근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항을 노동조합 대표가 독단적으로 회사와 합의·변경한 것은 대표권 남용으로 무효라는 판결이 나왔다. 협약 사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않았고, 합의 이후에도 알리지 않아 과정상 중대한 절차적 하자가 있다는 취지다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 운수업체인 A사 노조(소송대리인 법무법인 시민)가 회사를 상대로 낸 단체협약 무효 확인소송(2017나2056002)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 노조 위원장이던 민모씨는 2013년 사장 이모씨를 만나 단체협약을 변경했다. '임의로 운송수입금을 입금하지 않아 발생한 미입금액이 급여를 초과한 경우 승무정지의 징계를 받는다'는 조항을 '미입금액이 월 100만원 이상인 경우 해고할 수 있다'로, '입사 9개월 이상 된 조합원은 연 기본급 250% 이상 상여금을 지급한다'는 조항을 '월 12일 미만 근로자는 상여금을 일할 계산하고, 월 급여를 초과한 운송수입금 미입금자에게는 상여금을 지급하지 않는다'로 각각 바꾼 것이다. 또 연 1회 유급휴일로 지정해 실시하던 야유회도 실시하지 않기로 했다. 이 사실을 알게 된 노조는 "근로자들이 (단체협약 변경) 합의 시기와 경위, 체결 여부를 전혀 알지 못했고 교섭안건으로 통지되거나 교섭위원들 사이에 거론된 바도 없으므로 단체협약에 따른 교섭과정을 거치지 않아 절차적 하자가 있다"며 "민씨가 대표권을 남용한 것이고 사측도 이를 알고 있었으므로 무효"라고 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "당시 경영상황을 개선하기 위해 이 같은 합의에 이른 것이고, 노조 대표자와 사용자는 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 (단체협약 변경) 합의는 유효하다"면서 "설사 교섭과정에 절차 위반이 있었다 하더라도 이는 관행으로 이번 합의에만 엄격하게 적용해서는 안 된다"고 맞섰다. 재판부는 "해고나 급여 일부 지급 거절 같이 근로자의 지위나 신분에 중대한 영향을 미치는 사항에 관한 단체협약 과정에서 근로자 대표자가 갖는 대표권의 재량범위는 더욱 엄격히 해석하는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "A사 단체협약에 따르면 교섭을 하고자 할 때 어느 일방은 교섭일시, 장소, 교섭위원 명단 및 요구사항 등을 기재해 교섭 5일 전에 요청해야 하는데 민씨와 이씨는 이 같은 절차를 전혀 지키지 않고 합의했다"며 "민씨는 합의에 대해 노조 교섭위원이나 집행부, 조합원 누구와도 상의하지 않고 사전에 노조 전체 의견을 묻지도 않았으며 공지도 하지 않은 채 대표이사와 둘만 있는 자리에서 합의했고, 합의 이후에도 관련 내용을 행정관청에 신고하지 않은 것은 물론 조합원들에게도 곧바로 공지하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "민씨는 노조의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용했고 회사도 이를 알고 있었으므로 무효"라며 "특히 조합원들의 의견을 수렴하지 않은 채 회사에 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에 일방적으로 불리한 내용의 합의를 한 것은 무효"라고 판시했다.

정기 휴일도 없이 하루 12시간 이상 매장에 머물며 업무와 판매 실적 압박 등에 시달리다 쓰러져 사망한 대형마트 간부에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 모 대형마트 판매부장으로 일하다 사망한 A씨의 부인 B씨(소송대리인 법무법인 고도)가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 불승인처분 취소소송(2016구합69024)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A씨는 별도로 정해진 휴게시간 없이 하루 12시간 이상 일상생활 대부분을 매장 및 마트 건물 내에 머물며 일했다"며 "정기적으로 쉬는 날도 없이 휴무일을 (임의적으로) 정했는데 휴무일에도 교육을 받거나 단체 산행에 참석하는 경우도 있었다"고 밝혔다. 이어 "산업재해보상보험법에 따른 고용노동부 고시에 따르면 '(뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 경우) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간을 초과하는 경우에는 업무와 질병과의 관련성이 강하다고 평가한다'고 되어 있다"며 "A씨의 실제 근무시간은 이 과로기준을 충족한다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 판매부장으로서 높은 판매 목표량을 할당받고 판매 실적을 보고하는 업무를 하며 장기간 스트레스를 받았을뿐만 아니라 사망 무렵 판매 목표량 대비 실적이 많이 저조해 심리적 압박이 컸을 것"이라며 "만성적 과중업무에 따른 과로와 실적 악화에 따른 스트레스 등으로 지병이었던 심장질환이 급속히 악화됐거나 심실빈맥(돌연사의 원인 중 하나로 악성 부정맥) 등의 증상이 나타나 갑자기 사망에 이른 것으로 보인다"고 판시했다. A씨는 2014년 11월 출근 직후 가슴 통증과 호흡 곤란으로 의식을 잃고 쓰러져 병원으로 옮겨졌으나 숨졌다. 이에 부인 B씨는 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구했다. 그러나 공단은 2015년 11월 "발병 전 주당 평균 근로시간이 60시간 미만으로 과로기준에 부합하지 않고 업무내용상 급격한 스트레스 증가 사실이 확인되지 않아 업무와 사망 사이의 상당인과관계를 인정하기 어렵다"며 거부했다.

통상임금이 최저임금보다 적을 경우 곧바로 최저임금을 기준으로 법정수당을 산정해서는 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 택시기사 황모씨 등 15명이 "1억 6980여만원을 달라"며 A택시회사를 상대로 낸 임금청구소송(2014다49074)에서 "회사는 1억 5810여만원을 지급하라"고 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 황씨 등은 임금협정과 단체협약에 따라 받은 임금이 최저임금에 미달한다며 2010년 7월부터 2011년 10월까지 받은 임금 중 최저임금 미달분에 대한 차액을 구하는 소송을 냈다. 1,2심은 "황씨 등의 임금이 최저임금액에 미달하므로 회사는 미지급액을 지급할 의무가 있다"고 판시했다. 그러면서 연장근로수당과 야간근로수당 등도 임금협정에서 정한 시급이 아니라 최저임금법상 시급 최저 임금액을 기준으로 임금협정에서 정한 지급률을 곱하는 방식으로 계산해 지급액을 산정했다. 대법원도 최저임금 미달분을 지급해야 한다는 데는 원심과 같은 결론을 내렸지만, 구체적인 수당 지급액은 다시 계산해야 한다고 판단했다. 재판부는 "최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 한다고 해서 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "다만 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있다"고 설명했다. 그러면서 "임금 총액이 최저임금액으로 증액됨에 따라 이에 포함된 기본급, 근속수당, 주휴수당도 증액되므로 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 기본급, 근속수당을 기준으로 통상임금을 새롭게 산정한 다음 새로 산정된 통상임금을 기준으로 연장근로수당 및 야간근로수당 등을 산정해야 한다"며 "그런데도 원심은 통상임금의 100분의 50을 가산해 지급하는 연장근로수당, 야간근로수당이 최저임금액을 기준으로 산정돼야 한다고 판단했는데, 이러한 원심 판결에는 최저임금과 통상임금의 관계에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다"고 판시했다.

사업장에 하나밖에 없던 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 사측과 단체협약을 체결했더라도, 이후 다른 노조가 생겼다면 교섭대표노조 지위는 보장될 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김창석 대법관)는 자동차부품 제조업체인 A사가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2016두36956)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노조가 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노조는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노조를 정해 사용자에게 단체교섭을 요구해야 한다"며 "노동조합법이 이처럼 복수 노조에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입해 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노조가 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수 있는 노조 간 혹은 노조와 사용자 간 반목과 갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데 목적이 있다"고 밝혔다. 이어 "따라서 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수의 노조가 교섭요구노조로 확정되고 그 중에서 다시 모든 교섭요구노조를 대표할 노조가 선정될 필요가 있는 경우를 예정해 설계된 체계"라고 설명했다. 그러면서 "노동조합법 규정에 의하면 교섭창구 단일화 절차를 통해 결정된 교섭대표노조의 대표자는 모든 교섭요구노조 또는 그 조합원을 위해 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있는데, 만약 해당 노조 이외의 노조가 존재하지 않아 다른 노조의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노조의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의를 찾기도 어렵게 된다"면서 "교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노조의 개념 등을 종합해 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노조는 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도 교섭대표노조의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다"고 판시했다. 현대비앤지스틸의 사내하청업체인 A사는 2012년 12월 설립하면서 이전 사내하청업체 B사의 근로자를 대부분 채용했다. 이전 업체의 근로자들은 금속노조 현대비앤지스틸 사내하청분회에 소속돼 있었는데, 이들은 A사 설립전인 2011년 11월 B사에 단체교섭을 요구해 단체협약을 맺었다. 당시 B사에는 금속노조 분회 외에는 다른 노조가 없었다. A사가 설립된 후 단체협약 만료일이 다가오자 금속노조 분회는 사측에 단체교섭을 요구했다. 그런데 그 사이 설립된 다른 노조도 사측에 단체교섭을 요구했고, A사는 과반수 노조인 새 노조를 '교섭대표 노조'로 확정했다. 이에 금속노조는 "2012년 11월 사측과 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조로 확정됐으므로 노동조합법 시행령에 따라 2013년 단체협약 효력발생일로부터 2년간 교섭대표노조 지위를 가지는데 사측이 이를 무시하고 새로 교섭창구 단일화를 거쳐 새 노조를 교섭대표 노조로 인정해 2014년 단체협약을 체결한 것은 부당노동행위"라며 2014년 7월 전남지방노동위원회에 부당노동행위구제를 신청했다. 전남지노위는 이를 기각했고, 금속노조는 중앙노동위에 재심신청을 냈다. 중노위가 금속노조의 손을 들어주자 이번엔 사측이 이를 취소해 달라며 소송을 냈다.

짝수달에 근로자들에게 정기적으로 지급된 상여금은 통상임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)는 8일 자동차부품업체 만도의 기능직 근로자 43명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016나3920 등)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고, "사측은 근로자에게 총 16억644만여원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "짝수달 상여금은 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 다만 설과 추석 등 명절에 지급한 상여금은 통상임금이 아니라고 봤다. 명절 상여금이 지급될 당시 재직한 근로자에 한해서만 지급돼 고정성이 결여됐다는 것이다. 재판부는 또 회사의 '신의칙 주장'에 대해서는 "통상임금 추가에 따른 법정수당 재산정 규모가 회사의 재정 상태나 단체협약 등에 비춰볼 때 신의칙 위반으로 보기 어렵다"며 받아들이지 않았다. 앞서 1심은 "상여금을 통상임금에 포함시켜달라는 것은 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외 이익을 추가하는 것"이라며 "사측에 예상하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래할 수 있다"며 "근로자들의 주장은 신의칙의 원칙에 어긋난다"면서 사측의 손을 들어줬다.

경기도가 계약직인 초등학교 보육교사를 무기계약직으로 전환시키지 않으려고 꼼수로 근로계약을 맺었다가 법원에서 제동이 걸렸다. 김모씨는 2015년 2월 파주시 모 초등학교 보육 전담교사 채용에 지원해 합격했다. 김씨는 1년간 돌봄교실 등을 운영하면서 주 14시간을 일하는 조건으로 근로계약을 체결했다. 화요일만 2시간 일하고 매일 3시간씩 일하는 조건이었다. 2016년 2월 근로계약기간 종료를 앞두고 김씨는 다시 보육교사 채용에 지원했지만 불합격했고, 경기도는 김씨와의 근로계약을 그대로 종료했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 등은 1주일간 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자의 경우 무기계약직으로 전환하지 않아도 2년을 초과해 기간제 근로자로 계속 고용하거나 근로계약을 쉽게 해지할 수 있도록 규정하고 있다. 경기도는 보육교사의 무기계약직 전환을 막기 위해 근무시간을 14시간으로 맞추려고 하루 근무시간을 한 시간 줄이는 식으로 근로계약을 맺은 것이다. 이에 김씨는 "무기계약직 전환이나 재계약을 위한 심사 없이 근로계약을 종료한 것은 부당해고"라며 경기도지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 김씨의 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 "정당한 심사를 받을 수 있는 기대권을 침해했다"며 김씨의 손을 들어줬다. 경기도는 이에 불복해 소송을 냈다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 경기도가 중노위원장(소송대리인 김진형 법무법인 양재 변호사)을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2017구합52108)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 경기도가 보육교사를 무기직으로 전환시키지 않기 위해 편법적인 근로계약을 맺었다고 지적했다. 재판부는 "경기도교육청과 파주교육지원청의 매뉴얼과 단체협약에 따르면 계속근로연수가 1년을 초과하는 자는 무기계약직 전환 대상, 1년을 초과하지 않으면서 재계약심사요청서를 제출한 경우 재계약 심사대상에 해당하나 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 제외된다"며 "김씨의 근로계약서상 소정근로시간이 14시간으로 기재돼 있으나 당사자의 의사는 소정근로시간을 적어도 15시간 이상으로 정한 것으로 보이므로 무기계약직 전환 및 재계약 심사 예외대상에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "채용공고에는 근무시간을 월요일~금요일 13시부터 15시 55분까지 주 5일 14시간으로 기재했는데, 이와 달리 근로계약서에는 화요일을 제외한 나머지 요일 근무시간을 3시간으로 정하면서 유독 화요일만 2시간으로 정했다"며 "경기도가 화요일 근로시간을 다르게 설정한 이유에 대해 무기계약직 전환이나 재계약 심사대상이 되지 않도록 하기 위한 목적이 있었다고 밝힌 외에는 달리 구체적이고 합리적인 이유를 제시하고 있지 않다"고 지적했다.

매년 재직중인 근로자에게만 지급한 설·추석 보너스 등은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자가 '지급일에 재직중일 것'을 조건으로 받는 상여금은 '고정성'이 없기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다는 것이다. 승강기 전문업체인 티센크루프엘리베이터 코리아㈜는 단체협약에 따라 매년 근로자들에게 짝수달과 설, 추석에 100%씩 모두 800%의 상여금을 지급했다. 단체협약상 이 상여금은 재직중인 근로자만을 대상으로 했다. 사측은 통상임금을 산정할 때에도 이 상여금을 제외하고 계산했다. 그러나 티센크루프 근로자인 김모씨는 "근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품에 해당해 통상임금으로 봐야 한다"며 "이를 반영해 재산정한 통상시급을 기준으로 연장근로수당 등 5900여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 사측은 "상여금은 1년 전체 근로에 대한 대가이고, 지급일에 재직 중인 자에게만 지급되는 것이므로 퇴직 여부 및 시점에 따라 지급여부가 달라져 사전에 금액을 확정할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 1,2심은 "티센크루프는 김씨에게 5300여만원을 지급하라"며 김씨의 손을 들어줬다. 1,2심 재판부는 "이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 지급되는 것이긴 하지만 근로자가 일정 기간 소정의 근로를 제공하면 지급되는 것이고, 연장근로를 했는지 등의 추가 조건을 구분해 지급되는 것이 아니므로 소정근로의 대가에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "통상임금은 근로자가 소정근로를 제공하면 얻을 수 있는 대가에 해당하는 것으로, 고정성은 이를 산정하기 위해 필요한 금액을 도출하는 과정에서 나타난 하나의 징표에 불과한 것이므로 사용자와 근로자가 이를 소정근로의 대가로 삼았다고 볼 만한 사정이 있고, 그와 같은 근로의 대가를 산정할 수 있다면 고정성 요건은 충족되는 것으로 봐야 한다"면서 "티센크루프는 근로자가 중도에 퇴직하는 시점에 따라 근로대가가 일정하지 않는 것을 문제삼고 있지만, 이는 근로자의 퇴직이라는 우연한 조건에 기인하는 것으로서 이를 근거로 기존의 소정근로의 대가가 소급해 특정되지 않았다고 할 수는 없다"고 판시했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 김씨가 티센크루프를 상대로 낸 임금청구소송(2017다232020)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 그 임금은 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못해 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 할 수 없다"고 판시했다.

회사 측과 임금협상 때문에 과로에 시달리다 쓰러져 사지가 마비된 노동조합 위원장에게 법원이 업무상 재해를 인정했다. 서울행정법원 행정1단독 차지원 판사는 한화 노조위원장 김모씨(소송대리인 법무법인 지향)가 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인처분 취소소송(2016구단60907)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "2014년도까지는 협상 시한을 정하지 않고 노사간에 자율적으로 협상이 진행됐는데, 2015년도에는 정부의 방산원가 책정시일이 정해져 사측에서 임금상승분을 원가에 포함시키기 위해 노조에 2015년 3월 31일까지 임금단체협약 타결을 요구했다"며 "김씨가 발병한 날은 사측이 임단협 체결시한으로 요청한 다음날로, 이날까지도 노조 각 지부별 의견 차이로 지부들간 협의가 완료되지 않았고, 회사 사장은 김씨에게 직접 임단협 내용을 설명하겠다고 하는 상황이었다"고 밝혔다. 이어 "이런 상황에서 노조 위원장인 김씨로서는 지부별 의견이 조율되지 않아 매우 높은 강도의 스트레스를 받았을 것이고, 사측이 제기한 마감시한과 종전에는 문제되지 않았던 통상임금 산입, 임금피크제 도입이라는 큰 쟁점이 있어 김씨가 받은 스트레스는 통상적 업무상 스트레스를 넘는 정도였을 것"이라고 설명했다. 그러면서 "김씨가 기존에 앓던 고혈압·뇌동맥류가 직무 과중 등이 원인이 돼 자연적 진행 속도 이상으로 급격하게 악화돼 발병한 것으로 추단된다"며 "업무와 상병 사이의 상당인과관계가 인정된다"고 판시했다. 2013년 6월부터 한화 노조위원장을 맡은 김씨는 2015년 초 사측과 임단협 체결을 위해 협상을 했다. 협상은 다른 해에 비해 난항을 거듭했고, 김씨는 2015년 4월 노조 건물 내 화장실에서 의식을 잃고 쓰러져 사지가 마비됐다. 김씨는 같은해 10월 근로복지공단에 요양급여를 신청했으나, 공단이 거부하자 소송을 냈다.

기아자동차 근로자에 이어 한국지엠(GM) 근로자들도 회사를 상대로 낸 통상임금소송 3건에서 승소했다. 법원은 이번에도 '중대한 경영상의 어려움'을 호소하며 신의칙 항변을 하는 사측의 주장을 엄격한 잣대로 판단해 인정하지 않았다. 법원은 이번 사건에서 인사평가에 따라 다르게 지급되는 업적연봉이라도 정기적·일률적·고정적 성격을 갖는다면 통상임금에 해당한다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 한국지엠 사무직 근로자와 퇴직자 1482명이 "밀린 임금 총 90억여원을 지급하라"며 낸 임금·퇴직금청구소송 3건(2015나31393,31720,32952)에서 최근 모두 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "업적연봉은 일률적·정기적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "노사합의를 통해 업적연봉을 통상임금에서 제외한 것으로 보기 어렵고, 통상임금에서 업적연봉을 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있었다고 볼 수도 없다"고 설명했다. 그러면서 "한국지엠은 근로자들에게 업적연봉 등을 통상임금에 포함해 다시 산정한 3년치 임금 총 90억여원을 지급하라"고 판시했다. 한국지엠은 2000~2002년 연봉제를 도입하면서 사무직 근로자에게는 일률적으로 적용하던 상여금 대신 인사평가에 따라 다르게 지급되는 '업적연봉'을 도입했다. 이에따라 한국지엠은 업적연봉과 조사연구수당, 휴가비 등을 제외한 채 통상임금을 지급하자 이에 반발한 근로자들이 소송을 냈다. 근로자들은 재판과정에서 업적연봉, 조사연구수당, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료 등이 통상임금이라고 주장했다. 특히 업적연봉이 쟁점이 된 이번 재판에서 한국지엠 사측은 회사 경영상의 어려움을 근거로 근로자 측이 '신의성실의 원칙'을 위반했다고 주장했지만 재판부는 받아들이지 않았다. 이와함께 재판부는 업적연봉과 조사연구수당·조직관리수당, 가족수당 본인분을 일률적·정기적·고정적으로 지급된 통상임금으로 인정했다. 다만 귀성여비·휴가비·개인연금보험료·직장단체보험료·월차수당은 통상임금이 아니라고 판단했다. 이번 소송은 총 3건으로 구성됐으나 판결 취지는 같다. 앞서 한국지엠 사무직 근로자 1024명과 퇴직자 74명은 "2004~2007년분 임금을 지급하라"며 2007년 3월과 2008년 1월 각각 소송을 냈다. 이 사건에서 근로자들은 1,2심에서 패소했다. 그러나 대법원은 2015년 "업적연봉과 가족수당을 통상임금에 포함하라"는 취지로 파기환송했다. 이와 별도로 다른 사무직 근로자 384명은 2011~2014년분 임금을 청구하는 소송을 2015년에 제기했다. 재판부는 앞서 진행 중이던 소송의 파기환송심과 쟁점이 대부분 일치하는 점을 고려해 같은 취지의 결론을 내렸다. 한편 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 지난달 31일 기아자동차 근로자 2만7424여명이 회사를 상대로 낸 1조926억원대의 임금청구소송(2011가합105381)에서 소가 38.7%에 해당하는 "4223억원을 지급하라"며 사실상 노조 측의 손을 들어줬다. 재판부는 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 상여금과 각종 수당은 통상임금에 포함된다는 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 취지에 따라 상여금과 중식대 등이 통상임금에 포함된다고 인정했다. 하지만노조 측의 주장이 받아들여질 경우 회사 경영상 중대한 어려움이 초래될 수 있다는 사측의 '신의칙 항변'은 비교적 엄격한 잣대로 해석·적용해야 한다며 이같이 판결했다. 대법원 전원합의체는 2013년 12월 갑을오토텍 사건에서 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자 측의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 하긴 했지만 여러 조건을 달았다. △우선 노사 간에 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사 합의가 있어야 하며 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액과 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 종합적으로 고려해 판단하도록 했다. 따라서 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관은 통상임금 인정 폭이 늘어나더라도 상대적으로 재정적 위험 등을 걱정할 필요가 낮아 통상임금소송에서 신의칙 항변을 인정받기가 더 어려운 실정이다.

노동조합원이 회사 측의 구조조정 방침을 비판하는 방송을 하고 유인물을 게시한 것은 징계사유가 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 정모씨(소송대리인 법무법인 대안)가 현대중공업을 상대로 낸 징계처분 무효확인소송(2017다227325)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "정씨의 행위는 노동조합의 대응지침에 따른 노조 활동의 일환으로, 회사의 구조조정 진행에 대한 부당함을 호소하고 근로조건의 개선 및 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 목적에서 이뤄진 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "정씨의 선전 방송과 유인물의 주된 내용은 회사가 진행하는 구조조정이 사실상 정리해고에 해당함을 지적하고 비판하는 것으로, 실제 현대중공업이 진행한 구조조정이나 전환배치 등의 사실을 근거로 한 의견이나 비판으로 보인다"면서 "비록 그 내용 중 일부가 허위이거나 왜곡되어 있더라도 전체적으로 볼 때 그 내용에 허위성이 있다고 단정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "정씨의 행위가 노조의 업무를 위한 정당한 행위에 해당하지 않아 징계사유에 해당한다고 단정한 원심 판단에는 노조의 정당한 업무를 위한 행위 및 징계사유에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다. 정씨는 회사가 구조조정을 시작하자 이를 비판하며 2015년 3월부터 한달여간 출근시간에 회사 앞에서 선전방송을 하고 출입문 등에 유인물을 붙였다가 정직 4개월의 징계를 받자 소송을 냈다. 1심은 "정씨는 구조조정이 사실상 정리해고에 해당함을 지적하고 적자로 인한 책임이 경영진에게 있음에도 노동자들에게만 전가되는 상황을 비판했다"며 "이는 어느 정도 근거가 있는 주장이고 전혀 터무니없는 허황된 주장이 아닌 점 등을 고려할 때 정직 4개월은 정씨의 행위 내용 등에 비춰 지나치게 가혹해 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다"며 정씨의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "정리해고 등 기업의 구조조정은 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 아닐뿐만 아니라 구조조정이 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진됐다고 보기 어려워 이에 반대하는 정씨의 행위의 정당성을 인정하기 어렵다"면서 1심을 뒤집었다.