가벼운 징계인 견책처분을 받았다는 이유만으로 계약직 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 신영철 대법관)는 최근 견책처분을 받아 근로계약이 해지된 전모씨 등 2명이 서울올림픽기념국민체육진흥공단을 상대로 낸 해고무효확인소송 상고심(2012다31949)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "공단의 일용 계약직 인사관리 지침에 따르면 징계처분을 받으면 계약 갱신을 거절할 수 있다고 돼 있을 뿐, 반드시 계약 갱신을 거절해야 한다고 돼 있지는 않다"며 "공단은 징계처분의 경위와 종류 등을 고려해 징계처분 사실을 계약 갱신의 거절 사유로 삼을 것인지를 판단할 수 있다고 봐야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "공단이 개최한 인사위원회에서 정직 처분과 견책 처분을 구분해 정직 처분을 받은 근로자들에 대해서만 계약 갱신을 거절했던 점, 전씨 등에 대한 징계사유는 일회적인 것이고 그 정도가 중하다고 보기 어려운 점, 전씨 등의 근무실적 평정 결과가 아주 낮다고 할 수는 없는 점 등을 고려하면 근로계약 갱신거절은 합리적인 이유가 없다"고 설명했다. 지난 2001년과 2002년부터 각각 경륜·경정 발매담당 일용 계약직으로 근무해온 전씨 등은 동료 직원에게 모욕을 준 사안에 대해 사실 확인서를 작성하라는 지시를 따르지 않는 등 업무지시를 거부했다는 이유로 견책 처분을 받았다. 이들은 공단이 2008년과 2009년 말 근로계약 갱신을 거절하자 소송을 냈다.

대학졸업 학력을 숨기고 고졸 생산직 공채에 응시해 취업했다는 이유로 근로자를 해고한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 학력 위조뿐 아니라 고용 사정이나 업무지장 초래 등을 종합적으로 판단해 정당성이 인정되지 않으면 부당해고에 해당한다는 취지다. 최근 고학력자의 취업 경쟁이 치열해진 반면 고졸 출신의 채용이 확대되는 사회 분위기에서 이번 판결이 고학력을 속이거나 낮춰서 취업하려는 경향에 어떤 영향을 미칠 지 주목된다. 한편 대법원은 과거 대졸자들의 노동운동을 위한 위장취업이 한창일 때에는 학력위조가 중대한 해고 사유에 해당한다고 판결(2003두5198)한 적이 있어 대법원이 학력위조 취업자에 대한 해고사유를 완화하는 방향으로 사실상 판례를 변경한 것으로 평가된다. 대법원 행정1부(주심 박병대 대법관)는 지난 5일 금속노동조합원 이모(38)씨 등 6명이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(☞2009두16763)에서 해고가 정당하다고 인정한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법은 정당한 이유없이 사용자가 근로자를 해고하지 못한다고 제한하고 있으므로 징계해고 사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다"고 밝혔다. 재판부는 "근로자가 입사 때 제출한 이력서 등에 학력을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 △사용자가 사전에 허위 기재사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 △고용 이후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간 △허위기재 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는 지 여부 △사용자가 학력 허위 기재 사실을 알게 된 경위와 알고난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용 등 노사간 신뢰관계 유지와 관련된 여러 사정을 종합적으로 판단해야 한다"고 설명했다. 재판부는 이어 "해고된 조합원들이 모두 4년제 대학졸업자임에도 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않았다는 사실만을 이유로 해고가 정당하다고 본 원심은 해고에 관한 법리를 오해해 심리를 다하지 않은 잘못이 있다"고 지적했다. 서울대 수학교육과를 졸업한 이씨 등 6명은 모두 4년제 대학을 졸업한 뒤 2003년 9월부터 2006년 7월까지 P주식회사 등 5개사에 생산직 사원으로 입사하면서 이력서에 고등학교까지만 학력을 기재했다. P사 등은 이씨 등이 금속노조의 'GM대우자동차 비정규직 지회' 간부로 활동하자 경력 조회를 통해 대학 졸업 사실을 알고 이들을 해고했다. 1·2심은 "P사 등이 이씨 등의 대학졸업 경력을 알았더라면 채용하지 않았을 것으로 인정되고, 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 그 자체로 이씨 등의 정직성에 대한 중요한 부정요소"라며 원고패소 판결했다. 대법원 관계자는 이번 판결이 사실상 판례를 변경하면서도 전원합의체가 아닌 소부에서 판결한 것에 대해 "해고 정당성 여부를 판단할 때에는 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 점에 있어서는 변경이 없고 구체적 사안에 따라 판단할 문제이며 소부 합의에 참여한 대법관 가운데 반대의견이 없었기 때문"이라고 설명했다.

서울중앙지법 민사41부(재판장 최승욱 부장판사)는 19일 변호사 구모(36)씨가 "정당한 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다"며 한국방송공사(KBS)를 상대로 낸 해고무효확인 등 소송(☞2011가합21933)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "근로 계약상 기간이 1년으로 정해져 있으나, 구씨는 5년간 4회에 걸쳐 근로계약을 갱신해 왔고 사내변호사들이 계속 근무를 희망하는 경우 근로계약이 갱신됐다"며 "일정한 근무평가 절차를 거쳐 기준 이상의 평점을 얻으면 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적 기대권이 인정된다"고 밝혔다. 재판부는 "연봉계약직 평가제도에 의하면 2년 연속 종합평점이 70점 미만이거나 반기별 평가점수가 3회 연속 5%에 해당하는 경우에만 재계약할 수 없도록 규정돼 있다"며 "구씨가 업무 배정에 관해 의견을 적극적으로 개진하는 과정에서 부적절한 부분이 있었다 하더라도 의견 제시가 정상적인 업무 수행 범위에서 현저히 벗어난 것은 아니다"라고 덧붙였다.

사내 하청업체 근로자의 근무형태가 원청업체의 지휘감독을 받는 등 실질적인 파견근무라고 볼 수 있다면 파견근로자 보호법에 따라 2년 이상 근무자들은 원청업체에 직접 고용된 것으로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 이번 판결로 2006년 제정된 비정규직 보호법의 적용을 받는 사내 하청업체 근로자들은 정규직 전환을 요구할 수도 있어 노동계에 적지 않은 파장이 예상된다. 대법원 행정1부(주심 이인복 대법관)는 23일 현대자동차 사내하청업체인 Y기업 근로자로 일하다 해고된 최모(36)씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소소송 재상고심(2011두7076)에서 원고승소 판결을 내린 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "근로자 파견 관계에 해당하는지는 당사자가 설정한 계약형식이나 명목에 구애받지 않고 계약목적 또는 대상의 특정성, 전문성, 기술성, 계약당사자의 기업으로서 실체 존부와 사업경영상 독립성, 계약 이행에서 사용사업주의 지휘·명령권 보유 등을 종합적으로 고려해 근로관계의 실질을 따져 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "현대차는 Y기업 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경결정권을 가지고 있었고, 정규직 근로자와 마찬가지로 수행할 작업의 양과 방법, 순서 등을 결정하는 등 직접 지휘하거나 구체적인 작업지시를 내렸다"며 "Y기업 현장관리인 등이 근로자들에게 구체적인 지휘명령권을 행사했다 하더라도, 이는 도급인이 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 지휘명령이 도급인 등에 의해 통제돼있는 것에 불과하다고 판단한 원심은 정당하다"고 설명했다. 재판부는 또 "최씨가 종사한 자동차 조립 등 제조업의 직접생산 공정업무가 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견근로자 보호법)에 따라 근로자 파견사업이 허용되는 업무에 포함되지 않고, Y기업이 근로자 파견 사업의 허가를 받지 않았더라도 이를 이유로 파견근로자 보호법에서 정한 직접고용간주 규정의 적용이 배제될 수 없으므로, 최씨는 Y사에 입사한 2002년 3월부터 2년이 경과한 이후 계속해 현대차에 파견돼 사용됨으로써 2004년 3월부터 사용사업주인 현대차와 사이에 직접 근로관계가 성립했고, 그럼에도 현대차가 최씨와의 근로관계를 부정하면서 최씨의 사업장 출입을 막고 노무를 제공받지 않을 뜻을 밝힘으로써 최씨를 해고한 것은 부당하다"고 설명했다. 2002년부터 Y사에서 일해온 최씨는 노조활동 등을 이유로 2005년 해고되자 하청업체가 아닌 현대차가 실질적인 고용주이므로 부당해고에 따른 책임을 지라며 구제신청과 행정소송을 냈다. 1,2심은 "사내하청은 도급이어서 최씨가 현대차와 직접 근로관계를 맺었다고 할 수 없다"고 판단했다. 하지만 대법원은 최씨를 파견근로자로 인정해 원심을 파기해 서울고법으로 환송했고, 서울고법은 파기환송심에서 최씨의 손을 들어줬다. 한편 고용노동부는 이날 보도자료를 내고 "이번 판결이 모든 사내하도급 근로자가 2년이 경과하면 정규직으로 전환된다는 의미는 아니다"라며 "실질적인 근무 형태가 도급인지, 아니면 파견근로인지를 구체적으로 따져 사내하도급을 실질적인 파견으로 볼 수 있는 경우만 2년을 넘으면 고용의무 발생 등 의무관계가 발생하는 것"이라고 밝혔다.

기업 전체의 경영실적이 흑자라 하더라도 일부 사업의 경영악화로 인해 전체 기업의 경영이 악화될 우려가 있다면 그 사업을 폐쇄하고 정리해고를 할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 안대희 대법관)는 23일 양모씨 등 악기제조업체 (주)콜텍 근로자 24명이 회사를 상대로 제기한 해고무효확인소송 상고심(2009나39600)에서 원고승소 판결을 내린 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법에 의하면 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다"며 "긴박한 경영상의 필요는 반드시 기업의 도산을 피하기 위한 경우에 한정되지 않고 장래 위기에 대처하기 위해 인원 삭감이 객관적으로 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다"고 밝혔다. 재판부는 "원심은 콜텍의 대전공장이 본사와 재무 및 회계가 완전히 분리되어 있었다고 보기 어려우므로 대전공장 폐쇄에 따른 정리해고에 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부를 판단함에 있어 대전공장의 경영사정만을 기준으로 할 것이 아니라 콜텍 전체의 경영사정을 종합적으로 검토해야 한다고 판단했다"며 "기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 겪고 있는 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업을 그대로 유지하면 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면 해당 사업을 축소 또는 폐지하고 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리한 것이라고 볼 수 없다"고 판단했다. 콜텍은 2007년 7월 노사 갈등과 생산량 저하를 이유로 대전공장 운영이 불가능하다며 폐업공고를 낸 뒤 대전공장 근로자 83명 전원을 정리해고했고, 양씨 등은 해고에 반발해 소송을 냈다. 한편 대법원 행정2부(주심 이상훈 대법관)는 이날 콜텍의 모회사 (주)콜트악기가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2009두15401)에서 "정리해고가 부당하다"며 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 "콜트악기는 2006년 처음 당기순손실이 났을 뿐 그동안 꾸준히 당기순이익을 낸 점, 유동성과 부채 비율로 볼 때 해고 당시 재무구조가 안전했다는 점 등을 고려하면 해고를 해야 할 정도의 긴박한 경영상 필요가 있었던 것으로 볼 수 없다"고 밝혔다. 1996년부터 10년간 순이익 누적액이 170억원에 이른 콜트악기는 2006년 8억5000만원의 당기순손실을 봤다는 이유로 이듬해 4월 인천 공장 근로자 21명을 한꺼번에 정리해고했고, 중앙노동위원회는 정리해고가 부당하다고 판정했다.

근로자가 부당해고에 불복해 행정소송을 제기했다면, 부당해고로 인한 임금청구 채권의 소멸시효가 중단된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김능환 대법관)는 9일 전국금속노동조합 소속 김모(44)씨 등 5명이 H사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(☞2011다20034)에서 원고일부패소 판결을 내린 원심을 파기하고 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "권리자가 재판상 그 권리를 주장해 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되고, 비록 행정소송이라고 할지라도 관련된 사권의 소멸시효 중단사유인 재판상 청구에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "근로자가 사용자의 부당노동행위로 인해 해고를 당했으면 근로자는 민사소송으로 해고의 무효확인 및 임금의 지급을 청구할 수 있으나, 부당노동행위에 대한 신속한 권리구제를 위해 마련된 근로기준법의 행정상 구제절차를 이용해 노동위원회에 구제신청을 한 후 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대해 행정소송에서 다투는 방법으로 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수도 있으므로, 근로자가 근로기준법상에 따른 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 권리관계를 다투는 것 역시 소멸시효 중단사유로써의 재판상 청구에 해당한다"고 설명했다. 재판부는 또 "근로자가 부당해고를 당하면 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는데, 여기서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 사용자가 근로의 대가로 지급하는 일체의 금원으로써, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관해 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함된다"며 "H사의 단체협약은 조합원이 1년간 개근할 경우 연말에 금 1돈을, 정근할 경우 연말에 금 반돈을 주도록 규정돼 있는데 이 같은 표창 역시 특별한 사정이 없는 한 김씨 등이 계속 일했을 때 받을 수 있는 임금에 포함된다고 봐야하는데도 원심은 이를 잘못 판단한 위법이 있다"고 덧붙였다. 김씨 등은 H사에서 노조활동을 하다가 2003년 2월 부당해고되자 같은해 12월 행정소송을 제기해 승소한 뒤 2008년 복직했다. 2009년 4월 김씨 등은 부당해고 기간 동안 개근자 표창과 명절선물비, 각종 경조사비 등을 제대로 지급받지 못했다며 소송을 제기했다. H사는 개근자 표창은 임금이라고 볼 수 없고, 2006년 4월 이전 부분에 대해서는 이미 3년의 소멸시효가 지났다고 주장했다.

원직복직이 불가능하면 노동위원회의 임금지급명령은 허용될 수 없다는 판결이 나왔다. 이 판결이 확정되면 계약기간이 만료된 기간제근로자는 노동위원회의 구제명령제도를 이용하기 어렵게 돼 민사소송을 통해 미지급 임금을 받아야 한다. 서울고법 행정6부(재판장 임종헌 부장판사)는 11일 택시업체인 D교통이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제명령재심판정 취소소송 항소심(2011누25465)에서 원고승소 판결을 내렸다. 근로기준법 제30조 제1항과 3항은 노동위원회가 해고에 대한 구제명령을 할 때 근로자가 원직복직을 원하지 않으면, 복직 대신 임금 상당액을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있도록 규정하고 있다. 재판부는 판결문에서 "금전보상명령제는 구제명령이 원직복직을 전제로 하지 않는 한 전혀 허용되지 않는다면 근로자가 복직을 원하지 않는 경우 구제명령이 효과적인 구제수단이 되지 못하는 문제점을 해결하기 위한 것"이라고 밝혔다. 이어 "금전보상명령제의 입법취지는 원직복직이 객관적으로 가능한 것을 전제로 부당해고에 대한 구제명령인 원직복직 명령을 '대신해' 부과할 수 있다는 것일 뿐"이라며 "원직복직이 객관적으로 가능하지 않은 경우에 임금지급명령만을 할 수 있다는 것까지 의미하지는 않는다"고 지적했다. 또 "임금지급명령이 원직복직명령을 전제로 해서만 해용되면 기간제근로자는 계약 기간 만료 등으로 말미암아 근로관계가 종료해 구제명령제도를 이용할 수 없게 될 가능성이 커진다"면서도 "원직복직이 가능하다면 여전히 구제명령제도를 이용할 수 있고, 이러한 사정은 기간의 정함이 없는 근로자의 경우에도 마찬가지"라고 설명했다. 재판부는 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 시행된다는 이유만으로 노동위원회가 원직복직명령을 전제로 하지 않는 임금지급명령만을 할 수 있게 됐다고 볼 수는 없다"고 덧붙였다. D교통은 경영상의 이유로 근로자 53명을 해고했다가 경남지방노동위로부터 2010년 9월 부당해고를 이유로 원직복직 및 임금 지급을 명하는 구제명령을 받았다. 그런데 재심절차 진행 중이던 10월 회사는 폐업을 했고, 중노위는 원직복직 명령을 취소하고 폐업일까지의 임금을 지급하도록 재심판정을 내렸다. 그러자 D교통은 폐업이 됐으므로 근로자들의 구제이익이 소멸했다며 지난 1월 소송을 내 1심에서 승소했다.

울산지법 민사10부(재판장 홍성주 수석부장판사)는 최근 박모(47)씨 등 항만 근로자 5명이 경쟁 노조에 가입했다는 이유로 제명한 것은 부당하다며 울산항운노조를 상대로 낸 결의효력정지 및 조합원 지위보전 등 가처분 신청을 기각했다(☞2011카합722). 재판부는 결정문에서 "노동조합법 상 근로자가 복수의 노동조합에 이중 가입하는 것은 허용되지만, 복수의 노동조합이 경쟁 관계에 있어 이해가 상충되는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 조합 자체의 내부적 통제로써 이중 가입을 제한할 수 있다"며 "노동조합 스스로 그 조직을 유지·강화하기 위해 규약을 통해 조합원에게 다른 노동조합에 이중으로 가입할 수 없게 하고 이를 위반한 조합원에 제재를 가하는 것이 권리남용에 해당한다고 할 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 또 "항만 근로 관계의 특수성으로 노조와 근로자 사이에 사용 종속 관계가 인정되기는 하지만 일률적으로 판단할 수는 없다"라며 "조합원이 노조를 상대로 임금 등 근로조건 유지와 개선을 위한 단체교섭을 요구한 적이 없어 노조를 사용자에 지위에 있다고 볼 수 없어 제명 처분이 부당노동행위에 해당하지 않는다"고 말했다. 재판부는 "무투표로 당선된 의원은 자격이 없고 무자격자로 구성된 대의원회가 내린 처분은 권리남용"이라는 주장에 대해서도 "입후보자 등록마감 후 사퇴로 인해 남은 입후보자의 수가 선거할 대의원 정원의 수가 같을 때는 무투표 당선으로 정한 것이 '대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의해 선출돼야 한다'는 노동조합법 제17조 제2항의 내용에 반한다고 보기 어렵다"며 "조합 규약에 따라 무투표 당선된 조합의 대의원들은 정당한 자격을 갖췄다"라고 덧붙였다. 한국노총 산하 울산항운노조 조합원인 박씨 등은 지난해 8월 복수노조를 설립해 가입했다는 이유로 노조 규약에 따라 사실상 해고에 해당하는 제명 처분을 받고 가처분신청을 했다. 울산노조는 항운근로자들에 대한 근로자공급사업을 허가받아 하역업체에 근로자를 공급하면서 그 소속 조합원이 아니면 하역작업에 종사하지 못하도록 하는 이른바 클로즈드 샵(Closed shop) 형태로 운영되고 있다.

업무상 재해를 당한 근로자는 요양 기간에 해고할 수 없지만 근로자에게 요양의 필요성이 없으면 해고가 가능하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 박병대 대법관)는 최근 이모(55)씨가 삼성생명을 상대로 낸 해고무효확인소송 상고심(☞2009다63205)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "구 근로기준법 제30조2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다"며 "이는 업무상 재해로 인해 노동력을 상실한 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 것"이라고 밝혔다. 재판부는 "근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위해 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않는다"고 지적했다. 재판부는 "해고를 전후해 근로자에게 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속되지 않고 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단해 해고 당시 요양을 위해 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 수 있다"이라고 설명했다. 재판부는 "이씨는 최초 요양승인이 종결된 2004년 2월 이후 업무에 복귀해 해고일인 2006년 10월까지 계속 근무했고, 2006년 중 이씨가 불안신경증으로 통원 치료를 받은 것은 1회뿐"이라며 "해고 당시 이씨가 우울장애 등으로 보험 영업 지원 등 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어렵다"고 덧붙였다.

부당해고를 당한 근로자가 노동위원회의 구제결정으로 복직하려고 했으나 회사가 폐업한 경우 체당금을 받을 수 있다는 판결이 나왔다. 체당금은 임금채권보장법상 노동부장관이 사업주를 대신해 근로자에게 지급하는 최종 3개월분의 임금을 말한다. 서울고법 행정9부(재판장 조인호 부장판사)는 20일 학원강사 이모씨가 서울지방고용노동청장을 상대로 낸 도산 등 사실인정거부처분 취소소송 항소심(2010누38402)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "해고 이후 실제로 근로를 제공하지 않았더라도 이는 원고를 부당해고하고 복직시키지 않은 회사의 귀책사유로 인한 것"이라며 "원고가 지급받지 못한 금품은 임금상당액이 아닌 근로기준법 제2조가 규정하는 임금 그 자체로서 구 임금채권보장법상 체당금 지급대상이 된다"고 밝혔다. 재판부는 판결문에서 "원고에게 소명 기회를 부여하지 않은 채 가장 중한 징계인 해고를 한 것은 징계절차를 지키지 않은 것으로 중대한 위법이 있어 무효이고 근로관계는 여전히 유효하게 존속한다"며 "원고는 회사의 폐업일인 2008년 12월 16일까지 근로자의 지위를 가지고 있었다 할 것이므로 도산 등 사실인정 신청일인 2009년 12월 16일로부터 1년 전이 되는 날 이후 퇴직한 근로자에 해당한다"고 설명했다. 구 임금채권보장법과 그 시행령은 '노동부장관의 도산 등 사실인정 신청일의 1년 전이 되는 날' 이후까지 근로관계를 유지한 근로자에게 사업주로부터 지급받지 못한 최종 3개월분의 임금을 체당금으로 지급받을 수 있도록 규정하고 있다. 로스쿨 입시학원 강사로 근무하던 이씨는 2008년 5월 근무태도가 불량하다는 이유로 소명할 기회도 없이 해고되자 서울중앙노동위원회에 구제신청을 했다. 위원회는 이씨에 대한 해고를 부당해고로 인정하고, 회사는 이씨가 해고기간 동안 받지 못한 임금을 지급하라고 결정했다. 하지만 회사는 이같은 구제명령을 받고도 이씨를 복직시키지 않다가 같은 해 12월 폐업했다. 이씨는 최종 3개월분의 임금이라도 체당금으로 지급받기 위해 2009년 12월 서울지방고용노동청에 도산 등 사실인정 신청을 했지만 거절당하자 소송을 냈다.