급 이상 근로자들의 의견을 전혀 청취하지 아니하고 3급 이하 근로자로만 구성된 이 사건 노동조합의 동의를 받고 이 사건 임금피크제를 도입·시행하여, 2급 이상 근로자에 대하여는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못하였다.

     

    [각주2] 원고들은 2018. 4. 12.자 소장에서 피고 소속 1, 2급 근로자들에게 적용된 임금피크제는 정년보장형이 아니라는 취지로 진술하였다가, 이후 2018. 8. 22.자 준비서면에서는 피고 소속 1, 2급 근로자들에게는 정년보장형 임금피크제가, 3급 이하 근로자들에게는 정년연장형 임금피크제가 적용되었다는 취지로 주장을 변경하였다.

     

    2) 원고들은 피고와 2013년부터 2015년까지 매년 개별 근로계약을 체결하여 그에 따라 임금을 지급받아 왔다. 그런데 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 변경은 기존의 개별 근로계약보다 불리한 내용이므로, 원고들의 개별적 동의가 없었던 이상 그보다 유리한 개별 근로계약이 우선 적용되어야 한다.

    3) 이 사건 임금피크제는 근로자를 연령에 따라3)합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 원고들에게 과도하게 불리하여 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 2항의 연령차별금지 규정에 위반되고, 고령자고용법 제4조의5 4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 볼 수도 없다.

     

    [각주3] 원고들의 주장은 “2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 고령자고용법에 반하여 위법하다.”라는 취지라기보다 임금피크제 시행 자체가 고령자고용법의 연령차별금지에 반한다.”라는 것으로서 급수에 따른 차별이 아닌 연령에 따른 차별이 위법하다는 취지의 주장으로 선해함이 타당하다.

     

    211행의 그 시행 당시의 2급 이상 근로자만이 직접적인 불이익을 받는다고 하더라도정년보장형 임금피크제를 적용받는 2급 이상 근로자들이 정년연장형 임금피크제를 적용받는 3급 이하 근로자들보다 더 큰 불이익을 받는다고 하더라도로 수정4)

     

    [각주4] 정년연장형을 적용받는 3급 이하 근로자의 경우에도 기존 정년 시기 이전인 만 57세부터 임금감액이 수반되는 이상 불이익변경에 해당한다고 보아야 하는바, 시행 당시의 2급 이상 근로자만이 불이익을 받는다고 단정할 수 없다.

     

    2111행과 12행 사이에 다음을 추가

    이에 대하여 원고들은 피고 내에서 1, 2급 승진이 엄격하게 제한되어 있어 3급 이하 근로자들이 취업규칙 불이익 변경 당시 장차 1, 2급으로 승진할 것을 고려하여 1, 2급 근로자들이 받게 되는 직접적인 불이익까지 고려할 것이라고 기대하기 어렵다고 주장한다. 그러나 원고들이 제출한 증거만으로 3급 이하 근로자들의 1, 2급으로의 승진이 엄격하게 제한되어 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

    2815행부터 299행까지5)를 아래와 같이 수정

     

    [각주5] ) 구체적 판단(임금피크제 내용의 위법 여부에 대한 판단) (2)항 부분

     

    (2) 고령자고용법 제4조의4사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 경우를 금지하고 있으며, 4조의5 4호에서는 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.”라고 규정하고 있는데 이때 특정 연령집단도 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대되었으므로(원고들은 신규채용의 규모가 피고가 설정한 목표에 미치지 못하였다고 지적하나, 누적 채용 목표인원 2016379, 2017877, 20181,268, 20191,554명에 대하여 누적 채용 실제인원 2016379, 2017873, 20181,170, 20193/4분기 현재 1,009명으로, 신규채용의 목표 달성 비율 및 그 규모가 임금피크제의 취지에 어긋난다고 보기 어렵다), 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 4호에서 정한 차별금지의 예외사유인 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에 해당한다.

    이에 대하여 원고들은, 피고가 2015년에 임금피크제를 실시하여 확보한 재원을 3급 이하 근로자들의 임금인상에 사용하여 신규 채용에 필요한 충당금을 부족하게 하였고, 임금피크제 시행으로 인하여 정부로부터 지급받은 상생고용지원금을 신규채용에 사용하지 않고 3급 이하의 근로자들의 임금 인상 등에만 사용하였으므로 그 목적 외의 용도로 사용하여 고령자고용법 제4조의5 4호의 특정 연령집단의 고용유지촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에 해당하지 않다고 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제 시행 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대된 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 이 사건 임금피크제 실시 후인 2016, 2017년에 임금피크제로 인하여 확보한 재원을 신규채용 인건비로 충당 후 잔여재원을 임금인상에 투입한 것으로 보인다(갑 제10호증). 나아가 갑 제17호증, 을 제6, 7호증의 각 기재에 의하더라도, 임금피크제를 시행하여 청년층을 신규 채용한 경우 정부에서 지급하는 지원금은 임금피크제틀 적용 받는 근로자들이 일정 요건6)을 충족한 경우에 수령 가능한 임금피크제 지원금과 피고와 같은 사업주가 신청하는 세대간상생고용지원금으로 나누어지는데 각 그 사용 용도가 정해져 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없다[오히려 상생고용지원금의 경우 신규채용, 승급, 직원 인건비 인상 재원 등으로 활용 가능하다고 안내되어 있고, 지원 요건으로 고임금 근로자의 임금인상을 자제할 것이 권고되어 있는바, 이 사건 노사합의 등에서 상위직(1, 2)의 임금인상을 최소화하고 하후상박의 원칙을 따를 것을 명시한 것은 위 권고 사항에도 합치한다].

     

    [각주6] 임금피크제 적용 전 18개월 이상 계속 근무하였고, 해당연도 임금이 피크임금 대비 10% 이상 감액되어 감액된 임금총액이 연 7,250만 원 이하인 직원

     

    3410행과 11행 사이에 다음을 추가

    ) 원고들은, 호봉제 직원의 인상률을 결정하고 나머지를 성과연봉제 인상액으로 결정하는 방식이 재량권 일탈·남용에 해당한다는 취지의 주장도 한다. 총 인건비 인상률이 호봉제 기본급 인상률 및 성과급 연봉제 임금인상률로 배분되므로, 호봉제 직원의 기본급 인상률이 정해지면, 총 인건비 인상액에서 호봉제 직원 기본급 인상액을 뺀 나머지 금액이 자동적으로 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액이 되는 구조라는 점은 앞서 본 바와 같고, 이러한 피고의 임금인상 구조에 비추어볼 때, 3급 이하 근로자들의 임금인상률이 높아질수록 2급 이상 근로자들의 임금인상률이 낮아질 수밖에 없는 구조로 되어 있기는 하다. 그러나 2급 이상 근로자의 임금이 3급 이하 근로자들보다 높게 형성되어 있으므로 낮은 임금인상률을 적용하더라도 더 높은 임금을 받을 것으로 보이는 점, 임금인상률 결정은 기본적으로 근로자인 원고들에게 이익이 되는 행위로서 단순히 해당 연도 임금인상률 결정으로 인하여 다른 직급과의 관계에서 누리던 임금 격차가 줄어들었다는 이유만으로 이를 재량권 일탈·남용에까지 이르렀다고 보기 어려운 점, 원고들이 위법하다고 주장하는 2015, 2016년 성과연봉제 적용대상자의 임금인상률은 이 사건 임금피크제 적용 전인 2014년과 비교하여 그와 비슷한 수준이거나 오히려 상승한 점, 피고는 한정된 인건비 재원 하에서 2급 이상 근로자들과 3급 이하 근로자들의 임금을 결정하여야 하는데 위와 같은 인상 구조가 특별히 부당하다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 위와 같은 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

     

    2. 원고들의 당심에서의 주장에 관한 판단

    . 원고들의 주장 요지

    1) 이 사건 임금피크제 시행 후 5년 뒤에 도입되는 임금피크제는 정년연장에 따른 임금피크제가 아니므로 이 사건 임금피크제와 그 동일성을 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제의 적용기간인 2016년부터 2020년 사이에 임금피크제의 적용을 받지 않는 것이 확실한 일정 연령 이하의 근로자는 이 사건 임금피크제 도입에 대한 동의 주체가 될 수 없다7)(이하 1주장이라 한다).

     

    [각주7] 원고들은 위와 같이 주장하면서 3급 이하 직원들이 불리한 취업규칙 변경에 대한 동의 주체가 될 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 일정 연령 이하의 직원들이 동의 주체가 아니라는 것과 3급 이하 직원들이 동의 주체가 아니라는 것은 서로 명백히 다른 주장으로서(3급 이하 직원들이 2급 이상 직원들 보다 항상 나이가 적은 것은 아니다. 피고 소속 직원들은 최소 재직년수 요건 등을 갖춘 경우 심사 평가 절차를 거쳐 3급에서 2급으로 승진하고, 일정 연령에 도달하여야만 승진하는 것은 아니고 일정 연령에 도달하지 못한다고 하여 승진에서 배제되는 것도 아니다) 해당 주장은 이 사건 임금피크제가 시행되기로 예정된 5년의 기간 동안 만 57세 혹은 만 58세에 도달하지 않아 이 사건 임금피크제가 적용되지 않고 새로운 임금피크제가 적용될 가능성이 있는 근로자집단(그러한 근로자들은 2급 이상일 수도 있고, 3급 이하일 수도 있다)은 동의 주체가 될 수 없다는 취지의 주장으로 선해한다.

     

    2) 단체협약의 체결은 사용자와 노동조합의 합동행위이고, 취업규칙의 변경행위는 사용자의 단독행위이므로 , 합동행위인 노동조합의 단체협약 체결행위를 사용자가 근로자에게 불이익한 취업규칙으로 변경하는 단독행위에 동의하는 행위로 해석할 수 없다. 그렇다면 이 사건 노동조합의 조합원들인 3급 이하 근로자들이 이 사건 임금피크제를 시행하는데 동의하여 피고와 사이에 이 사건 노사합의를 체결하였다고 하더라도 이를 2급 이상 직원들에게도 적용되는 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의의 의사표시라고 해석할 수 없다(이하 2주장이라 한다).

    3) 이 사건 노동조합은 이 사건 노사 합의 당시 임금피크제를 도입하고자 하는 기획재정부의 압박 때문에 피고와 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정하기가 어려웠다. 따라서 이 사건 노사합의는 근로기준법 제4조에 위반되어 효력이 없다 (이하 3주장이라 한다).

    4) 피고의 위법한 임금 인상률 결정으로 2급으로 막 승진한 근로자가 기존에 승진한 근로자보다 높은 임금을 지급받게 되었는바, 이는 동일가치노동 동일임금의 원칙에 위반된다.

    . 판단

    1) 1주장에 관한 판단(취업규칙 불이익 변경 동의의 주체)

    이 사건 임금피크제 시행 당시 5년의 시행기간 동안 임금피크제 적용 연령에 도달하지 아니하는 근로자집단은 불이익한 취업규칙 변경의 동의 주체가 될 수 없는지에 관하여 본다.

    앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 임금피크제를 도입할 당시 5년 후 임금피크제를 폐지한다거나 5년 동안 한시적으로만 임금피크제를 도입하는 취지는 아니었던 점, 이 사건 임금피크제 적용 당시 예정된 시행기간 동안 임금피크제 적용 연령에 도달하지 아니하는 근로자집단이라고 하더라도 일정 연령에 도달하면 임금피크제의 적용이 당연히 예정되어 있는 점, 이 사건 임금피크제와 5년 뒤에 도입되는 임금피크제가 그 지급률이나 적용기간 등을 조금 달리한다고 하더라도 그것만으로 동일성이 없다고 단정하기는 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 도입 당시에는 5년간 임금피크제를 적용받지 않는 연령대의 근로자라 하더라도 이들은 간접적, 잠재적으로 관련되어 이 사건 임금피크제의 적용이 예상되는 경우에 해당하므로 취업규칙의 불이익한 변경의 동의 주체가 된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

    2) 2주장에 관한 판단(이 사건 노사합의의 취업규칙 불이익 변경에 필요한 동의 해당 여부)

    ) 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의를 요하는 것인데, 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의가 있으면 되고(대법원 2009. 11. 12. 선고 200949377 판결 참조), 이때의 동의는 단체협약의 체결을 통해서도 이루어질 수 있다.

    ) 앞서 든 증거, 갑 제13호증의 기재에 의하면, 피고는 2015. 10. 29. 이 사건 노동조합과 사이에 임금피크제 도입을 위한 이 사건 1차 노사합의를 체결하고 합의서 제2조에서 그 적용대상을 전 직원이라고 명시한 사실, 2015년 임금협약 제30조는 임금피크제 도입과 관련하여 “2015년도 예산편성지침에 따라 임금피크제(정년연장형, 정년보장형)를 도입하되 임금지급률, 적용기간 등 세부기준은 예산편성지침 및 정부가이드라인에 준하여 적용하도록 한다.”라고 정하고 있는 사실, 피고는 이에 따라 임금피크제 운영규정을 제정한 후 이 사건 임금피크제를 시행한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 이 사건 노동조합은 위와 같은 단체협약의 체결을 통하여 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙의 변경에 동의하였다고 봄이 상당하고, 해당 단체협약에서 2급 이상 직원들에게는 이 사건 임금피크제 도입이 배제된다는 취지의 규정 등이 없는 이상 위 동의는 모든 근로자에의 적용에 대한 동의라고 보는 것이 합리적이다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

    3) 3주장에 관한 판단(이 사건 노사합의의 근로기준법 제4조 위반 여부)

    근로기준법 제4조는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있는바, 이는 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018200709 판결).

    갑 제17호증의 기재에 의하면, 이 사건 노사 합의 전 임금피크제 도입과 관련하여 2016년 내 미도입시 임금인상률이나 경영평가성과급 등 불이익이 가해질 예정이라는 점이 설명되었던 사실은 인정되나, 이는 임금피크제 도입을 위한 정책 도입 과정에서 그 도입을 촉진하기 위한 방편의 하나로, 이것만으로 이 사건 노동조합이 자유의사에 반하여 이 사건 노사합의를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 피고는 이 사건 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 이 사건 노동조합과 협의를 거친 후 이 사건 1, 2차 노사합의를 체결하여 이 사건 임금피크제 운영규정을 개정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 노사합의가 근로기준법 제4조에 위반된다는 취지의 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

    4) 4주장에 관한 판단(임금임상률 결정의 동일가치노동 동일임금원칙 위배 여부)

    피고가 임금역전 현상을 해결하기 위하여 보수체계를 개선하고 승진가산금 제도를 폐지하며 승진 연도에 따라 임금인상률을 달리하는 등 2급 근로자 내의 임금 불균형을 개선시켜 왔고 이로 인해 2급 근로자 내의 일시적인 임금 불균형 현상이 상당 부분 해소된 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항의 동일가치의 노동이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데(대법원 2003. 3. 14. 선고 20023883 판결 참조), 원고들의 주장과 같이 2급 근로자들 중에서 단순히 승진 연도가 빠르다는 이유만으로 승진 연도가 늦은 2급 근로자들보다 높은 가치의 노동을 제공한다거나 최소한 동일한 가치의 노동을 제공한다고 단정하기 어렵다. 특히 2급 이상 근로자들의 경우 3급 이하 근로자들과 달리 호봉제가 아닌 성과연봉제에 의하여 임금이 결정되는바, 근로자들의 업무실적에 따라 월급 지급액이 달라질 수 있는 점 등을 고려하면, 승진 연도가 빠른 2급 근로자들이 승진 연도가 늦은 2급 근로자들보다 항상 더 많은 급여를 받아야 한다는 주장도 납득하기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

     

    3. 결론

    그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

     

     

    판사 이숙연(재판장), 양시훈, 정현경