노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의했다면 나중에 미지급분을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 위반한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 고영한 대법관)는 29일 ㈜한국지엠 소속 근로자 남모씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송 상고심(2012다116871)에서 원고일부승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "정기상여금은 근속기간에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지기는 하나, 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것으로서, 소정 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 하지만 재판부는 노사가 임금협상 당시 정기상여금을 통상임금에서 제외하고서도 "정기상여금도 통상임금에 가산한 추가수당을 달라"고 청구한 것은 신의성실의 원칙에 위반된다고 지적했다. 재판부는 "만약 노사가 임금협상 당시에 정기상여금이 통상임금에 해당할 수 있다는 점을 인식했다면, 해당 정기상여금이 통상임금에 산입됨을 전제로 기본급과 수당 등의 인상률을 조정하고 지급 형태나 조건 등을 변경하는 조치를 취해 결과적으로 근로자에게 지급되는 임금 총액은 정기상여금이 통상임금에 산입되는 경우와 그렇지 않은 경우 사이에 실질적인 차이가 없도록 했을 것"이라고 설명했다. 또 "이러한 사정은 전혀 고려하지 않은 채 노사 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자에게 정기상여금이 포함된 통상임금을 토대로 한 추가적인 법정수당 지급의무를 부과한다면 기업의 재정적 파탄으로 이어지 일자리의 터전을 상실할 위험도 초래하는 등 노사 양쪽 모두에게 피해가 갈 수 있다"고 덧붙였다. 남씨 등은 "정기상여금을 통상임금으로 인정하고, 이를 바탕으로 법정수당을 다시 정해서 2007년 4월부터 2010년 12월까지 미지급된 수당을 1억5600여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 1·2심은 정기상여금을 고정적인 임금으로 인정하고 미지급한 법정수당 1억3600여만원을 지급하라며 원고일부승소 판결했다.

대법원이 통상임금의 범위를 둘러싼 회사와 근로자의 법정 공방을 마무리하고 재판부의 검토연구 결과와 공개변론에서 나온 대리인과 참고인의 의견 등을 종합해 이르면 오는 11월 최종 판결을 내린다. 대법원은 지난해 3월 대구 시내버스회사인 금아리무진 소속 운전사 구모(39)씨 등 19명이 회사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(2010다91046)에서 "정기적이고 일률적으로 상여금을 지급했다면 통상임금으로 봐야 한다"며 통상임금의 기준에 관한 판결을 내렸다. 이 판결은 분쟁의 씨앗이 돼 이후 퇴직수당이나 육아수당 등에 관한 소송이 줄을 이어 통상임금의 범위를 어디까지로 봐야 할 것인지가 사회적으로 논란이 됐다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 이에 따라 대법원은 ㈜갑을오토텍에서 근무하다가 퇴사한 김모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 현직 근로자 295명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(201294643) 사건을 전원합의체에 회부하고 5일 공개변론을 열었다. "퇴직금 산정에 정기상여금이 반영되지 않았다"며 소송을 낸 김씨는 1심에서 패소했으나, 2심에서 상여금이 통상임금으로 인정되면서 승소했다. "설·추석 상여금과 하계휴가비, 김장보너스 등 복리후생비도 통상임금으로 봐야 한다"며 소송을 낸 현직 근로자들도 1·2심에서 실비를 변상해주는 성격의 부서 단합 대회비와 회의 식대를 제외하고는 모두 통상임금으로 인정받으며 일부승소 판결을 받았다. 지난 5일 서울 서초동 대법원 청사에는 공개변론을 방청하려는 시민들이 몰려 높은 관심을 반영했다. 근로자 측은 김기덕(49·사법연수원 28기) 법무법인 새날 변호사 등 5명의 변호사가, 회사 측은 김용상(50·17기) 변호사 등 김앤장 법률사무소 변호사 5명이 대리했다. 대법원 관계자는 "공개변론 이후에 대법관들이 최소한 한번은 합의를 거쳐야 하므로, 대법원 일정을 고려하면 11월은 돼야 결론이 나올 것으로 보인다"고 말했다. ◇시행령에 정한 '통상임금' 규정, 효력 있나= 근로기준법은 퇴직금이나 각종 수당을 통상임금을 기준으로 정해야 한다고만 정하고 통상임금의 범위에 대해 따로 정하고 있지 않다. 같은 법 시행령 6조에서 '통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다'는 규정을 두고 있는 것이 전부다. 회사 측 참고인으로 나선 박지순 고려대 법학전문대학원(로스쿨) 교수는 "근로기준법 시행령 6조는 통상임금 산정기간을 한정하면서 1개월을 최대 기간으로 하고 있다"며 "1개월을 초과하는 기간에서 지급되는 것은 통상임금에서 제외해야 한다"고 밝혔다. 반면 원고 측은 시행령이 모법의 근거 없이 정해졌다고 주장했다. 민일영(58·10기) 대법관은 "시행령이 법에서 흠결된 걸 보충할 수도 있다"며 "근로기준법에서는 시행령에서 평균임금에 관한 내용을 정하고 있는데 이런 규정들도 모법에서 위임이 없다고 해서 모두 무효라고 볼 수 있느냐"고 질의했고, 원고 측 참고인으로 나선 김홍영 성균관대 로스쿨 교수는 "시행령은 법 시행을 위한 내용을 정해야 하는데 근로기준법 시행령은 단순히 시행을 위해 정해진 게 아니라 통상임금 범위를 정하고 있다. 이는 국민의 권리의무에 대해 중요한 부분을 다루는 것으로 모법의 위임이 필요하다"고 답했다. ◇노사합의로 통상임금에서 '상여금 제외' 놓고 상반된 주장= 상여금을 포함하지 않은 단체협약을 어떻게 볼 것이냐도 중요한 쟁점으로 떠올랐다. 피고 측 대리인 이제호(48·20기) 변호사는 "갑을오토텍의 단체협약은 통상임금에서 상여금을 포함하지 않았고, 이것은 노사가 대등한 관계에서 통상임금에 상여금이 포함되지 않는다는 인식이 공유된 것으로 임금총액을 기준으로 협상이 된 것으로 봐야 한다"고 말했다. 반면 원고 측은 과거 성과에 따라 지급됐던 상여금이 지금은 고정임금화돼 있어 당연히 통상임금에 포함돼야 한다고 주장했다. 양승태(65·2기) 대법원장도 "단체협약을 보면 노사합의로 상여금을 통상임금에서 상여금을 제외한 곳들이 있고, 이것은 강성 노조가 있는 곳도 마찬가지인데, 원고측은 어떻게 생각하느냐"고 질문했다. 원고 측 대리인인 김기덕(45·33기) 변호사는 "근로자들은 정기적으로 주 40시간을 일하면 600%의 상여금을 받는데, 지난해 대법원 판결이 나오기 전까지 이것을 통상임금이라고 생각할 수 없었기 때문에 단체협약에서 이 부분에 대한 협의가 됐다고 볼 수는 없다"며 "판결 이후인 올해에는 노조가 교섭에서 정기상여금을 통상임금에 포함해야 한다고 요구했다"고 말했다. ◇통상임금 판결로 인한 추가비용, 38조원 VS 5조원= 양측은 법리 부분만이 아니라 현실적인 문제에 대해서도 큰 차이를 보였다. 이제호 변호사는 이 사건에서 패소해 통상임금 범위가 넓어지면 우리나라 기업들이 추가로 지출해야 하는 비용은 38조5500억원으로 추산된다고 주장했다. 그는 "이는 일자리 40만개가 감소하는 효과로, 우리나라 실업자들을 1년 동안 고용할 수 있는 비용을 넘는 것은 물론, 14조4000억원을 추가로 지출해야 하는 중소기업들은 상당수가 도산 위기에 몰릴 것"이라고 주장했다. 반면 원고 측 김상은(44·37기) 변호사는 "4년간 38조원이라는 수치는 과장된 것으로, 근로의 대가로 받는 정기 상여금을 기준으로 하면 21조원에 불과하다는 연구 결과도 있고, 모든 근로자가 소송을 내는 것은 아니기 때문에 실제 소송을 통해 노동계에서 받는 금액은 4조~5조원 정도가 될 것"이라고 맞받았다. 그는 "38조라는 액수가 사실이라도 하더라도 그만큼 그동안 기업이 제대로 임금을 지급하지 않은 불법성이 크다는 것을 보여주는 것일 뿐, 이런 추정이 법적 판단에 고려돼서는 안 된다"고 말했다. 이상훈(57·10기) 대법관은 "피고 측은 금원청구소송에서 무자력 항변을 하는 것이냐"라는 질문을 던졌다. 통상임금 소송으로 인해 경영계가 추가비용을 지출하는 것이 이 사건에서 다뤄져야 할 법적 쟁점이 될 수 있느냐는 지적이다. 피고 측 홍준호(44·23기) 변호사는 "무자력 항변을 하는 것은 아니고, 애초에 회사가 인건비에 대해 예상한 임금지출 규모가 있는 것이고, 이 사건에서도 당사자간 임금 총액을 기준으로 단체협약을 체결했으므로 노사간 합의의 유효성을 판단할 때 고려해 달라는 의미"라고 답변했다. 원고 측도 "기본급 비중이 낮고 상여금이나 각종 수당이 높은 우리나라 임금구조가 근로자들이 초과근무를 하도록 만들고 있다"며 현실적인 문제를 지적했다. 김상은 변호사는 "근로기준법상 하루에 8시간, 일주일에 40시간을 일하도록 규정해 놓았는데도 우리나라 근로자들은 연간 2900시간을 일하며 살인적인 노동량을 소화하고 있다"며 "이번 전원합의체 판결을 통해 노동자들이 인간다운 생활을 할 수 있게 해달라"고 말했다.

공공기관 직원이 받는 상여금과 급식 보조비 등도 통상임금으로 볼 수 있다는 판결이 나왔다. 지난해 상여금이 일률적·정기적으로 지급됐다면 통상임금에 해당한다는 대법원 판결(2010다91046)이 나온 이후 근로자가 공공기관을 상대로 승소한 첫 사례다. 서울행정법원 행정4부(재판장 최주영 부장판사)는 지난달 26일 근로복지공단 소속 근로자 조모씨가 "육아휴직급여 산정시 상여금을 통상임금에서 제외한 것은 부당하다"며 서울지방고용노동청 서울북부지청과 국가를 상대로 낸 통상임금결정처분 취소소송(2012구합29806)에서 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "근로자에게 지급되는 금품으로, 일정한 조건에 달한 모든 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속한다"며 "공단이 직원에게 지급한 상여금과 장기근속수당, 급식 보조비 등은 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 2004년 입사한 조씨는 출산 다음 달인 2011년 2월부터 지난해 2월까지 육아휴직을 하면서 719여만원의 육아휴직급여를 받았다. 조씨는 지난해 8월 상여금을 포함해 계산한 통상임금을 기준으로 육아휴직급여를 다시 지급해달라고 신청했지만, 기본급과 자격증수당만 통상임금으로 인정되자 지난해 9월 소송을 했다.

대학입시 기숙학원에 고용된 강사들도 근로기준법의 보호를 받는 근로자로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 민일영 대법관)는 26일 대학 입시학원 강사들에게 퇴직금을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)로 기소된 학원장 오모(58)씨에 대한 상고심(2010도15672)에서 징역 4월에 집행유예 1년을 선고한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 하고, 종속적인 관계의 유무는 기본급이나 고정급이 정해졌는지 또는 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 뿐만 아니라 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 여러 조건을 종합해 판단해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"며 "원심이 오씨의 대학입시 기숙학원의 강사들인 김모씨 등 6명의 근로자성을 인정해 공소사실을 유죄로 판단한 데에는 근로자의 개념에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"고 설명했다. 오씨는 1996년부터 2006년까지 자신이 운영하는 경기도 용인의 대학입시 기숙학원에서 강사로 근무한 김씨 등 6명의 퇴직금 1억3400여만원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 1·2심은 "기숙학원 측이 강사들에게 과목과 시간, 장소 등을 지정하고 학원 운영과 관련된 전반적인 방침을 전달하는 등 사실상 여러 측면에서 강사들을 지휘·감독한 사실이 인정된다"며 유죄로 판결했다.

정기상여금도 통상임금으로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이인복 대법관)는 지난달 29일 대구 시내버스회사인 금아리무진 소속 운전사 구모(39)씨 등 19명이 회사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(2010다91046)에서 원고일부패소 판결한 원심을 깨고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "금아리무진과 노조가 맺은 단체협약 제27조에 '상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 한다'고 규정하면서도 '퇴직자에 대해서는 월별로 계산, 지급한다'라고 한 것은 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "상여금 지급대상에 관한 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 재직기간에 비례해 상여금을 지급하겠다는 것이라면 상여금은 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라고 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다"고 설명했다. 구씨 등은 사측이 기본시급을 기준으로 수당을 산정하고 지급하자 "기본시급 외에 근속 수당과 상여금을 포함해 통상임금을 산정하고 이를 기초로 수당을 지급해야 한다"며 소송을 냈다. 1심은 근속수당과 상여금 모두 통상임금에 포함된다고 판시했으나, 2심은 근속수당만 포함된다고 판단했다.

비정규직 근로자들이 정규직보다 임금을 적게 받아 시정신청을 냈다면, 그 시정신청의 효력은 차별기간 전체에 미친다는 대법원 판결이 나왔다. 그동안 중앙노동위원회는 임금에 대한 차별처우는 급여일이 기준이므로 마지막 급여일 종료일을 기준으로 이전 3개월간의 임금만 보상하면 된다는 입장이었으나, 법원은 마지막 차별행위의 3개월 내에 시정신청을 하면 차별기간 전체에 대해 이의제기가 유효하다고 본 것이다. 대법원 행정1부(주심 안대희 대법관)는 한국철도공사 비정규직 근로자 임모(43)씨 등 7명이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 차별시정재심판정취소소송 상고심(☞2010두3237)에서 원고일부승소 판결을 내린 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "비정규직보호법에서 금지하고 있는 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이라고 할 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리가 소멸되지만, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청했다면 계속되는 차별적 처우 전체에 대해 제척기간을 준수한 것이 된다"고 밝혔다. 이어 "임씨 등이 입사 이후 임급 지급에 있어 받아온 일련의 차별적 처우는 한국철도공사의 기간제근로자 운영지침에 기초해 계속적으로 이뤄진 것으로써 '계속되는 차별적 처우'에 해당돼 기간제법의 시행일인 2007년 7월 1일부터 2008년 4월 13일까지 임금지급과 관련된 차별적 처우에 대해 그 시정을 구할 수 있다"고 설명했다. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(비정규직보호법)은 계속되는 차별적 처우의 종료일부터 3개월 안에 시정신청을 하도록 하고 있다. 임씨 등은 2001년 6월부터 한국철도공사에서 기간제 영양사로 일했다. 공사는 정규직 영양사에 대해서는 보수규정을, 기간제 영양사에 대해서는 기간제근로자 운영지침을 적용해 기본급과 각종 수당을 차별지급했다. 임씨 등은 중앙노동위원회에 차별시정신청을 냈고, 위원회는 차별적 처우임을 인정하면서도 비교대상인 정규직 영양사가 2008년 4월까지 근무했으므로 이 시점을 기준으로 이전 3개월분의 임금차별액만을 지급하도록 하자 소송을 제기했다.

영업사원이 자동차 판매실적에 따라 매월 정기적으로 받아온 성과급(인센티브)은 퇴직금 산정에 반영되는 임금에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김능환 대법관)는 수입차 영업사원 주모(33)씨가 퇴직 후 회사를 상대로 낸 임금 등 청구소송 상고심(☞2011다23149)에서 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "차량 판매는 회사의 주업으로서 영업사원들의 차량판매 활동은 회사에 대해 제공하는 근로의 일부이므로 인센티브는 근로의 대가로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "매월 정기적·계속적으로 이뤄지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성했다면 회사로서는 실적에 따른 인센티브 지급을 거절할 수 없을 것이므로 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다"고 판단했다. 주씨는 수입차 판매 영업사원으로 2004년 4월부터 3년간 근무한 뒤 2007년 4월께 퇴직했다. 하지만 회사가 차를 판매할 때마다 따로 지급했던 인센티브를 제외하고 기본급만으로 퇴직금을 산정해 지급하자 "인센티브도 임금에 해당하기 때문에 회사는 퇴직금 3600만원을 더 지급하라"는 소송을 냈다. 1,2심은 인센티브도 정기적으로 받아왔던 임금에 속한다며 "회사는 주씨에게 3100여만원을 지급하라"는 원고일부승소 판결을 내렸다.

팀원을 교육하고 팀원의 실적에 따라 회사로부터 수당을 받는 일명 '팀장 운영약정'을 맺은 팀장은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 엘지전자와 팀장 운영약정을 맺고 판매사원을 관리해온 박모(46·여)씨 등 2명이 퇴직하며 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송 상고심(☞2009다37923)에서 원고패소한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"고 밝혔다. 그러나 "회사와 팀장 운영약정을 체결한 후 디지털판매사를 모집해 교육·관리하고 이들의 판매실적에 따라 회사로부터 수수료를 지급받아 온 원고들을 종속적인 관계에서 회사에 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라고 볼 수는 없다"고 설명했다. 박씨 등은 엘지전자와 2006년 10월까지 일명 팀장 운영약정을 체결하고 엘지전자가 생산한 제품을 판매하면 그에 따른 수당 등을 지급받는 디지털판매사를 모집해 교육·관리해왔다. 팀장인 박씨 등은 자신의 팀에 소속된 디지털판매사들의 실적에 따라 수당을 받았다. 이후 박씨 등은 퇴직하면서 퇴직금을 청구했으나 회사 측이 이를 거부하자 소송을 냈다. 1,2심은 "원고들이 회사로부터 지급받는 각종 수당은 원고들이 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 대부분 소속 디지털판매사의 수나 그 판매실적에 따라 지급액이 결정되므로 원고들이 받는 수당은 종속적인 관계에서 근로제공의 대가로서 지급되는 임금이라고 보기 어렵다"는 이유로 원고들의 근로자성을 부정하고 원고패소 판결했다.

발광다이오드(LED) 기술유출방지를 위해 퇴사시 2년간 경쟁회사에 취업하지 못하도록 한 전직금지약정은 유효하다는 법원결정이 나왔다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 최성준 수석부장판사)는 최근 세계적 LED 제조·수출업체인 서울반도체가 이 회사 파워LED 개발팀장으로 일하다 전직금지기간에 경쟁업체인 L사로 이직한 서모(37)씨와 L사를 상대로 낸 경업금지및영업비밀침해금지 가처분신청사건(☞2010카합1360)에서 "서씨는 전직금지기간인 2011년3월까지 L사에 근무해서는 안 된다"고 결정했다. 재판부는 결정문에서 "전직금지약정(경업금지약정)은 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 의미가 있어 근로자가 사용자와의 약정에 의해 전직금지기간을 정한 경우에도 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직 경위, 근로자에 대한 보상유무 등 제반사정을 고려해 유효여부를 판단해야 한다(대법원 2006마1303결정)"며 "전직금지약정으로 보호할 만한 가치가 있는 사용자의 이익은 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률(부정경쟁방지법) 소정의 영업비밀 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 사이에 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것을 포함한다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "서울반도체가 경쟁사에 공개하지 않을 이익이 있는 내부정보 중 일부를 서씨가 지득했을 것으로 인정되는 이상 전직을 금지하는 조치로 보호할만한 신청인 회사의 이익이 존재하고, 서씨가 이직 후 L사에서 조명제품 설계를 담당하며 서울반도체에서 지득한 LED패키지 관련 정보를 사용했을 가능성이 있으며, 서울반도체가 직원들에게 소정의 보안수당 및 퇴직생활보조금을 지급해와 서씨 역시 퇴직후 7개월간 기본급의 100%에 해당하는 보조금을 지급받은 사정 등을 종합할 때 2년 동안의 전직금지기간을 정한 약정이 무효라고 볼 수는 없다"고 판단했다. 서씨는 지난 2002년 2월 서울반도체에 입사해 LED 패키지 개발 및 양산 관련 업무를 수행하다 지난해 3월 퇴직했다. 서씨는 입사 당시 '퇴사 후 2년내에는 경쟁사에 입사하지 않으며 회사의 동의없이 같은 분야의 자영업을 하지 않겠다'는 내용의 전직금지약정을 체결했다. 하지만 지난해 12월 서씨는 서울반도체의 경쟁업체인 L사에 취업했고 이에 서울반도체는 법원에 경업금지및영업비밀침해금지 가처분신청을 냈다. 서울반도체측을 대리한 법무법인 양헌의 김기정 변호사는 "이번 결정은 전직금지약정을 통해 보호할 만한 가치가 있는 사용자의 이익이 반드시 부정경쟁방지법상 보호되는 영업비밀에 국한되지 않고, 비록 그 정도에는 이르지 않더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이면 그 보호대상이 된다는 점을 명확히 했다는 점에서 큰 의의가 있다"며 "앞으로 LED 관련업체와 직원들 간에 체결되는 다수의 전직금지약정에 있어 중요한 지표가 될 것"이라고 말했다.

노조전임자도 파업기간에는 임금을 받을 수 없다는 대법원판결이 나왔다. 이는 노조전임자에 대해서도 '무노동 무임금' 원칙이 적용된다는 대법원의 기존 입장(2003다4815 등)을 재확인한 것이다. 대법원은 이와함께 파업기간 중 포함된 유급휴일에 대해서도 급여를 받을 수 없다는 점을 명확히 했다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 이모(40)씨 등 노조전임자 4명과 강모씨 등 조합원 44명이 H생명을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(☞2007다73277)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상시 근로자가 근로를 제공해왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정돼 있는 상태가 당연히 전제돼야 한다"고 밝혔다. 또 "단체협약이나 취업규칙 등으로 쟁의행위시 임금지급에 관해 규정하거나 임금지급에 대해 당사자 사이의 약정이나 관행이 없다면 쟁의행위기간 동안에는 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다"고 설명했다. 재판부는 이어 "유급휴일에 대한 법리는 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지돼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는 쟁의행위인 파업에도 적용된다"며 "근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금지급 역시 구할 수 없다"고 지적했다. 재판부는 다만 "원심은 파업이 없었던 11일 간에 대해서만 임금지급을 명했지만 이 기간에는 기본급 외에도 기준급의 800％에 해당하는 각종 상여금이 포함돼 있으므로 이를 고려하지 않고 임금을 산정한 원심판단은 잘못"이라며 "상여금을 포함한 기본급을 재산정하라"고 판시했다. 이씨 등 H생명노조는 임금·단체협약교섭이 결렬되자 지난 2003년5~9월 동안 파업에 들어간 끝에 사측으로부터 임금 15%인상을 골자로 협상을 체결했다. 그러나 사측이 '무노동 무임금'을 주장하며 파업기간 동안의 임금 및 상여급을 지급하지 않자 이씨 등 노조전임자를 포함한 조합원 48명은 H생명을 상대로 소송을 냈다. 1심은 "파업 중이더라도 노조전임자가 업무를 정상적으로 수행했다면 파업기간 중에도 급여를 지급해야 한다"며 원고 일부승소 판결했다. 그러나 2심은 "노조전임자는 일반 조합원과 마찬가지로 파업기간 중에는 임금을 청구할 수 없다"며 "H생명은 노조전임자에게 파업이 없었던 5월12~22일 사이의 11일에 대한 임금만 지급하라"고 판결했다.