저(低)성과 근로자에게 사회봉사활동을 강요하는 근무평가 기준은 위법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 징계를 받아 후선역(성과가 낮은 직원들을 업무 후선에 배치하는 제도) 업무추진역에서 상담역으로 강등된 배모씨가 국민은행을 상대로 낸 인사발령무효확인 등 소송(2016나2029751)에서 "배씨를 수원지역본부 소속 상담역으로 발령한 은행의 인사조치는 무효이므로 은행은 100만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "후선역 근로자가 다시 현업에 복귀하거나 적어도 근로관계를 유지하려면 평가기준에서 정한 사회봉사활동을 모두 이행해야 하고, 특히 배씨처럼 감봉 3월의 징계를 받은 경우에는 사회봉사활동 점수를 만점을 받기 위해 3개월 단위로 120시간씩, 6개월에 최소 240시간의 봉사활동을 해야 한다"며 "후선역의 주된 평가기준으로 사회봉사활동을 설정한 회사의 조치는 평가대상이 된 사람들에게 현실적으로 과중한 부담감을 안길 뿐만 아니라 근로관계 유지를 희망하는 후선역 근로자들에게 자발적인 의욕이 없는 경우에도 사실상 봉사활동을 강제한 것"이라고 설명했다. 또 "비자발적 사회봉사활동의 강제는 근로계약을 통해 회사와 근로자가 당초 예정한 은행원으로서의 직무 범위를 벗어난 것"이라며 "이 같은 평가기준은 회사의 근로자에 대한 업무명령권의 합리적 범위를 상당히 벗어났다"고 밝혔다. 재판부는 "자원봉사활동 기본법은 누구든지 개인 또는 단체에 대해 자원봉사활동을 강요해서는 안 된다고 규정하고 있다"며 "사측의 사회봉사활동 관련 평가기준은 자원봉사활동 기본법이 요구하고 있는 봉사활동의 자발성 원칙에도 정면으로 반할 뿐만 아니라 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 규정한 근로기준법 제7조의 입법 취지에도 위배된다고 볼 여지가 많다"고 판시했다. 그러면서 "이 같은 평가기준에 따라 이뤄진 상담역 인사발령은 위법해 무효이므로 줄어든 직무급과 복지연금 등을 고려해 사측은 배씨에게 100만원을 배상하라"고 했다. 국민은행 모 지점에서 팀원으로 근무하던 배씨는 2012년 저성과자로 분류돼 다른 지점으로 잇따라 전보조치됐다. 이 과정에서 배씨는 회사 연수과정에 자주 불참하고 업무 태만과 실적 저조를 이유로 감봉 2개월과 3개월 등 두번의 징계조치를 받았다. 이후 모 지역본부 소속 후선역인 업무추진역으로 배치됐다. 국민은행은 2014년 9월 배씨가 사회봉사활동 50점, 연수·자격증 취득 30점, 수익실적 평가 20점 등 총 100점으로 평가하는 '팀원급 징계성 후선보임 직원 세부평가기준'에서 50점 미만을 받자 다시 상담역으로 강등하는 인사발령을 냈고, 이에 반발한 배씨는 소송을 냈다. 앞서 1심은 "평가기준에서 요구하는 사회봉사활동이 과중하다고 볼 수 없다"면서 "근로자의 정신상·신체상 자유를 부당하게 구속해 자유의사에 반하는 근로를 강요했다고 보기 어렵다"며 배씨에게 패소판결했다.

'자생초' 한의원의 상표가 자생한방병원 등을 운영하는 자생의료재단의 '자생' 상표권을 침해했다는 대법원 판결이 나왔다. '자생초'는 먼저 등록된 '자생'의 유사 서비스표(서비스업 식별표지)에 해당하기 때문에 사용해서는 안 된다는 취지다. 대법원 특별1부(주심 김신 대법관)는 자생의료재단 이사장 신모씨가 자생초한의원 원장 유모씨를 상대로 낸 등록무효소송(2015후1690)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 원고승소 취지로 사건을 특허법원으로 돌려보냈다. 재판부는 "둘 이상의 문자 또는 도형의 조합으로 이루어진 결합상표는 그 구성 부분 전체의 외관, 호칭, 관념을 기준으로 상표의 유사 여부를 판단하는 것이 원칙이나, 상표 중에서 일반 수요자에게 그 상표에 관한 인상을 심어주거나 연상을 하게 함으로써 그 부분만으로 독립해 상품의 출처표시기능을 수행하는 부분, 즉 요부가 있는 경우 적절한 전체관찰의 결론을 유도하기 위해서는 그 요부를 가지고 상표의 유사 여부를 대비판단하는 것이 필요하다"고 밝혔다. 이어 "상표에서 요부는 다른 구성 부분과 상관없이 그 부분만으로 일반 수요자에게 두드러지게 인식되는 독자적인 식별력 때문에 다른 상표와 유사 여부를 판단할 때 대비의 대상이 되는 것이므로, 상표에서 요부가 존재하는 경우에는 그 부분이 분리관찰이 되는지를 따질 필요 없이 요부만으로 대비함으로써 상표의 유사 여부를 판단할 수 있다고 봐야하고 이러한 법리는 서비스표에도 마찬가지로 적용된다"고 설명했다. 그러면서 "'자생초' 중 '초'는 약초와 같이 풀을 의미하는 한자어로 많이 사용돼 약의 재료를 연상시킨다는 점에서 식별력이 높지 않을뿐만 아니라 '자생초'는 사전에 등재돼 있지 않은 단어로 새로운 의미가 형성되는 것도 아니다"며 "'자생초'와 '자생'은 유사한 서비스표에 해당한다"고 판시했다. 신씨는 1995년 1월 '자생', '자생한의원', '자생한방병원'을 서비스표를 등록하고 한의원업 등 영업을 해왔다. 유씨는 2008년 10월 '자생초'란 이름을 서비스표로 등록하고 한의원업 등 서비스를 제공했다. 이에 신씨는 유씨를 상대로 특허심판원에 심판을 청구했지만 기각당하자 특허법원에 소송을 냈다. 신씨는 "'자생초'는 '자생'의 표장 및 서비스업이 유사해 수요자를 기만할 우려가 있다"며 "유씨가 부당한 이익을 얻으려는 것"이라고 주장했다. 그러나 앞서 특허법원은 "유사 서비스표가 아니다"라며 유씨의 손을 들어줬다. 특허법원은 "외관과 글자수가 다르다"며 "'자생초'는 '스스로 자라는 풀'이고 '자생'은 '저절로 나서 자람'의 의미이기 때문에 관념도 다르다"고 판단했다.

스포츠유틸리티차량(SUV) '캐시카이'의 배출가스를 조작한 한국닛산에 대한 환경부의 판매정지와 인증취소 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 9일 한국닛산이 환경부장관과 국립환경과학원장을 상대로 낸 인증취소처분 등 취소소송(2016구합67189)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 "한국닛산은 일정 온도 이상에서 배출가스 저감장치 중 하나인 배출가스 재순환장치(EGR, Exhaust Gas Recirculation) 작동이 멈추도록 설정한 한 뒤 공공도로 주행에서도 재순환장치가 제대로 작동된다는 배출가스 시험결과 보고서 등을 제출해 배출가스 인증을 받았지만, 이는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 인증을 받은 경우에 해당하므로 인증취소처분은 적법하다"고 밝혔다. 또 "캐시카이의 경우 수시검사에서 임의설정이 확인돼 불합격 판정을 받았다"며 "환경부장관이 수시검사 불합격을 이유로 판매정지와 결함시정명령을 내린 것은 적법하다"고 판시했다. 2015년 9월 폭스바겐 차량의 배출가스 조작 사태가 불거지자,국립환경과학원장은 20개 경유 차량에 대해 배출가스 재순환장치를 임의로 조작했는지 여부를 판단하기 위해 수시검사를 실시했다. 조사결과 한국닛산의 캐시카이가 엔진 흡기온도가 영상 35도 이상인 경우 배출가스 재순환장치 작동이 멈추도록 설정돼 있다는 것이 밝혀졌다. 환경부는 수시검사 결과를 토대로 한국닛산에 캐시카이 신차 판매정지와 이미 팔린 814대에 대한 리콜명령을 내리고 과징금 3억3600여만원을 부과했다. 한국닛산은 이에 반발해 본안소송과 함께 판매정지 등 처분을 중지해달라며 집행정지 신청을 냈다. 법원은 지난해 7월 한국닛산의 집행정지 신청을 받아들여 환경부 등의 처분을 중지하라고 결정한 바 있다.

원고가 항소심에서 여러 개의 청구 중 일부에 대해 항소를 취하했다가 변론종결 전에 다시 이를 일부 감축해 항소 취지에 포함시켰다면 항소 취하의 효력은 발생하지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김소영 대법관)는 A씨가 여객자동차운수회사인 B사와 주주 6명을 상대로 낸 주주권 확인소송(2016다241249)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. B사 대표이사는 1966년 회사를 설립하면서 A씨의 남편에게 주식 1548주를 양도했는데, A씨는 남편의 사망으로 이 주식을 상속받았다. B사는 이후 증자를 단행했고, 이 과정에서 A씨에게 신주를 발행하지 않았다. 이에 A씨는 "△증자하기 전 지분 비율이 13.3448%였으므로 이 비율에 따라 주주권에 대해 확인을 해주고(청구1) △주주들에게 그 주식에 대한 주권을 인도하는 한편(청구2) △B사는 명의개서 절차를 이행하라(청구3)"고 소송을 냈다. 1심은 "A씨의 남편이 주식을 양도받은 후 계속해 B사의 주주명부에 주주로 기재돼 있지는 않았고 B사가 1987년 6월 주식병합을 할 당시에도 A씨의 남편이 주권을 회사에 제출하는 등으로 그 존재를 알리지 않았다"며 "B사의 주식병합으로 새로운 주식이 발행됨으로써 구주식이 된 A씨의 주식은 특별한 사정이 없는 한 실효됐다고 할 것이어서 주주권 확인청구는 이유 없다"며 A씨의 청구를 모두 기각했다. A씨는 1심 판결 전부에 대해 항소했다가 2015년 10월 30일 주권 인도(청구2)와 명의개서 이행(청구3) 청구에 대해서는 항소를 취하하는 내용의 신청서를 제출했다. 그러다 같은 해 11월 11일 앞서 취하한 두 가지의 청구 일부를 항소 취지에 다시 포함시키는 변경신청서를 제출했다. 그러나 2심은 "2개의 청구에 대해서는 이미 항소가 취하됐다"며 "1심 판결 정본을 받은 9월 30일을 기준으로 2주가 지나 항소기간이 지났으므로 다시 항소를 제기하는 것은 부적법하다"면서 주권 인도와 명의개서 이행청구에 대한 항소를 각하하고, 주주권 확인청구는 기각했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 원심이 각하한 2개의 청구에 대해서도 심리했어야 했다고 지적했다. 대법원은 "항소의 취하는 항소의 전부에 대해 해야 하고 항소의 일부 취하는 효력이 없으므로 병합된 수개의 청구 중 일부 청구에 대한 불복신청을 철회했다 하더라도 그것은 단지 불복의 범위를 감축해심판의 대상을 변경하는 효과를 가져오는 것에 지나지 않는다"며 "항소인이 항소심의 변론종결시까지 언제든지 서면 또는 구두진술에 의해 불복의 범위를 다시 확장할 수 있는 이상, 항소 그 자체의 효력에는 아무런 영향이 없다"고 밝혔다. 이어 "항소 취지 변경에 의해 항소의 일부가 취하되는 효력이 발생한 것이 아니라, 단지 1심 판결의 변경을 구하는 불복의 범위가 항소장보다 좁게 변경된 것에 불과하다"며 "항소심 변론종결 전에 불복 범위에서 제외됐던 일부 청구 부분이 다시 불복의 범위에 포함됐다고 봐야 할 뿐 취하됐던 항소를 다시 제기한 것으로 볼 수는 없다"고 설명했다.

외국인 승무원에게는 수염을 기를 수 있도록 하면서도 내국인 승무원들에게는 수염을 기르지 못 하도록 한 아시아나 항공의 취업규칙은 평등원칙에 위배돼 무효라는 판결이 나왔다. 헌법과 법률에 위반한 취업규칙을 무효라고 본 최초의 판결이다. 아시아나항공 기장으로 근무하던 김모씨는 2014년 9월 상사로부터 턱수염을 자르라는 지시를 받았다. 아시아나항공 취업규칙에는 용모 관련 규정이 있었는데 남직원들은 수염을 길러서는 안 된다고 규정하고 있다. 그러나 김씨는 "외국인과 달리 수염을 기르지 못 하게 하는 것은 차별적인 규정"이라며 지시를 거부했다. 그러자 회사 측은 김씨의 비행 업무를 일시적으로 정지시키고 수염을 기르는 이유에 대해 설명을 하라고 요구했다. 김씨는 결국 수염을 깎고 29일 만에 비행업무에 복귀했다. 김씨는 2014년 9월 비행 업무에 배제된 것은 부당한 인사 처분이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 서울지방노동위원회는 김씨의 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 "용모 규정은 근로자 과반수 동의를 받지 않아 유효성에 논란이 있을 수 있고, 용모 규정이 유효하더라도 비행정지에 합리적 이유가 없다"며 비행정지가 부당한 처분이라고 판단했다. 회사 측은 재심 판정에 반발해 소송을 냈다. 1심은 "외국인 운항승무원들의 관습을 존중해 그들에게 예외적으로 수염을 기르는 것을 허용한다거나 국내 다른 항공사와 다르게 직원들의 수염을 기르는 것을 금지한다고 해 재량권을 남용했다고 보기 어렵다"며 재심판정을 취소하라고 판시했다. 그러나 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 8일 아시아나항공이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당비행정지 구제재심판정 취소항소심(2016누50206)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 아시아나 항공은 관습상 콧수염이 일반화된 외국인의 경우 문화와 관습을 존중하는 차원에서 내국인 근로자들에게 적용하는 취업규칙의 예외를 인정하는 것이라고 주장했으나 받아들여지지 않았다. 재판부는 "아시아나항공이 실제로는 관습이나 종교 등과 관련 없이 내국인인지 외국인인지 여부, 즉 '국적'을 기준으로 수염을 기르는 것에 대한 허용 여부를 달리 판단하고 있다"며 "내국인 승무원의 수염을 기르는 것을 금지하는 취업규칙은 합리적 이유 없이 내국인과 외국인 직원을 국적을 기준으로 차별함으로써 헌법 제11조와 근로기준법 제6조가 규정한 평등원칙에 위반된다"고 밝혔다. 이어 "따라서 무효인 용모 관련 취업규칙조항을 전제로 한 김씨에 대한 비행정지는 위법하다"고 판시했다. 재판부는 서비스업 특성상 직원들의 복장과 외모를 어느 정도 제한할 필요성이 있는 것을 인정하면서도, 수염의 정돈 상태나 형태 등 부분적인 제한하는 방법도 있는데 내국인 승무원에게만 전면적으로 수염을 금지하는 것은 기본권을 지나치게 침해한다고 강조했다. 재판부는 또 "같은 항공사인 대한항공의 경우 내국인 운항승무원도 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지하고 있지 않고, 외국인 승무원 137명 중 20명 이상이 수염을 기르는 데도 고객들로부터 어떤 불만이 접수됐따는 자료도 없다"며 "내국인 승무원이 수염을 기르는 것 자체가 고개들에게 혐오감을 유발한다거나 성실하지 못하다는 인식을 줘 아시아나항공이 안전하고 신뢰할만한 항공사라는 기업 이미지를 형성하는 데 방해가 된다는 주장은 설득력이 없다"고 했다.

백화점에 입점한 브랜드업체와 판매용역계약을 맺고 매출 실적에 따라 수수료를 받는 백화점 위탁판매원도 업체의 근로자에 해당하기 때문에 퇴직금 등을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 현재 백화점 판매직은 이 같은 방식의 위탁판매가 일반화돼 있어 이번 판결이 미치는 영향이 클 것으로 예상된다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 백화점 판매원 김모씨 등 26명이 의류업체인 A사를 상대로 "퇴직금과 연장·휴일근로수당 등을 달라"며 낸 퇴직금소송(2015다59146)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "A사는 내부 전산망을 통해 백화점 판매원들에게 △출근시간 및 시차의 등록 공지 △아르바이트 근무현황표 제출 공지 △수선실 관련 공지 △상품의 로스, 반품, 가격, 할인행사 등 관련 공지 △재고실사 관련 공지 △택배 관련 공지 △상품 DP 수량 조사(사장님 지시사항) 관련 공지를 했고, 판매원들이 휴가나 병가 등을 사용할 경우 사전 또는 사후에 보고토록 했다"며 "A사는 백화점 판매원들의 '병가 및 출산휴가 현황표'도 작성해 보관하고 있었다"고 밝혔다. 이어 "김씨 등 백화점 판매원들은 A사와 판매용역계약을 체결해 그 계약의 형식이 위임계약처럼 돼 있지만, 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로계약관계라고 보는 것이 옳다"면서 "김씨 등이 A사의 취업규칙의 적용을 받지 못하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했으며 4대 보험 등 사회보장제도에서도 근로자로서의 지위를 인정받지 못했지만 이는 A사가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정했다고 볼 여지가 있다"고 판시했다. 김씨 등은 A사 정규직 직원이었지만 2005년 8월부터 A사와 판매용역계약을 맺고 위탁판매원으로 전환됐다. 위탁판매원이 된 이후부터는 기본 수수료 외에 A사로부터 고정적인 월급을 받지 않고, 자신들이 판매한 매출액에서 일정 부분을 수수료로 받았다. 세금도 근로소득세가 아닌 개인사업자에 해당하는 사업소득세를 냈다. 매니저, 시니어, 사원 등의 직급이 분류돼 있긴 했지만, 판매원들이 입사경력 등에 따라 자율적으로 붙인 호칭이었고 승진 등 인사명령도 따로 없었다. 김씨 등은 A사와 판매용역계약이 종료되자 "퇴직금 등 7억3500여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 1심은 "A사가 매출액과 관계없이 일정한 기본 수수료를 보장해줬는데 이는 사실상 고정급을 제공한 것으로 볼 수 있다"며 백화점 판매원들의 근로자성을 인정해 "2억7000여만원의 퇴직금을 지급하라"고 판결했다. 하지만 2심은 "기본 수수료를 보장해 준 것은 직원에 대한 배려 차원이었으며 이를 근거로 '개인 매출만큼 벌어가는 급여 제도'의 본질이 바뀌었다고 보기 어렵다"면서 "회사가 판매원의 근태 관리를 거의 하지 않았고 근무 태도가 불량하더라도 불이익을 주지 않았으며 업무 수행 방식이나 휴가 사용 등을 판매원들이 자유롭게 할 수 있었던 점 등을 종합해 볼 때 종속적인 근로관계가 있었다고 보기 어렵다"며 패소 판결했다.

전국금융산업노동조합 주택도시보증공사(HUG)지부가 성과연봉제 도입에 반발하며 사측을 상대로 효력정지 가처분 신청을 냈지만 패소했다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 김용대 수석부장판사)는 금융산업노조 HUG지부가 HUG를 상대로 낸 효력정지 가처분 신청을 최근 기각했다(2016카합81412). 재판부는 "근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아니라면 HUG측이 노조와 사전에 합의하지 않았다는 이유만으로 성과연봉제 규정 개정이 무효라고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "기획재정부 장관의 예산편성지침은 HUG에 대해 일정한 구속력을 가진다"며 "만일 HUG가 성과연봉제 확대 시행을 거부할 경우 오히려 근로자들에게 불이익이 초래될 가능성이 있다"고 설명했다. 그러면서 "연봉제 규정이 무효로 확인되더라도 HUG가 근로자들에게 임금 차액을 정산할 경제적 능력을 보유하고 있다"며 "가처분 신청이 인용될 경우 성과연봉제와 관련한 HUG와 노조 사이의 자율적 합의의 가능성을 조기에 봉쇄하는 결과가 될 수 있다"고 판시했다. HUG는 지난 5월 이사회를 열고 성과연봉제 확대 도입을 위해 관련 규정을 개정했다. 이에 따라 현재 1~3급에만 적용되는 연봉제가 5급까지 확대되고, 기준 연봉 인상률 차등폭도 평균 3%포인트로 조정됐다. 노조 측은 이사회가 성과연봉제 규정을 개정하는 과정에서 근로자 과반의 동의를 얻지 않은 점 등을 문제 삼으며 손해배상청구소송을 제기하는 한편 이사회 결의를 무효로 해 달라는 취지의 가처분도 신청했다. HUG 측을 대리한 법무법인 광장 진창수(49·사법연수원 21기) 변호사는 "이번 법원 결정은 50여개 공공기관에서 이뤄지고 있는 성과연봉제 관련 쟁송사례 중 첫 번째로 이루어진 것"이라며 "유사한 다른 사건들에도 이번 결정이 큰 영향을 미칠 것으로 예상된다"고 말했다.

고객들에게 '카드론(카드 대출)' 상품 등을 홍보하는 은행 텔레마케터도 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김신 대법관)는 씨티은행 텔레마케터로 일한 유모씨 등 5명이 은행을 상대로 낸 퇴직금소송(2016다29890)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "텔레마케터 운용 수칙에는 '고객보다 먼저 전화를 끊지 않아야 한다. 근무시간 중에는 타인의 업무에 방해가 되는 행동을 하지 않는다. 고의적으로 상담성과를 조작해서는 안 된다'는 등의 내용뿐만 아니라 끝인사, 거절 극복을 위한 대사는 물론 고객에 따른 대응 유형을 분류해 각 유형별로 카드론 상품을 이용하게 하기 위한 구체적인 대사가 상세하게 기재돼 있었다"며 "이 같은 업무운용수칙 등은 관련 법령 준수를 위한 지침으로써의 성격뿐만 아니라 씨티은행을 위한 업무수행의 내용과 방법 등에 관한 지침으로써의 성격도 함께 포함돼 있다"고 밝혔다. 이어 "씨티은행은 '실적조작, 불충분하거나 잘못된 설명, 신청서 오류기재, 명시되지 않은 위반사항으로서 위험성이 높고 위반의 정도가 심각하다고 판단되는 경우' 등 업무수행 불량으로 평가할 수 있는 경우를 분류해 '통보서 유형별 등급표'를 마련해두고, 등급표에서 통보서 발부 횟수에 따라 생산성 인센티브에서 일정 금액 차감 또는 미지급, 해당 실적 커미션에서 차감, 계약해지 등 제재수단을 규정해 이를 적용했고 필요한 경우 통화녹음 내용 등을 모니터링했다"면서 "결국 씨티은행은 텔레마케터들의 업무수행 과정이나 결과 등에 대해 관리·감독을 했고 그에 대한 제재 수단도 가지고 있었다"며 유씨 등의 근로자성을 인정했다. 유씨 등은 씨티은행의 고객 데이터베이스에서 정보를 받아 전화로 고객들에게 '카드론' 이용을 권유하고 홍보했다. 이들은 씨티은행에서 3~8년간 일하고 2011~2012년 사이에 퇴사했다. 유씨 등은 자신들이 씨티은행의 지휘·감독을 받아 카드론 영업을 한 근로자에 해당한다며 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "유씨 등은 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없었고 출근부를 작성하지도 않았다"며 "유씨 등의 전산 로그기록이 저장되기는 했지만 이를 인사과에 전달하는 등 은행 측이 근태관리를 하거나 지각 또는 결근에 대한 징계 등의 불이익을 준 일도 없었을뿐만 아니라 텔레마케터들은 자유로운 계약해지가 가능했고 이직률도 상당히 높은 편이었다"는 이유로 씨티은행의 손을 들어줬다.

서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 현대자동차 판매사원(영업직 직원)인 A씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2016가합514393)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨가 집에서 고객과 전화 통화 등으로 영업 업무를 수행했다고 하지만 통화내역조차 제출하지 않았다"며 "근무시간 중 무단으로 귀가해 휴식을 취하는 등 개인적인 용무로 시간을 보내면서 임금을 받은 것은 현대차 취업규칙 중 해고사유에 해당한다"고 밝혔다. 현대차 취업규칙 제64조는 소속부서장의 허가 없이 자기 직장을 함부로 이탈하고 그 정도가 중하다고 인정되는 종업원은 해고할 수 있다고 규정하고 있다. 재판부는 또 "징계처분이 위법하려면 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정돼야 하는데 현대차가 A씨를 해고한 것은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어 정당성이 인정된다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 회사로부터 지급받던 임금은 보장된 금액만으로도 월600만원에 이른다"며 "A씨가 업무지도팀에 적발되지 않았다면 비위행위를 계속했을 것으로 보인다"고 판시했다. 현대차 업무지도팀은 지난해 4월 'A씨가 지점에 출근했다가 매일 점심시간 전후에 집으로 귀가해 근무시간 내내 집에서 체류하다가 퇴근시간 무렵 회사로 복귀하는 행위를 장기간 반복하고 있다'는 내용의 제보를 접수했다. 회사는 같은 해 5~6월 A씨의 자택 앞에서 현장조사를 했고, A씨가 업무시간 중 귀가해 집에서 체류한 사실을 확인했다. 현대차는 7월 징계위원회를 열고 '근무지 무단이탈'과 '상습근태불량'을 이유로 A씨의 해고를 결정했다. A씨는 "근무시간 중 집에서 시간을 보낸 것은 회사 지시로 교육을 받으러 가는 도중에 당한 교통사고의 후유증으로 인한 것"이라며 "집에서도 전화 등을 통해 열심히 근무했을뿐만 아니라 근무시간 중 일부를 자택에서 머물렀다고 해고까지 하는 것은 지나치다"고 반박했지만 받아들여지지 않자 올 3월 소송을 냈다.

노사 합의에 따라 무급휴직을 했던 쌍용자동차 근로자들이 회사가 복직 약속을 깼다며 소송을 냈지만 최종 패소했다. 대법원은 사측이 무급휴직자를 무조건 복직시킬 의무는 없다고 판단했다. 대법원 민사3부(주심 박보영 대법관)는 2009년 노사합의에 따라 무급휴직했던 쌍용차 근로자 226명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2014다82026)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노사합의서는 사측에 1년 후 무급휴직자에 대한 아무런 조건 없는 복직 의무를 부과하고 있지 않다"며 "주간연속 2교대를 시행하면 순환휴직이 필요없으므로 노사합의서 상의 순환근무를 순환휴직으로 해석할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "노사합의서 작성 전후의 상황을 살펴봐도 회사는 1년 경과 후 생산물량에 따라 복귀 가능한 조건부 복귀 원칙을 일관되게 견지해 왔고 실제로도 2013년 사업계획 물량에 따라 2013년 3월 1일 무급휴직자를 복직시켰다"고 설명했다. 2009년 쌍용차는 정리해고를 비롯한 일련의 구조조정을 단행했다. 이에 반발한 쌍용차 노동조합은 같은해 5월 공장 출입문을 봉쇄하고 파업을 시작했다. 그러다 같은해 8월 노사 대타협이 이뤄져 77일간의 파업은 종결됐다. 당시 노사는 '1년 경과 후 생산물량에 따라 순환근무가 이뤄질 수 있도록 하며, 실질적인 방안으로 주간연속 2교대를 실시한다'는 합의서를 작성했고, 근로자 일부가 무급휴직에 들어갔다. 1년후 무급휴직자들은 무조건적인 복직을 주장했지만 사측은 "순환근무는 순환휴직을 의미하는 것이 아니라 주간연속 2교대를 의미하며 주간연속 2교대가 가능한 생산물량이 확보되는 시점이 복직시점"이라며 거부했다. 이에 근로자들은 "노사가 합의한 복직예정일인 2010년 8월 이후 받지 못한 임금을 지급하라"며 2010년 10월 소송을 냈다. 1심은 "노사 합의는 1년 경과 후 복직해 생산물량이 부족하면 부족한 대로 전체 근로자들을 포함해 순환휴직 하기로 한 것"이라면서 "쌍용차의 복직 거부는 노사 합의를 어긴 것"이라며 근로자들의 손을 들어줬다. 다만 쌍용차의 경영 상황 등을 고려해 사측의 책임을 전제로 하는 임금청구는 기각하고 휴업수당 127억여원을 지급하라고 원고일부승소 판결했다. 하지만 2심은 "노사합의 내용을 사측이 1년 후 무조건 무급휴직자들을 복직시켜야 할 의무가 있는 것이라고 해석할 수 없다"며 이를 뒤집었다.