택시업체 노사가 사납금제를 운용하기로 합의했더라도, 지방자치단체가 여객자동차 운수사업법에서 강제하는 '운송수익금 전액관리제'를 하지 않았다는 이유로 과태료를 부과한 것은 정당하다는 법원 결정이 나왔다. 하지만 다른 법원에서는 비슷한 시기에 같은 사안에 대해 과태료를 부과하지 않는다는 결정을 내려 판단이 엇갈리고 있다. 사납금제도는 택시기사가 회사에 일정액의 사납금만 내면 나머지 운행 수익은 운전자 몫으로 돌아가게 하는 제도다. 전액관리제에서는 운전자가 운행 수입 전부를 회사로 입금한 뒤 회사로부터 고정된 월급과 성과급을 받는다. 사업주들은 인건비와 세금 증가 등 현실적 어려움을 이유로 대부분 사납금 제도를 운용하고 있다. 그러나 전국공공운수노조 등은 "전액관리제가 택시기사의 안정적인 생활을 보장해줄 수 있다"며 전액관리제 안착을 주장하고 있어 논란은 계속될 것으로 보인다. 지난해 5월 청주시는 노사 간 협의로 사납금제를 운용하고 있는 청주택시운송에 전액관리제를 하지 않는다는 이유로 과태료 500만원을 부과했다. 청주택시운송은 과태료 처분에 이의를 제기해 약식재판이 열렸다. 법원은 청주시의 처분을 인정했고, 청주택시운송은 약식재판에 대해 이의신청을 했다. 그러나 1심 법원이 기각하자 항고했다. 청주지법 민사12부(재판장 박성규 부장판사)는 지난달 29일 여객자동차운수사업법 위반 이의신청항고심(2014라41)에서 항고 기각 결정을 했다. 재판부는 결정문에서 "운송업자가 택시기사로부터 운송수입금 전액을 납부받은 이후에 수입금의 배분하는 것은 근로조건에 해당하므로 노사 간에 자율적 협의로 결정할 수 있지만, 법이 정한 전액관리제의 시행 여부 자체까지 노사 협의로 정할 수는 없다"고 밝혔다. 재판부는 "전액관리제 도입은 운송사업자들에게 투명한 사업 경영을 유도하고, 택시기사들에게는 안정적인 근로조건을 마련하기 위한 것"이라며 "택시업계의 현실과 운행정보 관리시스템 미비 등을 이유로 과태료를 부과하지 않은 것은 전액관리제의 취지를 몰각하는 것이 돼 오히려 부당하다"고 설명했다. 반면 청주지법 제천지원(2014과53)과 춘천지법 영월지원(2014과79)은 지난 5일과 지난달 22일 같은 사안에 대해 사업주에게 과태료를 부과하지 않는다는 결정을 했다. 청주지법 제천지원 민사신청 권기백 판사는 결정문에서 "'전액관리제'의 도입 취지, 위반 행위에 이르게 된 경위와 정도 등을 참작하면 과태료를 물리지 않는 것이 상당하다고 판단된다"고 밝혔다.

지난해 12월 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 이후에도 노사는 판결의 해석을 두고 첨예하게 대립하고 있다. 이 같은 대립은 특히 정기상여금의 통상임금 포함 여부에 집중되고 있다. 대법원이 인정한 '신의칙 항변' 때문이다. 기껏해야 수십만원에 불과한 수당과 달리 정기상여금은 기본급의 수배나 수십배까지 지급돼 통상임금에 포함되면 기업은 큰 재정적 부담을 안게 된다. 이 때문에 대법원은 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자 측의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 했다. 하지만 최근 선고된 하급심 판결의 경향을 보면 법원은 기업의 신의칙 항변을 인정하는 데 매우 엄격한 태도를 취하고 있어 기업과 이들을 대리하는 대형 로펌의 고민이 커지고 있다. ◇'상여금 통상임금 제외' 노사 합의 존재해야= 대법원 전합 판결에 따르면 기업의 신의칙 항변이 인정되기 위해서는 우선 노사 간에 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사 합의가 있어야만 한다. 이 때문에 일선 재판부들은 통상임금 재판에서 이 같은 합의가 존재하는지부터 면밀히 살피고 있다. 인천지법 부천지원 민사1부(재판장 이환승 부장판사)는 지난 5월 한국도로공사 서서울영업소 고속도로통행료 징수업무를 하도급 받은 서서울기업의 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2013가합2039)에서 "한국도로공사가 근로자들에게 지급할 기본급, 상여금 등을 미리 정해 이를 포함한 전체 도급금액을 서서울기업에 지급하면, 서서울기업은 도급금액에서 미리 근로자들의 임금으로 책정된 금액 가운데 몇 %를 근로자들에게 임금으로 지급할 것인가에 관해서만 노사 합의를 하고 합의된 금액을 근로자에게 임금으로 지급해 사실상 임금의 상한선과 하한선만 정해져 있다는 사실만 인정될 뿐"이라며 "서서울기업이 근로자들과 상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정했다고 할 수 없다"면서 회사의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 이 판결에 비춰보면 근로자 측은 이같은 합의가 존재하지 않는다는 점을 입증하는 데 주력하면 기업과의 소송에서 유리한 고지에 설 수 있을 것으로 보인다. ◇'산 넘어 산'… 대기업, 공기업·공공기관 '불리'= 정기상여금을 통상임금에서 제외한다는 노사 합의가 있더라도 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 넘어야 할 산이 많다. 대법원 전합 판결은 신의칙 판단 기준으로 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 제시하고 있지만 하급심이 이 기준 적용에 매우 엄격한 태도를 보이고 있기 때문이다. 특히 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관은 신의칙 항변을 주장하기가 더 어렵다. 재정규모가 상대적으로 크거나 재정적 위험을 걱정할 필요가 없어 정기상여금이 통상임금에 포함되더라도 큰 부담이 되지 않는다는 것이 대체적인 하급심의 경향이다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 지난 5월 ㈜아시아나항공 소속 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2012가합33469)에서 회사 측의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 2010년 5월 채권단에 열악한 재무구조 개선을 약속한 적이 있는 아시아나항공은 2008년, 2009년, 2013년에 각각 당기순손실을 기록해 상여금이 통상임금에 포함될 경우 경영상 큰 어려움에 처할 것이라고 호소했다. 하지만 재판부는 "자본금이 8000억원을 넘는 대기업이고 2010년, 2011년, 2012년에는 당기순이익을 기록했으며 매출액도 매년 상승 추세"라며 "상여금이 통상임금에 포함되더라도 회사 측은 매년 93억여원의 인건비만 추가 지출하면 된다. 이는 회사가 매년 지출하고 있는 인건비인 6817억원의 약 1.3%에 불과해 큰 문제가 없어 보인다"고 밝혔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)도 지난 4월 지방고용노동청에서 근무하는 근로자들이 국가를 상대로 낸 임금소송(2012가합100222)에서 "피고 대한민국은 막대한 규모의 예산으로 법치주의를 실현하는 공적 주체이며 각종 법규에 대한 해석·적용의 책임자라는 점 등을 감안할 때 일반 기업보다 신의칙 인정 여부를 엄격하게 판단해야 한다"고 지적했다. 단기 순손실 등 경영상 어려움만으로는 입증 부족 매출액 크고 예산지원 받는 대기업 공기업 더 불리 법원 '신의칙' 인정에 엄격… 기업 대리한 로펌도 고민 ◇'구체적·객관적 경영상 어려움' 입증해야= 기업의 신의칙 항변이 받아들여지는 경우도 있지만 경영상의 어려움을 객관적인 수치로 입증해야 하기 때문에 흔하지 않다. 대전고법 민사2부(재판장 김찬돈 부장판사)는 지난 5월 시외버스 회사인 경북코치서비스 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2011나826)에서 회사 측의 손을 들어줬다. 재판부는 "영업 외 수익인 국가보조금까지 반영한 당기순이익이 2007년도 4억7900여만원, 2008년도 7억8300여만원, 2009년도 13억6200여만원에 불과한 데 반해 상여금이 통상임금으로 인정되면 2006~2009년까지 매년 약 17억원에서 23억원 정도를 추가로 부담하게 돼 회사에 큰 재정적 부담이 될 것"이라고 판시했다. 회사 측이 실질적인 회사 재무상태를 입증해 신의칙 항변을 관철한 것이다. ◇"장기 위험요소, 국외 시장 경쟁력 등 입체적 주장도 필요"= 전문가들은 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 장기적인 경영상의 위험 요소나 해당 업종의 경기 전망 등 각종 지표를 발굴해 소송과정에서 입체적으로 소명해야 한다고 조언한다. 법무법인 광장 노동팀 정상태(38·사법연수원 35기) 변호사는 "소송에 임하는 기업들은 신의칙 항변이 쉽게 인용될 것이라는 당초의 기대를 수정해야 한다"며 "통상임금 인정에 따른 추가 비용이 중대한 경영상의 어려움을 일으킬 수 있다는 점을 다양한 객관적 지표들을 통해 입증해야 한다"고 지적했다. 법무법인 세종 통상임금팀의 김동욱(43·36기) 변호사는 "신의칙 항변은 정리해고 요건 중 '긴박한 경영상 필요'를 입증하는 것만큼이나 어렵다"며 "회사의 재무제표 특히 손익계산서 분석을 기본으로 하되, 회사의 실제 재무상태를 냉정하게 분석해 소송과정에서 현출시킬 필요가 있다"고 말했다. 그는 "법원은 과거의 자료를 분석해 그 결과를 당시 또는 현재에 적용했을 때 얼마나 기업에 부담을 줄 것이냐를 신의칙 위반의 기본적인 분석틀로 하고 있는데, 정기상여금의 비율과 인건비 구성, 인력운영방식 등을 유기적으로 분석해 기업에 발생하는 어려움을 입체적으로 입증하는 것이 그 출발점이 될 것"이라고 말했다. 법무법인 태평양 노동팀 이정한(51·17기) 변호사는 "근로자의 노동생산성과 물가상승률, 동종업계의 일반적인 임금인상률은 물론 해외 투자 규모가 큰 대기업의 경우에는 국내뿐만 아니라 국외 시장의 경쟁기업 대비 인건비 수준 등도 신의칙 항변의 주요 요소로 주장해야 한다"며 "당기순이익이 났더라도 필수적 투자 비용 등 순수익의 적절한 배분 문제도 중요하기 때문에 이 같은 점도 적극적으로 소명해야 한다"고 강조했다. <김재홍·신소영 기자>

씨티은행 지점 통폐합으로 노사가 갈등을 겪고 있는 가운데 노조가 "은행의 희망퇴직 시행을 중단해 달라"며 낸 가처분 신청이 기각됐다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 조영철 수석부장판사)는 최근 전국금융산업노동조합 한국씨티은행지부가 ㈜한국씨티은행을 상대로 낸 희망퇴직 실시 금지 가처분 신청(2014카합80428)을 기각했다. 재판부는 결정문에서 "회사가 어떠한 경우에도 노조의 동의나 합의가 있어야만 희망퇴직을 시행할 수 있다고 볼 수는 없고, 노조가 합의권을 남용하거나 스스로 합의권 행사를 포기했다고 인정되는 경우에는 회사가 노조의 합의 없이 희망퇴직을 시행하는 것도 가능하다"며 "은행업계 전반의 수익성이 감소해 은행지점의 수를 감축할 필요가 있는데도 노조는 은행지점 폐쇄 조치에 이의를 제기하며 이를 문제 삼아 희망퇴직에 관한 논의를 제대로 하지 않았다"고 밝혔다. 재판부는 "희망퇴직 시행에 관한 노사간 합의가 이뤄지지 않은 주된 원인은 노조가 시행 자체를 반대한 데 있다고 본다"며 "은행 경영상 시행할 필요성과 합리성이 있는 희망퇴직의 시행을 반대한 것은 노조의 합의권을 남용한 것에 해당한다"고 설명했다. 재판부는 "희망퇴직은 소속 근로자가 신청을 하면 은행이 그 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 사법상 계약에 해당할뿐 해고라고 볼 수 없다"며 "희망퇴직이 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이 아니라는 노조의 주장은 받아들일 수 없다"고 덧붙였다. 한국씨티은행은 금융사업 수익성 악화로 은행지점 190개 중 56개 지점을 폐쇄하기로 하고, 지난달 29일부터 근속기간 만 5년 이상인 정규직원 등을 대상으로 희망퇴직신청을 받고 있다. 현재까지 전체 직원의 15%인 700여명이 지원한 것으로 알려졌다.

노동조합 전임자가 사용자로부터 급여를 받는 것을 금지하고 근로시간 면제 한도 내에서 노조 업무를 보장하는 근로시간 면제제도(타임오프제도)는 합헌이라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 29일 전국민주노동조합총연맹과 김모씨 등 노조전임자 8명이 타임오프제도를 규정한 노동조합 및 노동관계조정법 제24조2·4·5항과 같은 법 시행령 제11조의2는 근로3권을 침해한다며 낸 헌법소원사건(2010헌마606)에서 재판관 전원일치 의견으로 합헌 결정했다. 노동조합법 제24조2항은 노동조합 업무에만 종사하는 전임자는 원칙적으로 급여를 지급받지 못하도록 하고 있다. 같은법 4·5항은 노조가 이를 위반해 급여지급을 요구하는 쟁의행위를 못하게 하고 있다. 같은 법 시행령 제11조의2는 근로시간면제 심의위원회가 사업장 전체 조합원 수와 업무 범위 등을 고려해 급여를 지급할 수 있는 노조전임자를 정할 수 있도록 하고 있다. 재판부는 "노조전임자에 대한 비용을 원칙적으로 노조 스스로 부담하도록 함으로써 노동조합의 자주성 및 독립성 확보에 기여하고, 사업장 내에서의 노조 활동을 일정 수준 계속 보호·지원함으로써 합리적이고 안정적인 노사관계를 구축하고 나아가 경영의 효율성을 제고하고자 함에 목적이 있다"며 "이러한 입법적 조치를 통해 관련 노사 분쟁을 미리 예방·해결해 산업평화의 유지에도 이바지할 수 있으므로 그 입법목적은 정당하다"고 밝혔다. 또 "이를 위해 관련 문제의 해결을 전적으로 노사자치에 맡기지 않고, 노조가 노조전임자에 대한 급여 요구나 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구를 하고 이를 관철할 목적의 쟁의행위를 금지하는 것은 적절한 수단"이라고 덧붙였다. 재판부는 "심의위원회의 근로시간 면제 한도 심의·의결은 근로시간 면제 한도를 정하기 위한 행정기관 내부의 절차에 불과하고 그 자체로 청구인들의 법적 지위에 아무런 영향을 미치지 않으므로 헌법소원의 대상이 되는 공권력 행사에 해당하지 않는다"고 지적했다. 1997년 3월 노동조합법 개정으로 노조전임자에 대한 급여 지급을 금지하는 규정이 도입됐지만, 노사간 의견 차이로 13년 동안 시행이 유예됐다. 타협안으로 2010년 1월 노동조합법 개정으로 타임오프제가 도입됐다. 재판부는 "노조전임자의 급여를 사용자가 부담해온 오랜 관행을 시정하기 위한 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입하게 된 우리나라의 노사관계의 특수성을 고려할 때, 근로시간 면제의 한도의 결정을 노사자율에 맡기는 것은 입법취지를 무색케 하는 결과를 초래할 우려가 있다"며 "청구인들의 경우 근로시간 면제 한도를 초과하는 노조 활동에 대한 유급 처리에 한해서만 단체교섭권 및 단체행동권의 행사가 제한되는 것에 불과한 반면, 노조전임자 급여를 둘러싼 기존의 일부 불합리한 관행을 시정함과 동시에 근로시간 면제 한도 내에서 노동조합의 활동을 계속 보장함으로써 달성할 수 있는 노조의 자주성 확보, 안정적인 노사관계의 유지와 산업 평화라는 공익은 상당히 중대하므로, 법익의 균형성도 유지하고 있다"고 덧붙였다.

최우선 변제를 받을 수 있는 임금·퇴직금 채권자도 회사의 회생절차개시신청을 할 수 있는 채권자에 해당한다는 첫 대법원 결정이 나왔다. 임금·퇴직금 등의 채권은 회생절차에 의하지 않아도 수시변제를 받고, 법원에 신고해 조사·확정절차를 거칠 필요가 없다. 또 회생절차가 개시된 이후에도 채무자의 재산에 대해 강제집행을 할 수 있는 등 우선적인 변제를 받을 수 있기 때문에 그동안 임금 채권자에게 회생절차개시신청을 할 수 있는 법률상 이해관계가 있는지 논란이 됐다. 근로자도 임금 채권을 갖고 기업의 회생절차개시를 신청할 수 있다는 점을 대법원이 확인함에 따라 앞으로 근로자나 노동조합의 영향력이 확대될 전망이다. 대법원 민사3부(주심 박보영 대법관)는 지난달 29일 장재구 한국일보 회장과 장재민 미주한국일보 회장, ㈜서울경제신문이 서울중앙지법의 회생절차개시 결정에 불복해 낸 재항고를 기각했다(2014마244). 재판부는 결정문에서 "채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제34조2항 1호는 주식회사인 채무자에 대해 자본의 10분의 1 이상에 해당하는 채권을 가진 채권자는 회생절차개시의 신청을 할 수 있다고 규정할 뿐 다른 제한이 없고, 또 임금·퇴직금 채권자에게도 채무자에게 파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있는 경우에는 회생절차를 통해 채무자의 회생을 도모할 이익이 있고 개별적인 강제집행절차 대신 회생절차를 이용하는 것이 비용과 시간 면에서 효과적일 수 있다"고 설명했다. 이어 재판부는 "따라서 주식회사인 채무자에 대한 임금·퇴직금 등의 채권자도 법 제34조2항 제1호 가목에서 정한 요건을 갖춘 이상 회생절차개시의 신청을 할 수 있다고 할 것이고, 임금 등의 채권이 회생절차에 의하지 않고 수시로 변제해야 하는 공익채권이라고 하여 달리 볼 수 없다"고 밝혔다. 한국일보 전현직 기자 등 201명은 신문사가 2009년 이후 부채가 꾸준히 증가해 2012년 12월 자산을 초과해 자본잠식 상태에 빠지자 지난해 7월 미지급 임금채권 등을 근거로 한국일보사에 대한 회생절차 개시를 신청했고, 서울중앙지법 파산부는 지난해 9월 회생절차개시 결정을 내렸다. 장 회장 등 주주 측은 이 회생절차 개시결정에 불복해 지난해 11월 서울고법에 즉시항고를 했으나 기각되자 대법원에 재항고했다. 대법원 관계자는 "이번 결정으로 공익채권자인 근로자도 회사가 부실한 경우 회생절차개시신청을 통해 자신의 권리를 확보할 수 있게 됐다"며 "그 결과 근로자의 법적 지위도 확대됐다"고 의미를 설명했다. 한편 장 회장 측은 "채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제34조2항 1호에서 정한 채권자 중 임금·퇴직금 채권자 등 공익채권자를 포함하는 것은 헌법에 위반된다"며 서울고법에 위헌법률심판제청 신청을 했지만 기각되자 헌법재판소에 헌법소원을 냈다. 그는 "전·현직 근로자들이 밀린 임금을 변제받기 위해 회생신청을 하는 것마저 허용될 우려가 있는데, 이 경우 근로자들에게 회사의 존립을 좌우할 수 있는 막강한 권한인 회생절차개시 신청권을 부여함으로써 근로자들이 채무자 회사의 경영진과 대주주를 교체할 수 있는 가능성까지 열어둔다면 자유민주적 시장경제질서와 사유재산권을 보장한 헌법에 위배된다"고 주장했다. 헌재는 지정재판부 심리를 거쳐 이 사건을 전원재판부에 회부했다(2014헌바149).

2010년 7월 처음 도입된 '타임오프제(유급 근로시간 면제제도)'의 세부 기준을 정한 정부 고시는 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 타임오프제는 노동조합 및 노동관계조정법이 노조 전임자에 대한 급여지급을 금지한 대신, 근로시간면제심의위원회가 정한 한도 내의 활동에는 임금을 주도록 한 제도다. 구체적인 범위는 위원회가 정해 노동부가 고시한다. 위원회는 노동계와 경영계의 추천 위원 각 5명과 정부 추천 공익위원 5명 등 총 15명으로 구성된다. 대법원 특별2부(주심 김소영 대법관)는 지난달 27일 전국민주노동조합총연맹과 김영훈 전 민노총 위원장 등 8명이 고용노동부를 상대로 낸 근로시간 면제한도고시 무효확인소송 상고심(2011두8420)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 위원회는 2010년 4월 30일 여러 번 회의를 열었지만 확정안을 만들지 못하다가 5월 1일 오전 2시50분께 사업장 조합원 수에 따른 근로시간 면제한도를 정했다. 노동부는 같은 달 14일 확정안을 고시했다. 그러자 노동계는 "노동관계법 부칙상 4월 30일을 넘기면 5월 1일 이후에는 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의·의결해야 하는데도 국회의 의견을 듣지 않고 경영·노동계 위원이 의결했으므로 하자가 중대해 고시는 무효"라며 2010년 6월 소송을 냈다. 재판부 판결문에서 "2010년 4월 30일 개최된 위원회가 회의를 진행하다가 그날 자정을 념겨 2010년 5월 1일 의결을 했다고 하더라도 노동계 및 경영계 추천 위원이 가진 근로시간 면제한도에 관한 심의·의결권이 소멸된다고 할 수 없다"며 "의결에 있어 위원회가 국회의 의견을 듣지 않았다거나 경영계 추천 위원, 노동계 추천 위원이 심의·의결에 참여했다고 해 의결이 위법하다고 할 수 없다"고 밝혔다.

근로자가 사용자의 부당해고로 출근하지 못한 기간도 연차유급휴가 수당을 산정하는 출근기간에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이인복 대법관)는 지난 13일 양모씨 등 13명이 ㈜부국개발을 상대로 낸 임금소송 상고심(☞2011다95519)에서 "4390여만원을 지급하라"는 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "근로자가 부당해고로 인해 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우, 해당 근로자의 연간 소정 근로일수와 출근일수를 고려해 1년간 8할 이상 출근한 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급해야 한다"며 "연간 소정 근로일수와 출근일수를 계산하면서 사용자의 부당해고로 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에게 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정 근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 또 "사용자가 근로자를 해고했지만, 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 때에 근로자는 그 부당해고 기간에 정상적으로 일을 계속했더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다"며 "해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간에 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다"라고 덧붙였다. 오씨 등은 경영상 이유로 2008년 2월~2009년 2월 사이에 해고됐다. 오씨 등은 부당해고 구제신청을 내 중앙노동위원회로부터 구제명령을 받았다. 회사 측은 중앙노동위원회 구제 결정을 취소해 달라며 소송을 냈지만 패소했다. 오씨 등은 회사에 복직한 뒤 해고일부터 복직일까지 받지 못한 연차 유급휴가수당 4500여만원을 지급하라고 요구했지만 부당해고 기간에 근무일수가 전혀 없어 연차휴가가 발생하지 않았다며 거부당하자 2010년 11월 소송을 냈다.

서울고법 민사1부(재판장 정종관 부장판사)는 10일 해고 근로자 양모씨 등 24명이 ㈜콜텍을 상대로 낸 해고무효확인소송 파기환송심(2012나21609)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "정리해고 당시 대전공장의 계속적 손실이 회사 전체의 경영악화로 전이되고 있는 상황은 아니었지만, 향후 개선될 가망이 없었다고 보인다"며 "대전공장 폐쇄결정은 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위한 것으로 특별한 사정이 없는 이상 존중돼야 한다"고 밝혔다. 또 "대전공장 소속 생산직 근로자들의 다른 사업장으로의 전환배치가 사실상 어려워 대전공장 폐쇄로 인해 발생한 잉여인력을 감축할 객관적인 합리성도 인정된다"고 덧붙였다. 반면 콜트악기 정리해고 반대 집회에 참석하기 위해 집단조퇴를 했다가 해고된 노조원 이모씨 등 3명이 회사를 상대로 낸 임금소송 파기환송심에서 "회사는 이씨 등에게 각각 1500여만원~1900여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "노조 핵심 간부들로서 조퇴에 앞장서 집단조퇴를 유도한 점은 징계해고사유이긴 하지만, 집단조퇴가 대전공장의 경영악화에 직접적인 원인이 됐음을 인정할 만한 증거가 없고 근로자들로서는 콜트악기에서의 정리해고가 자신들에게까지 영향을 미치리라고 우려할 타당한 이유가 있었다"며 해고는 과하다고 판단했다. 콜텍은 2007년 7월 노사 갈등과 생산량 저하를 이유로 대전공장 운영이 불가능하다며 폐업공고를 낸 뒤 대전공장 근로자 83명 전원을 정리해고했고, 양씨 등은 해고에 반발해 소송을 냈다. 1심은 긴박한 경영상 악화를 인정해 정리해고는 정당하다고 판결했지만, 항소심은 "수년간 상댕한 액수의 당기순이익을 냈고 재무구조가 안정적이었다"며 긴박항 경영상 위기를 인정하지 않았다. 하지만 대법원은 "콜텍이 매년 당기순이익을 내기는 했지만 대전공장은 2004년 사업연도부터 매년 상당액의 영업손실을 냈고 생산량도 지속적으로 감소 추세를 보였다"며 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.

상여금이 2개월 또는 3개월, 6개월, 1년마다 지급되더라도 정기적으로만 지급되면 통상임금에 포함해야 한다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 하지만 대법원은 회사가 상여금을 포함해 다시 산정한 통상임금을 추가분을 지급하는 경우 회사 경영에 어려움이 초래된다면 추가임금 청구는 신의성실의 원칙에 위배되므로 허용되지 않는다고 밝혔다. 이로써 대법원이 지난해 3월 상여금을 통상임금 산정에 포함하는 판결을 내린 이후 통상임금 범위와 관련한 논란은 일단락 됐다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 대법원 전원합의체(재판장 양승태 대법원장)는 18일 ㈜갑을오토텍에서 근무하다가 퇴사한 김모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 현직 근로자 295명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(201294643) 사건에 대한 상고심에서 명절 상여금 등을 통상임금으로 산정한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. ◇1개월 기준으로 지급되지 않는 정기상여금도 통상임금= 재판부는 판결문에서 "어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다"라며 "일정한 기간에 제공되는 근로에 대해 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 예를 들면 매월 지급되지 않더라도 3개월이나 6개월 단위로 지급되는 정기상여금은 통상임금에 포함된다. 그동안 재계는 "근로기준법 시행령 제6조는 통상임금 산정기간을 한정하면서 1개월을 최대 기간으로 하고 있으므로 1개월을 초과하는 기간에서 지급되는 것은 통상임금에서 제외해야 한다"고 주장해왔다. 재판부는 그러나 "근로자가 소정의 근로를 했는지 여부와 관계없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정한 임금은 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될 지 여부가 불확실하므로 통상임금이라고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 예컨대 명절 귀향비나 휴가비는 그 시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품이므로, 근로의 대가가 아니어서 통상임금에 포함되지 않는다. ◇정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하는 노사 합의는 무효= 재판부는 "법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효"라고 밝혔다. 피고인 갑을오토텍 측은 그동안 "갑을오토텍의 단체협약은 통상임금에서 상여금을 포함하지 않았고, 이것은 노사가 대등한 관계에서 통상임금에 상여금이 포함되지 않는다는 인식이 공유된 것으로 임금총액을 기준으로 협상이 된 것으로 봐야 한다"며 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 하더라도 노사간 협의에 의해 이를 배제할 수 있다고 주장했었다. ◇초과근로수당, 퇴직금 다시 산정해서 청구가능= 이번 판결로 통상임금의 범위가 확장됐기 때문에, 앞으로 기업들은 통상임금을 기초로 산정되는 퇴직금이나 초과근로수당을 다시 산정해야 한다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 노사 협의에 따라 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하고 이미 돈을 지급받은 근로자들도 추가지급을 청구할 수도 있다. 그러나 대법원은 노사간 협의로 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 것은 무효이지만, 이미 노사가 그 사실을 명확하게 알고 있다면 신의성실의 원칙이 적용돼 추가지급 청구가 제한될 수 있다고 판단했다. 대법원은 신의성실의 원칙이 적용되기 위해서는 이러한 노사합의가 이번 판결 이전에 이뤄지고, 그 합의가 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정될 것을 요건으로 정했다.

병원 경영에 깊게 관여해 온 병원장은 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 2008년부터 2011년까지 A재단 산하 요양병원에서 병원장으로 일했던 정모씨는 지난해 병원이 경매로 넘어가자 받지 못한 임금과 퇴직금 8600여만원을 배당해 달라고 신청했으나 받지 못했다. 4순위 채권자인 대동신용협동조합이 1억2000여만원을 배당받자 정씨는 "요양병원 병원장으로 재직했지만, 경영권은 이사장이 전적으로 행사해 병원장은 형식상 직책이었다"고 주장하며 배당이의를 제기했다. 대구지법 민사2부(재판장 김성엽 부장판사)는 정씨가 대동신용협동조합을 상대로 낸 배당이의 청구 항소심(2012나25508)에서 원고 패소 판결을 했다. 재판부는 판결문에서 "정씨는 본인이 다른 의사와 마찬가지로 재단에 고용돼 이사장의 지휘, 감독을 받는 근로자였다고 주장하지만, 재무 담당 이사 채용에 면접관으로 참여했고 재단의 감사와 이사로 등재돼 있는 등 병원 경영에 깊이 관여해 왔으므로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 "정씨가 최종 3개월분 임금과 최종 3년간 퇴직급여를 다른 채권에 우선해 변제받으려면 근로기준법의 적용을 받는 근로자여야 하는데 다른 의사들처럼 개별 임금대장도 작성하지 않았고 근로소득세도 원천징수당하지 않았다"며 "은행 사실조회 결과 매우 불규칙한 간격으로 병원으로부터 20만~1500만원을 받은 병원장은 근로자가 아니다"라고 설명했다.