제약회사가 시장조사 명목으로 의사들에게 뿌린 리베이트에 세금을 부과한 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정6부(재판장 함상훈 수석부장판사)는 최근 한국오츠카제약이 역삼세무서장을 상대로 낸 법인세 및 부가가치세 부과처분 취소청구 소송(2013구합61784)에서 원고패소 판결했다. 한국오츠카제약은 2010년 의약품 시장조사·홍보업체인 M사에 의뢰해 2개 약품에 대한 시장조사를 벌였다. 오츠카제약은 설문조사의 대가로 의사 858명에게 13억여원을 지급하고 이를 매출세액에서 공제해 부가가치세와 법인세를 신고했다. 이후 감사원은 부당한 리베이트를 제공한 업체로 적발된 79개사를 취합해 국세청에 통보하고 이들에 대한 세무조사를 지시했다. 역삼세무서는 2013년 1월 세무조사를 실시해 오츠카제약이 시장조사 용역비로 지출한 돈을 접대비로 판단하고 부가가치세 1억8000만여원과 법인세 3억8000만여원을 부과했다. 이에 대해 오츠카제약은 "각 의약품의 새로운 효능과 관련한 임상 사례 등을 알아보기 위해 조사를 실시한 것이지 의사들에게 접대비를 지급한 것이 아니다"고 주장하며 소송을 제기했다. 그러나 법원은 이런 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 "당시 해당 업무를 담당한 원고 회사의 임원과 M사 대표이사는 이미 약사법위반 혐의로 기소돼 이 조사를 처음부터 판매촉진의 목적으로 진행했다고 자백한 바 있다"며 "여러 증거를 종합해 볼 때 원고가 설문조사 형식을 이용해 의사들에게 리베이트를 지급했다고 봄이 상당하다"고 밝혔다. 재판부는 "이 사건 비용은 사회적으로 용인되는 통상적인 비용이 아니라 사회질서에 심히 반(反)하는 것으로, 법인세법상 인정되는 법인의 사업 관련 손실 또는 비용으로 볼 수 없다"며 "이에 대한 과세 처분은 적법하다"고 판시했다. 또 "전문의약품은 최종 소비자인 국민이 제품을 선택할 수 없고 전적으로 의사의 판단에 따라 선택이 이뤄지는데, 의사들은 적정한 처방보다는 리베이트를 받을 수 있는 약을 처방할 유혹을 받게 된다"며 "의약품의 경우 유통질서를 확립하고 시장의 왜곡을 방지할 필요성이 다른 제품보다 더 크다"고 설명했다.

로펌이 건물안전진단 업체와 공조(共助)해 소송을 진행한 경우 변호사법이 허용하는 '협업'으로 봐야할까, 법이 금지하는 동업으로 봐야할까. 법원은 이 업체가 자문이나 사건 알선의 대가로 성공보수 등을 나눠갖기로 하고 소송진행도 주도했다면 변호사법이 금지하는 동업에 해당해 양측이 맺은 '보수 분배 약정'은 무효라고 판결했다. 법원은 이번 소송에서 '협업'과 '동업'을 판단하는 기준을 처음으로 제시해 주목받고 있다. 최근 사회·경제적 규모가 커지고 복잡해지면서 로펌이 컨설팅 업체나 환경·산업 전문업체 등과 연계해 소송을 수행하는 이른바 '협업 소송'이 많아지고 있는 가운데 나온 판결이라 변호사 업계에 미치는 영향이 클 것으로 보인다. 서울고법 민사4부(재판장 이균용 부장판사)는 최근 건축물 안전진단 업체인 A사가 B법무법인을 상대로 낸 1억4000여만원의 기술용역대금 청구소송 항소심(2014나1142)에서 "A사와 B로펌간의 약정은 변호사법을 위반해 반사회적 법률행위로서 무효다"라며 1심과 마찬가지로 원고패소 판결했다. A사는 지난 2009년 서울 서초구의 한 주상복합건물 입주자대표단의 의뢰를 받아 건물의 하자 조사를 진행했다. A사는 이후 입주자대표단이 건설사를 상대로 건물 하자로 인한 손해배상 청구소송을 제기하려고 하자 입주자대표단에게 B로펌을 소개했다. A사와 B로펌, 입주자대표단은 3자 약정을 통해 안전진단비용과 법원감정료 등은 B로펌이 대납한 뒤 추후 승소금에서 실비 공제해 정산하기로 하고 B로펌은 A사를 소송상의 기술자문위원으로 삼아 소송을 수행하기로 했다. 또 승소하면 입주자대표단이 성공보수로 승소금액의 30%를 B로펌에 지급하고, B로펌은 이 가운데 절반을 A사에 지급하기로 약정했다. A사와 B로펌은 앞서 부산의 한 아파트 입주자 대표단이 건설사를 상대로 제기한 소송에서도 비슷한 내용의 계약을 체결해 B로펌이 받는 성공보수의 43%를 A사에게 지급하기로 약정하는 등 밀접한 관계였다. 건설사를 상대로 한 재판에서 서울 사건은 1억8500여만원, 부산 사건은 8억3720여만원의 승소판결을 받아 B로펌은 3억여원의 성공보수를 받았다. 하지만 B로펌이 약정 금액을 주지 않자 A사는 법원에 소송을 냈다. B로펌은 재판 과정에서 "A사와의 분배약정은 A사가 실질적으로 소송 진행을 주도하면서 변호사가 아니면 할 수 없는 업무를 수행하고 그 대가로 보수를 받기로 하는 약정에 해당돼 변호사법을 위반한 것이므로 무효"라고 주장했다. 반면 A사는 "(서울 및 부산 사건의)소송 관련 문서 작성을 위해 건물 하자와 관련된 기술적 자문을 제공했을 뿐"이라며 "정당한 수익 분배였다"고 맞섰다. 재판부는 심사숙고 끝에 B로펌의 손을 들어줬다. 그러면서 이 같은 '협업 소송 약정'이 변호사법이 금지하고 있는 보수 분배 행위에 해당하는지, 협업에 따른 합법적인 보수 지급에 해당하는지를 판단하는 기준을 제시했다. 재판부는 △변호사 아닌 자가 소송사건 등의 수임과 변호사 선임 등에 주도적으로 관여했는지 여부 △변호사 아닌 자가 처리한 업무의 내용과 법률사무 관여 정도 △대가로 받기로 약정한 금액과 비율 △변호사와의 관계 △소송 등의 사무에 관한 비용 부담 주체 등을 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔다. 재판부는 판결문에서 "A사는 입주자대표단과 접촉해 B로펌을 소송대리인으로 선임하기 이전부터 입주자들에 대한 동의요청서나 채권양도·양수계약서 초안을 작성하고, 입주자대표단이 소송대리인을 선임할 때도 B로펌이 선임되도록 적극적으로 관여했다"며 "(A사 본연의 업무인)하자 조사의 대가로 받기로 한 2000만원과 별도로 소송 관련 자문수수료를 받기로 약정하면서 안전점검 등의 범위를 넘어 증인신문사항과 소장 등을 작성하기로 했고 그 대가로 정액방식이 아니라 성공보수의 절반에 해당하는 금액을 기술자문 수수료 명목으로 받기로 했는데, 이 같은 점을 고려하면 A사는 단순히 기술적 자문만 제공한 게 아니라 이를 명목으로 실질적으로 소송 사건에 관여해 법률사무를 취급하고 알선해 B로펌과 이익을 분배하기로 약정했다고 봐야 하므로 변호사법 위반에 해당한다"고 설명했다. 이어 "변호사 아닌 자가 실질적으로 변호사를 그 지배에 두어 고용하거나 변호사와 실질적으로 동업하는 것과 같아 변호사의 독점적인 법률사무에 직간접적으로 개입하는 방법으로 변호사의 직무상 독립성을 침해할 우려가 있다면 그러한 대가 지급 약정은 변호사법상 금지되는 보수 분배 행위에 해당한다"고 설명했다. A사는 "대법원에 상고하는 것은 물론 변협에 B로펌에 대한 징계를 요청하는 진정도 제기할 것"이라고 했다.

기간제 근로에서 무기계약직으로 전환된 근로자들에 대해 기간제 근무기간을 근속기간에 포함하지 않고 장기근속수당을 산정한 것은 정당하다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 민일영 대법관)는 지난달 24일 한국철도공사 소속 근로자 김모씨 등 3명이 중앙노동위원회를 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송 상고심(2012두2207)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제2조와 제8조는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약근로자에 비해 임금 그 밖의 근로조건에서 합리적인 이유가 없이 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있다. 재판부는 판결문에서 "장기근속수당은 장기근속에 대한 대가로 지급되는 외에 장기근속을 장려하기 위한 목적에서 지급되는 것"이라며 "김씨 등의 기간제 근로 형태와 정규직 근로 형태가 채용 목적, 근로 범위나 권한 등의 측면에서 차이가 있는 것을 부정할 수 없는 점을 종합해 볼 때, 기간제 근무기간을 장기근속수당 산정을 위한 근속기간에 포함하지 않은 것은 합리적인 이유가 있다"고 밝혔다. 1·2심은 김씨 등이 불리한 처우를 받았는지를 판단하기 위해 비교 대상으로 기간제에서 무기계약직으로 전환된 자들을 삼아, 비교대상 근로자들도 과거 기간제 근무경력이 근속기간에 산입되지 않았기 때문에 김씨 등에게 불리한 처우가 없었다고 판단했다. 하지만 대법원에서는 이 판단은 잘못됐고 '기간제 근로자'와 '정규직 근로자'를 비교해야 한다고 판단했다. 대법원 관계자는 다만 "기간제법이 정한 합리적 이유 있는 차별인지에 관한 판단은 기간제 근로자의 고용 형태, 업무 내용과 범위, 권한, 임금 그밖의 근로조건 등의 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 "이 판결을 일반적으로 기간제 근로기간을 장기근속기간에서 제외하는 것이 합리적 차별로 인정되는 것처럼 확대 해석하는 것은 경계해야 한다"고 말했다. 김씨 등은 2007년 1월 한국철도공사에 근로기간 1년인 기간제 근로자로 입사해 매년 1년 기간으로 근로계약을 갱신하다가 2010년 1월부터 무기계약직으로 전환됐다. 이들은 공사가 기간제 근로기간을 근속기간에 포함하지 않고 수당을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당한다며 서울지방노동위원회에 시정 신청을 했다. 서울지노위가 장기근속수당을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당하지 않는다고 결정하고 중앙노동위원회도 재심판정을 기각하자 소송을 냈다. 이들은 재판 과정에서 "기간이 정해지지 않은 정규직 근로자와 비정규직 근로자 집단을 획일적으로 구분해 정규직 집단에만 장기근속수당을 지급하는 것은 불리한 처우이고, 또 장기근속수당은 통상임금으로서 획일적으로 지급되는 것이기 때문에 동일한 조건이 충족됐다면 비정규직 근로자에게 장기근속수당을 지급해야 한다"고 주장했다. 1·2심은 "장기근속수당은 근로자들의 장기근무를 유도하기 위한 것이거나 장기근무자들에 대한 공로보상적 성격을 가지기 때문에 1년 단위로 계약하는 단기고용 형태를 취하는 기간제 근로에는 부합하지 않는다"며 원고패소 판결했다.

르노삼성자동차 근로자의 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 판결이 나왔다. 부산지법 민사7부(재판장 성금석 부장판사)는 지난 10일 르노삼성자동차 근로자 160여명이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송(2013가합1139 등)에서 "회사는 지급해 온 정기상여금과 문화생활비 등 17억여원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "회사는 2000년부터 매년 근로자들에게 정기상여금을 짝수월에 정기적·일률적으로 지급했으므로 근로기준법상 통상임금에 해당한다"며 "결근 등으로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산해 지급했으므로, 근로에 대한 대가로서 정기상여금을 지급했다고 봐야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "문화생활비·중식대보조 등도 회사가 근로자에게 소정 근로에 대해 정기적·일률적·고정적으로 지급해 통상임금에 해당한다"고 덧붙였다. 하지만 연차상여금과 고정성과급, 2교대 수당은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다. 재판부는 "연차상여금 등은 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않은 반면, 재직 직원은 결근이나 휴직을 해 출근율이 80% 미만이더라도 전액 지급했다"며 "이는 주40시간제 시행으로 발생한 임금 하락분을 일부 보전하기 위해 재직 중인 근로자에게만 지급한 임금이므로 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다"고 설명했다.

동거 중인 가족으로 구성된 회사에서 일정액의 월급만 받았다면 동업 관계가 아니므로 산업재해보상보험법상 근로자성을 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정1부(재판장 곽종훈 부장판사)는 최근 친형제인 A(28)씨와 B(26)씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양급여 불승인처분 취소소송 항소심(2013누51734)에서 A씨와 B씨 모두에게 패소 판결을 내린 1심을 취소하고 동생 B씨의 근로자성을 인정해 원고일부승소 판결했다. A씨와 B씨는 아버지 C씨와 함께 닥트설치업체를 차려 일하던 중 공사 현장에서 추락사고를 당했다. 척추신경 등을 다친 이들은 근로복지공단에 요양급여를 신청했지만 "4대 보험 취득내역이 없고 하도급을 받아 각종 비용을 공제한 나머지 이익금을 분배하는 동업자 관계이므로 근로자로 보기 어렵다"며 거절당하자 소송을 냈다. 이들은 "아버지가 빚을 많이 져 A씨 명의로 사업자등록을 변경하게 된 것이므로 명의상 사업주일 뿐"이라며 "실질적인 사업주인 아버지의 지시·감독에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 부정기적으로 임금을 받았다"고 주장했다. 재판부는 A씨에 대해서는 "이 사건 공사계약은 C씨가 나서서 체결한 점, 경험이 일천해 C씨의 지시를 받기 쉬운 상황에 있었다는 점 등으로 볼 때 산재법상의 근로자로 볼 여지가 있지만 업무용 계좌에서 A씨 계좌로 부정기적인 입출금이 이뤄진 점 등을 봤을 때 사업 활동에 상당히 주도적으로 관여하고 손익을 나누는 가족적 동업관계에 있었을 가능성도 있어 보인다"며 근로자성을 인정하지 않았다. 하지만 B씨에 대해서는 "매월 120만~150만원가량을 받았는데 공사대금 중 각종 비용을 공제한 나머지 이익금이 입금된 것으로 보기 어렵고, 나이나 경력상 숙련공이 아니고 별다른 자력이나 거래처들과의 다양한 인적 관계와 같은 영업을 위한 기초 자원을 갖고 있지 못한 것으로 보인다"며 "생계를 같이 하는 가족이지만 임금을 목적으로 사업주인 A씨나 c씨의 지휘 감독 하에 노무를 제공하는 근로자로 보인다"고 설명했다. 앞서 1심은 "실제 동거하고 있는 가족 관계에 있는 데다가 근로계약서 작성과 취업규칙, 복무 규정이 없는 점 등을 봤을 때 근로자라기보다는 하도급을 받아 각종 비용을 공제한 나머지 이익금을 분배하는 형태의 동업자로 보인다"며 원고패소 판결했다.

서울고법 행정6부(재판장 윤성근 부장판사)는 현대자동차 직영 판매점 영업사원 박모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2013누29034)에서 원고승소한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 박씨는 2008~2010년 자신의 친구와 친척 등을 경쟁사 영업사원에게 소개해 기아자동차 8대, 쌍용차 2대, 지엠대우차 1대 등 11대를 구입하도록 했다. 박씨는 그 대가로 경쟁사 영업사원에게서 800여만원을 받고 해고됐다. 이후 중앙노동위원회에 구제를 신청했지만 거부당하자 소송을 제기했다. 재판부는 판결문에서 "박씨의 경쟁사 차량 판매 행위는 회사와 체결한 근로계약의 가장 본질적이고 핵심적인 의무를 위반한 것"이라며 "고객이 경쟁사 차량을 선호하더라도 회사 차량의 장점을 적극적으로 홍보하는 등 최대한 설득하고, 고객의 의사가 바뀌지 않는다면 차량 판매를 포기해야 함이 마땅하다"고 밝혔다. 재판부는 "판매한 경쟁사 차량 11대 중 8대가 현대차와 동일 기업집단에 있는 기아차라는 것만으로는 달리 볼 사정이 없다"며 "회사 입장에서는 높은 비율의 고정급을 보장해 주는 직영 영업조직의 임금 체계 특성상 재발 방지를 위해 영업사원의 경쟁사 차량 판매행위 및 고객 소개에 대한 대가 수수행위에 대해 무거운 책임을 물을 필요가 있다"고 덧붙였다.

대법원이 지난해 12월 "근로자들에게 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 상여금과 각종 수당은 통상임금에 포함된다"고 판결한(2012다89399 전원합의체 판결)한 이후 통상임금에 포함되는지가 가장 문제가 되는 수당은 '휴가비'인 것으로 나타났다. 법률신문이 대법원 전원합의체 판결 이후인 올해 상반기 대법원과 전국 법원이 선고한 주요 판결 29건을 분석한 결과, 상여금을 제외한 수당의 경우 통상임금으로 인정되는 폭이 상당히 넓어진 것으로 확인됐다.<▼ 하단 관련기사> 교통비와 식비, 휴가비, 직책수당, 근속수당, 현금취급수당, 가족수당, 보험수당, 만근수당 등 각종 명목의 수당들은 명칭에 상관없이 대법원이 제시한 기준인 '소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급됐다'는 증거만 있으면 모두 통상임금으로 인정됐다. 반면 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되지 않고, 결혼이나 자녀 여부 등 근로자가 일정한 조건을 갖춰야 지급 받는 경우에는 휴가비 등 동일한 명칭의 수당도 통상임금으로 인정되지 않았다. 이처럼 수당의 통상임금성을 배제하는 사유는 대부분 '지급일 당시 재직 여부'였다. 지급일 당시 재직하고 있는 근로자에게만 지급돼 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여했다는 것이다. 대법원·전국법원 선고 주요 판결 29건 분석 교통비·식비·휴가비·직책수당·근속·만근수당 등 정기적 일률적 고정적 지급 증거만 있으면 인정 지급일 당시 재직여부 등 조건 있으면 해당 안돼 수당을 받는 자격 요건이 지급일에 재직 중인 근로자로 한정된다면, 기왕에 근로를 제공한 근로자라도 지급일에 재직하지 않으면 받을 수 없게 된다. 하지만 지급일에 재직하기만 하면 기왕에 제공한 근로의 내용을 묻지 않고 모두 지급받기 때문에 이같은 수당은 제공한 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고 지급 조건의 성취 여부도 불확실해 '고정성'이 없다는 것이 법원의 판단이다. 판결에서 '고정성' 요건은 휴가비와 설날·추석 등 명절 귀향비 등에서 특히 문제가 됐다. 부산고법 민사1부(재판장 문형배 부장판사)는 지난 1월 ㈜대우여객자동차가 1년 이상 근무한 운전기사에게 하계휴가비를 지급한 사건(2012나7816)에서 "실제 휴가를 실시했는지에 따라 지급되는 불규칙한 임금이 아니라 1년 이상 근무하면 당연히 지급됐기 때문에 통상임금에 해당한다"고 판결했다. 반면 수원지법 민사3부(재판장 이성철 부장판사)는 지난 5월 단체급식업체인 현대그린푸드 소속 근로자가 회사를 상대로 낸 임금소송 항소심(2012나12440)에서 "이 회사 휴가비는 지급하는 날 당시 재직하고 있는 근로자에게만 지급됐기 때문에 근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받을 것이 확정된 고정적인 금액이 아니다"라는 이유로 통상임금이 아니라고 판단했다. 대법원은 '고정성' 요건을 중시해 휴가비 등 각종 수당이 고정성을 갖췄는지를 심리하지 않은 하급심 판결들을 모두 파기환송하고 있다. 대법원 민사1부(주심 김창석 대법관)는 지난 1월 ㈜케이알씨 소속 근로자가 회사를 상대로 낸 임금소송 상고심(2012다18281)에서 "회사가 2005년, 2008년 단체협약에 따라 근로자들에게 매년 하기 휴가 시에 일정액의 휴가비, 설날·추석 귀향비와 선물, 추석에 일정액 상당의 유류티켓을 지급했지만, 단체협약에는 각 해당 지급일에 휴가비 등을 지급한다고만 규정돼 있고, 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하는 명문의 규정은 없지만 회사는 각 해당 지급일 전에 퇴사한 근로자에 대해 휴가비 등을 지급하지 않았다"며 "노사 간에 각 해당 지급일에 재직 중일 것이라는 조건을 휴가비 등을 받을 수 있는 자격요건으로 부가하는 명시적·묵시적 합의가 이뤄졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있고, 만약 그러한 조건으로 지급되는 임금이라면 이 사건 휴가비 등은 소정근로의 대가인 통상임금에 해당하지 않는다고 봐야 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "노사 간 명시적·묵시적 합의가 이뤄졌는지 또는 그러한 관행이 확립돼 있는지 살피지 않고 휴가비 등을 통상임금에 해당한다고 판결한 원심은 위법하다"고 판결했다. 대법원은 같은 법리로 항소심 판결을 3건 더 파기했다(2012다116871, 2012다39639, 2011다86287). 하지만 일단 수당은 상여금과 달리 통상임금으로 인정되기만 하면 앞서 노사 합의로 해당 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의했더라도 무효가 되기 때문에 기업이 '신의칙 항변'을 못하고 있다. 서울남부지법 민사13부(재판장 진창수 부장판사)는 지난 4월 인천국제공항 보안검색 업무 근로자들이 ㈜건은을 상대로 낸 임금소송(2013가합3805)에서 근속수당, 격려금, 교통비, 식비, 직책수당 등을 모두 통상임금으로 인정하면서도 회사 측의 신의칙 항변을 인정하지 않았다. 회사 측은 근로자의 통상임금 재산정 요구가 회사에 과도한 재정적인 부담을 안겨주기 때문에 근로자의 주장은 신의칙에 위반된다고 주장했다. 하지만 재판부는 판결문에서 "회사가 단체협약에서 정한 통상임금의 범위를 신뢰했다고 하더라도 강행법규인 근로기준법에 반하는 행위로 인해 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 대법원 전원합의체 판결을 들어 신의칙 위반을 주장하지만, 대법원 판결은 '정기상여금'에 관해 신의칙 적용 가능성을 열어 둔 것이므로 이 사건에 적용하기에는 부적합하다"며 "근로자들이 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장한다고 해서 이를 신의칙에 위배된다고 볼 수도 없다"고 설명했다.

경쟁 관계에 있는 회사에게 경쟁 제품을 생산하지 않을 것을 조건으로 자사 제품의 독점 판매권을 부여한 것은 공정거래법 위반이라는 대법원 판결이 나왔다. 제약회사인 글락소그룹은 항구토작용을 하는 신규 물질인 온단세트론을 세계 최초로 개발해 조프란을 제조·판매했고 국내에 1992년 특허 등록을 했다. 동아제약은 글락소와는 다른 방법으로 온단세트론을 자체 개발했다면서 1999년 특허를 등록하고 온다론을 개발해 1998년부터 국내에서 판매했다. 동아제약은 글락소가 특허 침해를 중단하라며 경고장을 보내자, 특허청에 권리범위확인심판을 청구했다. 글락소는 이에 맞서 1999년 동아제약을 상대로 특허침해금지소송을 냈다. 하지만 글락소는 동아제약에 조프란의 국·공립병원 판매권과 미출시 피부병 치료제인 발트렉스의 국내 독점판매권을 줬고, 동아제약은 온다론의 생산·판매를 중단하는 것으로 합의하고 소송을 취하했다. 공정거래위원회는 2011년 12월 "글락소가 부당하게 경쟁을 제한하는 행위를 했다"며 과징금 31억47000만원을 부과하자 글락소그룹은 2012년 1월 소송을 냈다. 대법원 특별2부(주심 이상훈 대법관)는 지난달 27일 글락소그룹이 공정위를 상대로 낸 시정명령 취소소송 상고심(2012두24498)에서 "글락소의 합의는 특허권의 정당한 행사를 넘어선 공정거래법 위반"이라고 판결했다. 다만, 과징금 산정을 다시 하라는 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "글락소가 특허권을 다투면서 경쟁제품을 출시한 동아제약에 특허 관련 소송비용보다 훨씬 큰 규모의 경제적 이익을 제공하면서 그 대가로 경쟁제품을 시장에서 철수하고 특허기간보다 장기간 그 출시를 제한했다"며 "특허권자인 글락소가 독점적 이익의 일부를 동아제약에게 제공하는 대신 자신들의 독점력을 유지함으로써 공정하고 자유로운 경쟁에 영향을 미쳤다"고 밝혔다. 다만 "발트렉스의 공급계약이 부당한 행위의 일부 내용을 구성한다는 점만으로 발트렉스 매출액이 과징금 산정의 기초가 된다고 보기 어렵다"고 지적했다.

회사가 직원들의 퇴직에 대비해 적립하는 퇴직급여충당금은 세액공제 대상 인건비가 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 고영한 대법관)는 지난 13일 ㈜현대자동차가 "연구개발 전담부서 직원들에 대한 퇴직급여충당금 111억여원을 세액공제 대상에 포함해달라"며 서초세무서장을 상대로 낸 법인세 경정청구 거부처분 취소소송 상고심(2013두24310)에서 원고승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 조세특례제한법과 시행령은 연구 및 인력개발 비용 중 기획재정부령으로 정하는 전담부서에서 근무하는 직원으로서 기재부령이 정하는 자의 인건비에 대해서는 세액을 공제 해주도록 규정하고 있다. 재판부는 판결문에서 "연구·인력개발비 세액공제 제도는 기업의 기술인력개발을 장려하려는 목적에서 일정 범위의 금액을 해당 과세연도의 소득세 또는 법인세에서 공제하도록 하는데 그 취지가 있기 때문에 해당 과세연도의 연구 및 인력개발에 직접적으로 대응하는 비용만을 세액공제 대상으로 삼아야 한다"고 밝혔다. 또 "퇴직금과 같이 장기간의 근속기간을 고려해 일시에 지급하는 성격의 비용으로서 근로계약이 종료되는 때에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 후불적 임금은 해당 과세연도의 연구 및 인력개발에 직접적으로 대응하는 비용이라고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 반면 1심과 항소심은 "인건비는 그 명칭을 불문하고 사용인에게 근로에 대한 대가로서 유상으로 지출한 일체의 것"이라며 "퇴직급여충당금으로 퇴직금이 지급되는 것이므로, 퇴직급여충당금에 대해 과세특례규정을 적용하더라도 그 입법 취지에 반하지 않는다"고 판단했다. 현대차는 2008∼2010 사업연도의 연구개발 전담부서 직원들에 대한 퇴직급여 충당금이 '연구·인력개발비'와 관련이 있는 만큼 세액공제 대상이라고 주장했지만 세무서는 인정하지 않자 2012년 12월 소송을 냈다.

회사가 휴직 중인 근로자를 제외한 재직 근로자에게 연 1회 하기휴가비를 지급하기로 단체협약을 맺은 경우 휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 근로자를 휴직에 준하는 것으로 봐 휴가비를 지급하지 않는 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김소영 대법관)는 지난 13일 양모씨가 ㈜케이이씨를 상대로 낸 임금소송 상고심(2011다86287)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울중앙지법 합의부로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "단체협약에서는 지급기준일 현재 휴직 중인 근로자를 그 지급 대상에서 제외하고 있을 뿐, 지급기준일 현재 파업 중인 근로자에 대해 하기휴가비를 지급하지 않는다는 규정은 없다"며 "양씨는 파업으로 회사와의 근로관계가 일시 정지됐을 뿐 근로관계 자체가 종료된 것은 아니므로 하기휴가비의 지급 대상으로 정한 '지급기준일 현재 재직 중인 근로자'에 해당한다"고 밝혔다. 또 "파업과 휴직은 근로관계가 일시 정지돼 그 기간만큼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다는 측면에서 일부 공통점이 있을 뿐 취지와 목적, 근거 등에서 엄연히 구별되는 별개의 개념"이라며 "양씨가 하기휴가비의 지급기준일에 파업에 참가했다고 해서 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 '지급기준일 현재 휴직 중인 근로자'에 해당한다고 볼 수는 없다"고 덧붙였다. 케이이씨는 노동조합과 '지급기준일인 그해 7월 15일 현재 재직 중인 근로자에 한해 연 1회 하기휴가비를 지급하되, 지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다'는 내용의 단체협약을 맺었다. 양씨는 2010년 하기휴가비의 지급기준일인 7월 15일을 포함해 같은 해 6월부터 8월까지 파업에 참가했다가 회사로부터 하기휴가비 등을 받지 못하자 소송을 냈다. 항소심 재판부는 "파업에 참가한 근로자는 근로제공의무 등 주된 권리·의무가 정지되고 이와 대가관계에 있는 임금청구권이 발생하지 않는다는 점에서 휴직 중인 근로자와 동일한 지위에 있다"며 "파업에 참가한 원고는 하기휴가비 지급 대상에서 제외되는 '지급기준일 현재 휴직 중인 근로자'에 해당한다"고 판단해 원고패소 판결했다.