기간제 근로자라는 이유만으로 성과상여금을 지급하지 않는 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정4부(재판장 이경구 부장판사)는 24일 한국철도공사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 재심판정처분취소 청구소송(2008구합6622)에서 원고패소 판결을 내렸다. 지난해 7월 개정된 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제8조는 사용자는 기간제 근로자라는 이유로 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안된다고 규정하고 있다. 동법 제2조3호는 ‘차별적 처우’에 대해 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라고 정의하고 있다. 재판부는 판결문에서 “정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도, 주된 업무 내용 등 핵심요소에 있어서 본질적 차이가 없다면 자격증 소지여부 등 현저한 질적 차이가 없는 한 둘은 기간제법 제8조의 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 해석해야 한다”며 “채용절차나 업무의 부수적 내용 등에 차이가 있더라도 기간제 근로자라는 이유만으로 정규직 근로자들과는 달리 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다”고 밝혔다. 재판부는 또 “원고들은 성과상여금이 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당하지 않아 기간제법 8조의 적용받지 않는다고 주장하나 성과상여금이 근로조건의 일부로 규정돼 있지 않은 점 등을 감안하더라도 액수와 시기는 달라져도 성과상여금 지급 자체는 관행에 따라 계속 이루어진 점 등 성과상여금은 근로의 대가로서 임금에 해당한다”고 덧붙였다. 재판부는 이어 “성과상여금이 정규직 근로자의 임금을 재원으로 했다고 볼 수도 없고, 성과상여금은 ‘예비비’항목에 계상된 한편 기간제 근로자의 급여는 ‘잡급’항목에 계상됐다고 하더라도 이를 예산의 항목유용 내지 임의전용에 해당한다고 단정하기 어렵다”고 설명했다. 정부는 1983년 공공기관에게 성과상여금 차등지급제도를 도입하고 매년 1회 그 이행실적을 평가해 성과상여금을 차등지급해왔다. 2006년께 기획예산처는 2005년도 한국철도공사의 경영실적을 평가해 200%의 성과상여금을 지급하라고 통보했고, 철도공사는 정규직 근로자들과 기간제 근로자 중 전문직 근로자에게는 성과상여금을 차등지급했지만 기간제 근로자들에게는 전혀 지급하지 않았다. 이에 강모씨 등 기간제 근로자 32명은 불이익한 처우에 대한 구제신청을 했고 지방노동위원회 등에서 받아들여지자 한국철도공사는 이를 취소해달라며 소송을 냈다.

계열사 매장을 점거해 영업을 방해하고 허위사실을 유포하는 등 회사에 손해를 끼친 이랜드 노조간부에 대한 해고는 정당하다는 법원판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김인욱 수석부장판사)는 1일 ㈜이랜드가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소 소송(2007구합48438)에서 원고승소 판결을 내렸다. 이랜드는 회사를 비난하는 기자회견을 하고 유인물을 배포해 회사명예를 훼손하고 사옥에 불법 침임해 CCTV를 부쉈다는 이유 등으로 지난 2007년2월 노조 여성간부 홍모(40)씨를 징계해고했다. 홍씨는 이에 불복해 노동위원회에 부당해고구제신청을 했고 노동위원회는 "홍씨를 복직시키고 해고기간의 임금을 지급하라"고 결정했다. 이랜드는 "홍씨의 행동은 취업규칙을 위반한 것으로 징계사유에 해당하고, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 크므로 해고는 적법하다"며 소송을 냈고 법원은 회사의 손을 들어줬다. 재판부는 "홍씨가 허위사실이 담긴 투쟁속보를 배포해 회사명예를 훼손하고 노동청 건물을 불법으로 점거해 벌금형이 선고, 확정된 점 등은 포상징계규정의 징계사유에 해당한다"고 판단했다. 이어 "홍씨가 수회에 걸쳐 비행행위로 형사처벌을 받은 점이나 CCTV를 손괴하고 계열사 매장에 대한 업무방해로 130억 원 상당의 매출손실을 입힌 점 등을 고려할때 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 것으로 보인다"고 덧붙였다.

근로자 파견업체가 파견 중인 직원이 본사를 상대로 소송을 벌이고 있다는 것을 이유로 고용계약 갱신을 거절한 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 19일 (주)조은시스템이 중노위 재심판정을 취소해달라며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2007구합37674)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "기간제 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료됐다고 해서 사용자는 언제든지 아무런 제약없이 근로계약의 갱신을 거부할 수 있는 것은 아니다"면서 "기간만료 후라도 계속 고용에 대한 합리적인 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있다면 사용자가 계약갱신을 거부하려는 경우에 합리적인 갱신거부의 사유가 존재해야 한다"고 밝혔다. 이어 "원고는 근로계약기간만료 1개월 전에 기간이 만료됐다는 통보를 하면서 외환은행을 상대로 제기한 소송을 취하하는 경우 계약이 갱신될 수 있다는 취지의 안내문을 발송한 것은 소를 취하하지 않는 경우 재계약을 하지 않겠다는 것을 의미하는 것"이라고 덧붙였다. 원고는 재판과정에서 "외환은행이 도급계약을 갱신하는 조건으로 경비직원을 소송상 이해관계가 걸려있지 않은 제3자를 파견해 줄 것을 요구함에 따라 도급계약을 유지하기 위해 어쩔 수 없이 소취하한 근로자들만 근로계약을 갱신했다"고 주장했다. 재판부는 이에 대해 "원고가 수급인의 입장에서 도급인인 외환은행의 사실상 요청을 거부할 수 없는 사정이 었었다고 해도 재판받을 권리는 대한민국 모든 국민에게 부여된 헌법상 권리"라면서 "특히 근로자가 근로관계의 존속을 주장하며 해고무효확인의 소를 제기해 재판을 받을 권리는 근로자의 생존권에 관계되는 것이어서 간접적인 방법으로라도 침해돼서는 안 된다"고 판단했다. 또한 "원고로서는 임시로 참가인들을 다른 유사 현장 근무자와 전환배치하는 등 다른 수단을 충분히 강구할 수 있었다"며 "소 취하하지 않은 것이 근로계약갱신을 거절할 수 있는 합리적인 사유가 된다고 보기 어렵다"고 설명했다. 외환은행은 2004년10월 경비업무 등을 아웃소싱하기로 하면서 경비업무를 담당하던 직원들을 도급업체에 재입사하는 조건으로 명예퇴직시켰다. 경비직원 모두 파견형식으로 계속 은행 각 지점에서 근무할 수 있게 됐으나 근로계약기간은 1년 단위로 하되, 기간만료 1개월 전까지 별다른 통보가 없으면 1년간 자동연장된다. 당시 외환은행에서는 명예퇴직을 당한 204명의 근로자들이 은행을 상대로 해고무효확인의 소를 제기하는 일이 발생했다. 원고회사는 이 소송에 참가한 직원들에게 '은행과의 재계약에 걸림돌이 된다'며 소를 취하하는 직원들에 한해 현재 근무형태로 1년간 계약을 연장해주겠다고 통보했다. 소송에 참여 안했거나 소를 취하한 근로자에 한해 근로계약갱신이 이뤄졌고 소를 취하하지 않은 직원들은 재계약이 거부됐다. 그러나 지노위와 중노위에서 모두 '재계약체결거부는 부당해고'라는 판정이 나오자 원고회사는 판정이 잘못됐다며 소송을 냈다.

직장상사가 부하 여직원을 성희롱한 경우 더욱 엄격하게 처벌해야 한다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 안대희 대법관)은 10일 직장내 여직원을 성희롱한 혐의로 해고된 전 삼성생명 지점장 정모(47)씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송 상고심(☞2007두22498)에서 원고승소 판결을 내린 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니다"라며 "평균인 입장에서 성희롱 행위가 매우 심하거나 반복적일 경우 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있기 때문에 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 봐서는 안된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "직장내 성희롱을 방지해야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용해 성희롱을 했다면 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워해 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급돼야 한다"며 "징계해고처분이 지나치게 가혹해 징계권을 남용한 경우에 해당한다고 판단한 원심은 잘못"이라고 지적했다. 지난 2003년부터 삼성생명 지점장으로 근무해온 정씨는 그해 7월까지 지점 내 여직원 황모씨와 이모씨 등 총 8명을 상대로 반복적으로 성희롱을 해오다 두달 뒤 1차 징계해고처분을 받고 서울지방노동위원회에 구제신청을 해 복직했다. 그러나 정씨는 이전 근무지 여직원에 대한 성희롱 사실이 추가로 드러나고 중앙노동위원회의 지시를 어기고 피해여성들에게 연락을 했다가 2차 해고를 당했다. 정씨는 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나 기각되자 법원에 행정소송을 제기해 1심에서는 패소했으나, 2심에서는 승소했었다.

회사의 반(反)조합활동이 해고사유에 일부 영향을 미치더라도 근로자에게 실질적인 정당한 해고사유가 있다면 부당노동행위에 해당하지 않는다는 대법원판결이 나왔다. 지난 2004년부터 2005년까지 Y사의 노조위원장을 맡아오던 양씨는 노조를 탈퇴한 비조합원들을 협박하고, 회사간부의 자녀들이 신변에 불안을 느낄만한 내용의 협박문자를 보내 협박죄로 고소당했다. 양씨는 또 노조활동비를 개인적인 용도로 사용하는 등의 비리를 저질러 2005년6월 회사로부터 해고당했다. 양씨는 즉시 전북지방노동위원회에 “회사가 노조를 혐오한데서 비롯된 부당노동행위의 일환으로 이루어진 부당해고에 해당한다”며 구제신청을 했지만 기각되자 법원을 상대로 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소의 소를 냈다. 그러나 1·2심 재판부는 “근로관계를 더이상 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계를 훼손시킨 중대한 책임이 있다”며 양씨의 청구를 기각했고, 대법원은 이 판결을 지지했다. 대법원 특별3부(주심 김영란 대법관)는 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 상고심(2007두22344)에서 양씨의 청구를 기각한 원심을 지난달 26일 확정했다. 재판부는 판결문에서 “사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고했다고 인정될 경우 그 해고는 부당노동행위에 해당한다”면서도 “그러나 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정되더라도 (사용자의 해고사유가)단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없다”며 Y사의 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 본 원심판단을 지지했다.

구 근로자파견법이 파견을 허용하고 있는 26개 업무 외의 업무에 파견된 근로자에게도 직접고용간주 조항이 적용되는지 여부를 둘러싸고 치열한 법리공방이 벌어졌다. <▲사진설명 : 대법원이 19일 대법정에서 공개변론을 열어 양측 당사자와 학계전문가들의 의견을 듣고 있다. > 구 근로자파견법 제6조3항은 '사용사업주가 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용한 경우 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 대법원 전원합의체(주심 김지형 대법관)는 19일 김모씨 등 도시가스판매 소매업체에서 해고된 파견근로자들이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고등취소 소송 상고심(☞2007두22320)에 대한 공개변론을 열고 양측 대리인과 교수 등 전문가들의 변론을 들었다. 이 사건은 법이 정하지 않은 업무에 위법하게 파견된 근로자도 근무한 지 2년이 경과하면 정규직으로 고용될 수 있는지 여부가 쟁점이다. 대법원은 이 사건에 고용유연화와 비정규직 보호 사이의 가치충돌이 있고 일선 법원에 동일한 쟁점의 사건이 많이 계류돼 있으며, 선고결과가 노동시장에 미치는 영향이 크다는 점을 감안해 공개변론을 열었다. 대법원은 "전문가로부터 각계의 의견을 수렴해 신중하게 법령을 해석하겠다"고 밝혔다. 이날 김씨의 대리인으로 나온 김선수 변호사는 "파견근로자를 보호하기 위한 입법취지상 모든 장기 파견에 대해 직접 고용간주규정이 적용돼야 한다"면서 "적법한 사업주보다 불법을 저지른 사업주에게 법이 유리하게 해석되는 것은 옳지 않으며 이는 형평의 원칙에 위배된다"고 주장했다. 그는 또 "독일과 프랑스는 불법파견의 경우에도 최초 고용시점부터 직접 채용간주규정을 두고 있다"면서 "구 근로자파견법이 2006년 개정된 후에도 실질적으로 불법파견되는 수치는 줄지 않고 있는 만큼 그같은 명문규정이 없다면 더 적극적으로 규정을 해석할 필요가 있다" 덧붙였다. 그러나 중앙노동위원회측은 "파견 사업주와 파견 근로자 사이에 근로자파견법상 파견업무가 허용되지 않는 일을 하는 계약을 맺었다면 이 계약자체가 무효"라며 "이들간의 계약이 무효라면 사업자와 파견사업주 간의 계약 역시 무효로 봐야한다"고 주장했다. 또 "구 근로자파견법상 파견이 허용되지 않는 일에 대해 파견업무를 시킬 경우 파견사업주에 대해 형사처벌을 하도록 하는 규정이 있다"며 "이러한 규정이 위법한 파견에 대해서는 계약자체가 성립되지 않는다는 것을 증명하는 것이며 이 규정을 위반하고 파견근무를 시켰는데도 계약기간dl 2년 넘었다고 고용상태로 간주해달라는 것은 법의 모순"이라고 비판했다. 도시가스 소매업체 Y사에서 3년7개월간 파견근무를 한 김모씨 등 2명은 파견근무 이후 직접 Y사와 1년씩 총 2년의 근로계약을 맺었으나 계약기간이 끝나갈 무렵 계약기간만료를 이유로 근로제공을 거절당하자 행정소송을 냈으나 1·2심에서는 패소했다. 한편 재판부는 이 사건 변론에 앞서 숨진 아버지에 대한 제사주재자가 누가 돼야 하는가를 두고 본처의 자녀와 사실상 혼인관계에 있던 후처의 자녀들이 벌이고 있는 '유체(遺體)인도 등 사건(☞2007다27670)에 대한 공개변론을 열었다. 공개변론에서는 법률상 혼인관계는 아니지만 40년 넘게 사실혼 관계에 있던 후처의 자식들도 제사주재자로서의 지위를 얻을 수 있는지 여부와 망인이 생전에 자신이 묻힐 매장장소를 지정한 경우 제사주재자가 이를 따라야할 법률상 의무가 있는지 여부가 쟁점이 됐다.

관행적으로 지급해 온 포상금도 사실상 임금이기에 회사가 일방적으로 지급기준을 변경해서는 안된다는 판결이 나왔다. 대전지법 민사16단독 임성문 판사는 26일 A운수회사 운전기사 101명이 회사를 상대로 낸 포상금 청구소송(2007가단53553)에서 회사는 운전기사들에게 무사고 포상금을 지급하라고 판결했다. 임 판사는 판결문에서 “회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약서에는 무사고 포상금이 회사의 재량에 맡겨진 듯 돼있으나 회사가 1998년부터 정기적·계속적으로 3년 이상 무사고 운전기사들에게 일정액의 포상금을 지급해 와 운전기사들이 이를 당연한 것으로 받아들이고 있다”며 “이 포상금이 회사가 은혜적으로 지급하는 것이 아니라 관행으로 형성된 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는 것으로 봐야 한다”고 밝혔다. 임 판사는 이어 “회사의 일방적 포상금 지급기준 변경은 운전기사들에게는 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 노조의 동의를 받아야 한다”고 덧붙였다. A사 운전기사들은 회사가 3년 이상이던 무사고 포상금 지급대상을 지난해 5년 이상으로 변경해 포상금을 지급받지 못하자 소송을 냈다.

기업별 단위노조가 설립돼 있더라도 독자적인 단체교섭 능력이 없는 산업별 노조 등의 지회설립은 허용된다는 판결이 나왔다. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 부칙 제5조는 ‘근로자는 자유로이 노조를 조직하거나 가입할 수 있다’고 규정하면서, 제5조 제1항은 ‘하나의 사업 또는 사업장에 노조가 조직돼 있는 경우 2009년 12월31일까지는 그 노조와 조직대상을 같이하는 새로운 노조를 설립할 수 없다’고 복수 노동조합의 설립을 한시적으로 제한하고 있다. 초기업적인 단위노조의 지회도 부칙에서 금지한 ‘조직대상이 같은 노조’로 봐야 되는지 의견이 분분하다. 허용되는 노조로 본다면 단체교섭 창구의 단일화는 사실상 불가능하다. 이번 판결은 부칙을 좁게 해석해야 한다는 취지로, 대법원의 입장을 구체적으로 확인한 것이다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정종관 부장판사)는 지난달 24일 인천에서 자동차부품 제조회사를 운영하는 이모씨가 “산업별 노조지회는 금지되는 복수노조이므로 단체교섭을 거부한 것은 정당하다”며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 재심판정처분 일부취소 청구소송(2007구합45958)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “노조법상 사업장에 조직된 노조는 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한 초기업적인 단위노동조합의 지부 또는 분회도 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함한다”며 “기업별 단위노조(초기업적인 단위노조의 지부 또는 분회로서 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노조에 준해서 볼 수 있는 경우도 포함)가 사업장 내에 설립돼 있어도 조직대상을 달리하는 다른 형태의 노동조합은 제한없이 설립할 수 있다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “이 사건에서 참가인 전국금속노동조합은 전국의 금속산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하는 산업별 노동조합이고, 지회는 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 해당 조직이나 조합원에 고유한 사항에 대해 독자적으로 단체교섭 능력을 가지고 있어서 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우에 해당하지 않는다”며 “참가인 전국금속노동조합은 기존의 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합에 해당하지 않는다”고 덧붙였다. 이씨의 회사에는 기업별 노동조합이 설립돼 있었으나 오모씨 등 3명이 2006년 6월 산업별 노동조합인 A노동조합에 가입하고 지회를 설립한 후 회사에 단체교섭을 청구했다. 이씨는 기존노조가 설립돼 있으므로 이는 복수노조라는 이유로 단체교섭을 거부했으나, 중앙노동위원회는 A노동조합은 복수노조에 해당하지 않으므로 단체교섭에 임하라는 구제명령을 내렸다.

대졸자가 고졸로 학력을 낮춰 취업하는 이른바 '하향식' 학력사칭은 징계사유는 되지만, 해고사유로는 되지 않는다는 판결이 나왔다. 이번 판결은 해고사유에 해당된다는 대법원판례(☞2003두5198 등)도 시대 흐름에 맞도록 바뀌어야 한다는 점을 지적한 것이어서 상급심의 최종 판단이 주목된다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정종관 부장판사)는 A사가 "학력을 속이고 무리한 노동조합 단체교섭을 요구한 이모씨를 해고한것은 정당하다"며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 재심판정취소 청구소송(2007구합31560)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "최종학력을 낮게 기재한 것을 이유로 한 해고문제의 연혁을 살펴보면, 4년제 대학을 졸업한 근로자가 노동시장에서 차지하는 비중이 현저하게 낮을 때 고학력자들이 최종학력을 낮게 기재하고 생산직 근로자로 취업해 노동조합의 조직·조합활동에 적극적·주도적으로 참여함으로써 노사분쟁이 증가함에 따라 기업과 판례는 학력을 허위기재한 것은 정당한 징계사유가 된다고 사용자의 입장을 지지했다"며 "그러나 이는 헌법에 보장된 근로3권을 행사하는 것 자체를 위법한 행위 또는 바람직하지 않은 것으로 파악하는 것을 전제로 하고 있는 것이고, 위와 같은 사용자의 태도는 인간의 존엄성·근로권의 보장에 반하는 불합리한 것으로 타파돼야 한다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "고등교육의 대중화로 노동시장에서 4년제 대학 이상 졸업자의 비중이 현저하게 증가했고, IMF 이후 경제성장률이 저하되고 취업률이 감소하는 등 종래 고졸이하 학력을 가진 근로자들이 주로 취업하던 직장에 4년제 대졸자들이 취업하는 경우가 늘고 있다"며 "원고회사가 4년제 대졸자를 채용하지 않는 이유로 들고 있는 직원간의 위화감 조성이나 담당업무를 받아들이는 자세가 불량하다는 내용은 합리적인 근거가 없는 가정에 기초한 차별로 보이고, 이씨가 자세가 불량하다거나 직장의 인화단결에 저해를 주었다고 볼만한 사정도 없으므로 학력사칭이 해고할 정도의 중대한 경력사칭에 해당한다고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 재판부는 또 "이씨가 노조에 가입해 활동하면서 회사에게 단체교섭을 요구하고, 노조원 명단을 제공하라는 회사의 요구를 거부한 채 단체교섭을 거부한 회사를 상대로 시위를 하고 유인물을 배포하기도 한 것은 사실"이라며 "원고회사로서는 노조가 정당한 단체교섭의 주체인지를 확인하기 위해 조합원명단의 제출을 요청할 수 있고, 이를 거부하고 시위 등을 벌인 것은 정당한 조합활동으로 보기 어렵고 정당한 징계사유가 되지만 해고는 부당하다"고 설명했다. 서울 소재 4년제 대학 경영학과를 졸업한 이씨는 2002년4월경 용접기술학원에 다니면서 전기용접기능사 자격을 취득하고, 2002년 생산직 근로자로 입사하기 위해 고등학교 졸업 사실만을 기재해 입사했다. 이씨는 2003년 노조에 가입해 활동하면서 단체교섭을 요구하는 시위를 하기도 했다. 원고회사는 2006년 이씨가 대학교 졸업자라는 사실을 확인한 뒤 학력허위기재 및 복무규율위반을 이유로 징계해고했다.

인천지법 민사11부(재판장 이은애 부장판사)는 지난달 29일 콜트악기(주) 해고노동자 강모(49)씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 해고무효확인 소송(2007가합4420)에서 “강씨 등 5명의 해고는 무효이며 피고는 원고들의 임금을 지급하라”는 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고 또 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하는데 피고는 2006년을 제외하고는 2000년 이후 당기순이익을 유지했고 동종업체에 비해 부채비율이 양호하며 차입금이 전혀 없는 점 등에 비춰볼 때 정리해고 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다”며 “이들에 대한 정리해고는 근로기준법상 요건을 갖추지 못해 무효”라고 밝혔다. 재판부는 또 “정리해고가 무효인 이상 원고들과 피고 사이의 근로계약관계는 여전히 유효하므로 피고는 원고들이 계속 근무했더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다”면서 “피고는 원고들이 해고된 다음날인 2007년4월13일부터 복직하는 날까지 임금을 지급하라”고 덧붙였다. 강씨 등은 지난해 3월30일 콜트악기가 매출 감소와 주문량 감소 등 경영악화를 이유로 자신들을 정리해고자로 확정하자 소송을 냈다.