토요근무 명령을 거부한 집배원에게 감봉처분을 내린 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 토요근무 명령 자체가 단체협약 내용에 저촉돼 적법하지 않다는 이유에서다. 서울행정법원 행정1부(재판장 강동혁 부장판사)는 20일 A씨가 서울지방우정청장을 상대로 낸 감봉처분 취소소송(2020구합77343)에서 원고승소 판결했다. A씨는 2018년 9월 우정주사보로 승진해 서울중앙우체국 우편물류과에서 집배업무를 담당했다. 서울지방우정청 보통징계위원회는 2020년 2월 A씨가 토요일 근무명령을 거부했다며 국가공무원법 제57조의 복종의무를 위반한 것으로 판단해 감봉 1개월의 징계를 의결했다. A씨는 이에 불복해 인사혁신처 소청심사위원회에 심사를 청구했지만 기각되자 소송을 냈다. A씨는 "과학기술정보통신부장관과 전국우정노조는 2018년 11월 체결한 우정단체협약엔 조합원 동의가 없는 한 토요일은 휴무임을 원칙으로 하고 있다"며 "동의 없이 토요일 근무를 명령했다고 하더라도 이는 단체협약 내용에 반하는 위법·부당한 명령으로서 이에 응하지 않더라도 공무원의 복종의무를 위반한 것이 아니다"라고 주장했다. 재판부는 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "국가공무원 복무규정에 의하더라도 토요일은 원칙적으로 휴무일로 하는 것이 원칙"이라며 "'민원 편의 등 공무 수행을 위해 필요하다고 인정할 때'에야 비로소 토요일 등 근무를 명할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "서울중앙우체국장은 우정단체협약에도 불구하고 A씨의 동의 없이 A씨에게 토요일 근무를 명하는 내용의 근무명령을 했고, A씨는 여러 차례에 걸쳐 토요일 근무에 대해 동의하지 않는다는 의사를 표시한 점은 분명하다"며 "이러한 근무명령은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 규율하는 규정으로서 '규범적 효력'을 지니는 단체협약 내용에 저촉되는 것으로 효력을 인정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "해당 근무명령이 적법·유효하게 이뤄졌다는 것을 전제로 한 A씨에 대한 징계사유는 인정되지 않아 징계처분은 취소돼야 한다"고 판시했다.

상사와 다툰 뒤 종료기간을 명시하지 않은 월차계를 제출한 다음 출근하지 않은 근로자에 대해 사측이 고용보험 상실신고를 한 것은 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 13일 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2021구합66319)에서 원고승소 판결했다. A씨는 2020년 7월 자동차 정비업 등을 하는 B사에 입사해 자동차 도장 업무를 했다. 그러다 같은해 10월 팀장 C씨로부터 욕설을 듣고 다투게 됐다. 이 과정에서 C씨는 A씨에게 "뭐하러 기어 들어왔어", "니가 옷 벗고 나가면 되지 뭘 해결해" 등의 발언을 했고, A씨는 곧바로 공장장에게 찾아가 C씨 행위의 부당함을 지적하면서 C씨를 신고하겠다고 했다. 공장장은 이를 만류했다. A씨는 공장장과의 대화 후 곧바로 회사에 월차계를 작성해 제출한 다음 퇴근했다. 월차계 기간 란에는 시작하는 날로 해당 일의 날짜만 적혀 있을 뿐 종기는 기재하지 않았고, 사유란에는 '팀장 C씨의 폭행·모욕죄·협박죄 경찰서 신고, 노동부 신고"라는 내용을 기재했다. 한편 A씨는 같은해 11월 국민신문고 인터넷 홈페이지에 "B사 팀장 C씨에게 폭행을 당했고 강제해고 당했다"는 제목의 글을 올렸다. 글 말미에는 고용보험 상실신고 및 이직확인서 처리를 부탁하면서 고용노동부에 정식으로 신고한다는 내용을 기재했다. 국민신문고 민원담당 공무원은 B사에 전화를 걸어 A씨의 고용보험 상실신고 처리가 되지 않아 민원이 접수됐다는 이야기를 전했고, B사는 A씨와 아무런 연락을 취하지 않은 채 A씨가 개인사정으로 자진퇴사한 것으로 고용보험 상실신고를 했다. 그러자 A씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 하지만 지노위와 중노위는 A씨와 B사 사이의 근로관계가 A씨의 의사에 반해 B사의 일방적 의사표시에 의해 종료됐다고 보기 어렵다며 A씨의 구제신청을 기각했다. 이에 불복한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "근로관계가 종료됐다는 점에 대해 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관해 다툼이 있을 땐, 사용자가 근로자의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명해야 한다"며 "A씨가 B사에 직접 사직하겠다는 의사를 명시적으로 표시했음을 인정할 증거는 전혀 없고, 오히려 A씨는 C씨와의 문제가 해결되기까지 휴가를 원했던 것으로 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "비록 A씨가 국민신문고에 고용보험 상실신고 처리에 관해 문의하는 글을 작성했으나 그 글의 주된 취지는 부당한 해고를 당했다는 것이어서, 해당 글만으로 A씨에게 근로계약의 합의해지 의사가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 또 "B사가 A씨의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하기 위해선 상실사유를 신청서에 기재해야 한다"며 "이를 위해 B사는 A씨로부터 근로계약을 계속 유지할지 여부 및 근로계약 관계 종료 사유에 관해 A씨의 의사를 직접 확인했어야 했다. 그럼에도 B사는 이러한 의무를 다하지 않았다"고 했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항 등에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "B사는 A씨를 해고하는 과정에서 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

부하 직원에게 업무를 떠넘기고 근무시간에 승진 공부를 한 공무원에게 감봉 처분을 내린 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정8부(재판장 이정희 부장판사)는 최근 교정공무원 A씨가 법무부장관을 상대로 낸 징계처분 취소소송(2020구합77442)에서 원고패소 판결했다. 2018년 9월 B교도소 총무과에서 근무하던 C씨는 통상적인 보직기간이 만료하기 전 보안과로 전보신청을 했는데, 당시 B교도소 내에는 직속 상사의 이른바 '갑질' 때문이라는 소문이 났다. B교도소장은 총무과장에게 확인을 지시했고, 이에 대한 조사가 이뤄져지만 해당 소문은 허위사실로 판단됐다. 당시 조사를 받았던 D씨는 2019년 7월 법무부 갑질 피해 신고 지원센터에 A씨와 총무과장 등을 갑질 행위자로 신고했고, 이에 법무부 교정본부는 A씨 등 B교도소 내 직원들에 대한 광범위한 조사를 진행했다. 이후 법무부 보통징계위원회는 조사 결과 A씨가 직원 채용 업무 중 일부를 인사업무와 무관한 부하 직원에게 전가하고, 직원 근무평정 자료를 다른 이들에게 나눠 입력하도록 하는 등 부당한 업무 전가를 했고 근무 시간 중에 승진 공부를 해서 태만하게 근무했다는 점을 들어 감봉 2개월의 징계처분을 했다. 이에 불복한 A씨는 인사혁신처 소청심사위원회에 소청심사를 청구했으나 기각되자 소송을 제기했다. 재판에서 A씨는 "업무량이 많아 혼자만의 힘으로는 처리하기 어려웠다"며 "소속 팀에서는 업무분장이 나눠진 후에도 크게 얽매이지 않고 직원들이 상호 협력해 업무를 처리하는 관행이 있었다"고 주장했다. 재판부는 "채용업무 중 일부를 다른 사람들에게 전적으로 맡겨두는 등 성실하게 해야 할 의무를 위반했다"며 "담당자가 아닌 사람들로 하여금 근무평정 자료를 인사프로그램에 입력하도록 한 사실이 인정되고, 이는 성실의무 위반에 해당한다"고 판단했다. 이어 "A씨는 총무과 인사계 소속으로서 법무부의 갑질 근절을 위한 정책을 실현하는 데 부응하는 역할을 하고 이를 솔선수범해 지켰어야 함에도 이른바 갑질에 해당하는 행위를 해 비난가능성이 크다"며 "A씨에게 인정되는 징계사유의 내용과 정도 등을 모두 고려하면 각 징계사유와 그 처분이 합리성을 갖추지 못한 것으로 볼 수 없다"고 판시했다.

코로나19 비대면 수업을 제대로 준비하지 않고 학교 측의 허가도 받지 않은 채 겸직을 한 교수에 대해 해임 처분한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 전직 대학교수 A씨가 교원소청심사위원회를 상대로 낸 교원 해임처분 취소소송(2021구합951)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2000년 3월부터 B학교법인이 운영하는 대학교에서 전임강사를 거쳐 조교수, 부교수로 승진 임용되는 등 약 20년 동안 근무해왔다. 그러다 B학교법인은 2020년 8월 A씨에 대해 '성실의무 위반', '겸직금지의무 위반', '품위유지의무 위반' 등을 이유로 2020년 9월 1일자로 해임 처분을 내렸다. 앞서 이 대학 총학생회는 A씨가 2020학년도 1학기에 비대면(온라인)으로 진행한 전공수업 세 과목에 대해 수업불만 민원을 제기했다. 이 대학교 진상조사회원회 조사 결과, A씨가 수업을 제대로 준비하지 않았고, 학교법인으로부터 겸직허가를 받은 적도 없이 외부업체 대표로 근무한 사실이 드러났다. A씨는 이 같은 해임 처분에 불복해 2020년 9월 소청심사를 청구했지만, 교원소청심사위원회가 2020년 12월 "징계사유가 인정되고 징계양정이 과중하지 않다"며 청구를 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "코로나19라는 재난상황에 따라 대학교 재학생들은 대면으로 수업을 들을 수 있는 학습권을 상당히 제한 당했다"며 "학교 측의 충실한 수업자료, 동영상 강의 제공 요구는 재학생들의 학습권 침해를 막고자하는 필요 최소한의 조치로서 이행될 필요가 있었지만, A씨는 한 학기 수업의 상당한 기간 동안 충실한 수업자료를 제공하지 않았다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 2018년도에 수업 불성실을 이유로 학교 측에서 경고를 받은 적이 있었고, 최근의 수업평가에서 최하위권인 점 등에 비춰볼 때 이 같은 수업불성실에 중대한 책임이 있는 것으로 보인다"며 "겸직금지의무를 위반해 운영한 사업체가 교수 업무와 밀접한 관련이 있다고 보이지도 않고, 사업체를 운영한 기간이나 수익도 상당해 영리업무 종사가 교육 및 연구활동 등 교수 업무에도 악영향을 미친 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "결국 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 부당하다고 보이지 않아 이 같은 결론을 내린 교원소청심사위의 결정은 적법하다"고 판시했다.

기간제 교사도 교육공무원에 해당하므로, 정규 교사에 비해 임금을 차별해서는 안 된다는 판결이 나왔다. 법원은 이 사건에서 '기간제 교사에게는 산정된 호봉의 봉급을 지급하되 고정급으로 한다'는 공무원 보수규정이 헌법상 평등 원칙에 위반된다고 판단했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 12일 전국교직원노동조합 소속 조합원이자 서울시와 경기도의 공립학교에서 근무하던 기간제 교사 A씨 등 25명이 국가와 각 지방자치단체를 상대로 낸 임금 및 손해배상청구소송(2019가합579124)에서 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 "정규 교사와 동일한 노동을 하는데도 호봉 정기승급과 정근수당, 성과상여금, 맞춤형 복지점수 등에서 차별을 받고 있다"며 2019년 11월 소송을 냈다. 재판부는 "관련 법령의 문언·체계·입법 취지 등에 비춰 보면, A씨 등과 같은 기간제 교원도 교육공무원법상 교원으로서 교육공무원에 해당한다고 봄이 타당하다"며 "2018년 기준 우리나라 전체 교원 중 기간제 교원의 비중은 10.07%에 이를 정도로 교육현장에서 상당한 역할을 하고 있는데, 교사로서의 기본적인 교과 지식과 학생지도 능력, 실제 학교 현장에서 담당하는 업무의 내용과 범위, 부담, 책임 등에 비춰볼 때 기간제 교원은 정규 교원과 동일한 비교 집단에 속한다고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "단지 임용고시 합격 여부만으로 기간제 교원과 정규 교원 사이에 교사로서의 능력과 자질에 관한 본질적인 차이가 있다고 단정하기 부족하다"며 "기간제 교원과 정규 교원 사이에 능력과 자질의 본질적 차이가 있다고 한다면, 기간제 교원 제도 자체가 이들로부터 교육을 받는 학생들의 교육받을 권리 및 학부모들의 자녀교육권을 제대로 보장하지 못하고 있다는 모순된 결론에 이르게 돼 부당하다"고 설명했다. 그러면서 "국가는 호봉 정기승급 차별로 인해 피해를 본 기간제 교원 6명에게 위자료 10만원을 각각 지급하고, 서울시와 경기도는 기간제 교원 23명에게 미지급 임금 등을 지급하라"고 판시했다. 재판부는 특히 "피고들은 대통령령인 공무원 보수규정 제5조에 따라 고등학교 이하 각급 학교의 기간제 교원에게 호봉승급 처분을 하지 않았다"며 "이러한 고정급 조항은 헌법상 평등 원칙과 근로기준법상 균등한 처우, 기간제법상 차별적 처우의 금지 등에 위반돼 무효라고 봄이 타당하다"고 했다. 다만 "고정급 조항이 위헌·위법해 무효라고 선언한 대법원 판결이 선고된 바는 없고, 해당 교육청 소속 공무원들과 학교장들의 직무 집행은 대통령령인 고정급 조항을 그대로 확인하거나 집행한 결과에 불과하다"며 "결국 호봉 정기승급 차별에 관해서는 서울시와 경기도의 국가배상책임을 인정할 수 없다"고 설명했다. 하지만 국가에 대해서는 "소관부처인 교육부와 인사혁신처가 고정급 조항을 오랫동안 유지하면서 이를 개정하지 않은 것은 불법행위에 해당한다"며 "담당 공무원들에게는 적어도 과실이 있다고 보기 때문에 국가는 과실에 따른 위법한 직무 집행으로 국가배상책임이 인정된다"고 판시했다.

회사 내 노조 간부와 반·조장 직책의 겸직을 금지한다는 이유로 회사 측이 노조 간부들의 반·조장직에서 직위해제 조치를 했다면 이는 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 최근 하이트진로가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당직위해제 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2021구합60519)에서 원고패소 판결했다. 수당 끊겨 경제적 불이익 노조 단결권 침해 초래 하이트진로는 2020년 7월 노조 간부와 반·조장의 겸직을 금지하는 회사 방침을 이유로 제품팀 반장 A씨 등의 반·조장직을 해제하는 것을 포함해 마산공장 근로자 28명의 반·조장직을 해제하고 다른 근로자 10명을 반·조장에 보임(변경 포함)하는 내용의 인사발령을 냈다. A씨 등은 사측의 직위해제는 부당하고 부당노동행위에도 해당한다면서 경남지방노동위원회에 구제 신청을 했다. 경남지노위는 2020년 11월 "직위해제는 업무상 필요성이 있다고 보기 어렵고, 이로 인한 신분상 강등과 경제적 불이익이 있다"며 "충분한 협의절차를 거쳤다고 보기도 어려워 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다"면서 A씨 등의 손을 들어줬다. 이에 반발한 하이트진로는 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 하이트진로 측은 "반·조장은 회사의 경영상 판단에 따라 생산계획 및 그에 따른 인력 배치를 조정·관리하는 역할을 수행하고, 그에 수반하는 근태관리 등 업무를 담당해야 하는데 이러한 역할은 소속된 노조의 이익을 직접적으로 대표하는 노조 간부 지위와는 양립하기 힘들다"며 "A씨 등의 직위해제로 인한 실질적인 사회적 지위 또는 신분적 불이익도 없다"고 주장했다. 사측이 노조와 성실히 협의 했다고 보기도 어려워 재판부는 "반·조장의 직책을 맡은 근로자가 단지 노조 간부라는 사정만으로 사측이 주장하는 바와 같이 비조합원이나 다른 노조의 조합원에게 형평성있게 대우하지 않는다는 등의 위험이 증대된다고 볼 만한 합리적인 근거가 없다"며 "이에 관해 사전적으로 근로자에 대한 교육이나 서약서 징구 등의 수단이 강구될 수 있음에도 애당초 노조 간부의 반·조장직 보임 자체를 금지하는 것은 헌법상 근로자의 노조가입과 활동을 보장하고 있는 점에 비춰 볼 때 적정한 수단이라고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등이 속한 생산관리직군은 직급이 단일해 별도의 승진제도는 없으나 반·조장에게는 매월 반장수당 28만원, 조장수당 23만원이 지급된다"며 "A씨 등은 직위해제로 인해 더 이상 반·조장의 직책에 기한 수당을 지급받지 못하는 경제적인 불이익을 입게 됐다"고 지적했다. 또 "사측의 겸직 금지 방침에 대해 노조 측이 지속적으로 반대했음에도 사측이 설득을 위해 충분한 노력을 기울였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 종합해 볼 때, 사측이 노조 내지 A씨 등과 반·조장의 노조 간부 겸직 문제에 관해 성실히 협의했다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 아울러 "직위해제에 따라 반·조장과 노조 간부의 겸직 금지 방침으로 하이트진로의 근로자 중 반·조장을 맡고 있거나 맡으려는 사람들은 노조 간부 직책을 포기하거나 지원할 수 없는 결과를 가져온다"며 "(이는) 노조의 조직 또는 운영에 상당한 영향을 미치므로, 노조의 단결권이 침해되는 결과를 가져올 수 있다"고 했다. 그러면서 "사측은 노조 내지 A씨 등과 성실히 협의하지 않고 이미 결정된 사항을 일방적으로 통보하는 방식으로 직위해제를 시행해 부당노동행위 의사가 있었음을 추단할 수 있다"며 "A씨 등에 대한 직위해제는 부당하다"고 판시했다.

긴박한 경영상 필요가 인정된다고 하더라도 사전에 해고 대상자들과 성실히 협의하지 않는 등 사측의 해고 회피 노력이 없었다면 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 최근 A사회복지법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합87241)에서 원고패소 판결했다. 노인요양시설을 운영하는 A법인은 2020년 1월 요양보호사로 근무하는 C씨 등에게 2020년 2월 29일자로 경영상 해고를 실시한다고 통보했다. C씨 등은 같은 해 5월 부산지방노동위원회에 사측이 부당해고를 했고, 이는 노동조합원인 자신들에 대한 부당노동행위라고 주장하며 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청했다. 부산지노위는 "A법인의 해고는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않은 상태에서 이뤄졌고, 해고 회피 노력을 다했다고 보기 어려울 뿐만 아니라 합리적인 해고 기준을 마련하지도 않았다"며 C씨 등의 부당해고 구제신청을 인용했다. 다만 부당노동행위 관련 구제 신청은 기각했다. 그러자 A법인은 부당해고 구제 신청 인용에 불복해 중노위에 재심을 신청했다. 하지만 중노위가 "해고 당시 긴박한 경영상의 필요는 인정되지만, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않았고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하지도 않았을 뿐만 아니라 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의도 거치지 않았다"며 기각하자, A법인은 소송을 냈다. 재판부는 "(C씨 등이 근무한 사업장은) 국민건강보험공단으로부터 5억여원의 장기요양급여비용 환수 결정을 받았고, 부산진구로부터 50일간의 업무정지 처분을 받아 단기간 동안 대규모의 지출이 예정돼 있으면서 수입은 없는 상태로, 근로자를 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정된다"면서도 "해고 대상자를 선정하는 과정에서 공정하고 객관적인 기준을 마련하기 위해 노력했다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "C씨 등이 희망퇴직을 신청하지 않았다는 이유만으로 이들을 전부 해고 대상자로 선정한 것은 합리적 또는 객관적인 기준에 따른 것이라고 볼 수 없다"며 "경영상 해고 협의를 진행하는 과정에서 경영상 해고 협의에 관한 내용을 해고의 대상이 된 C씨 등과 공유했다는 구체적인 사정도 찾아보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "근로자들과 성실한 협의를 했다고 보기 어려워 A법인의 해고는 부당하다"고 판시했다.

출근 하루 만에 경영상 이유로 근로자를 해고하면서 서면통지 등을 하지 않았다면 근로기준법 절차를 위반한 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 최근 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합1091)에서 원고패소 판결했다. B씨는 2020년 7월 화장품 제조·판매업체인 A사에 입사해 경영지원실장으로 근무하다 이튿날 퇴사했다. B씨의 고용보험 피보험자격 상실사유에는 '사업주 권유로 권고사직'이라고 기재돼 있었지만, 녹취파일 등에 따르면 A사 사내이사 C씨는 B씨와 면담을 진행하면서 "경영상 이유가 있다"는 취지로 답변했다. 이에 B씨는 "제가 더 드릴 이야기는 없는 것 같고, 저는 저 나름대로 하면 되니까"라고 말하며 면담은 종료됐다. 이후 B씨는 A사로부터 해고당해 퇴사한 것이라고 주장하면서 같은 해 9월 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 "부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A사는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위가 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "B씨와 C씨의 면담 내용에 의하더라도 A사와 B씨는 근로관계를 합의해지한 것이 아니라, 오히려 B씨가 A사의 일방적인 해고 의사를 확인하고는 본인이 해고되었음을 전제로 향후 대응을 모색해 나가겠다는 입장을 밝힌 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨가 실업급여를 수령한 점은 해고가 이미 성립한 뒤 발생한 것이고 B씨가 실업 상태에서 한 행위라는 점을 표상할 뿐 B씨가 A사와 합의해 근로관계를 해지했다는 근거로 보기엔 부족하다"고 설명했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항과 2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "A사가 B씨를 해고하는 과정에서 B씨에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 증거가 없는 만큼 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

수습기간 중 단독행동과 경로 이탈 등 업무수행 태도에서 부적합 평가를 받은 특수산악구조대원을 정규직원으로 임용하지 않은 것을 적법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 최근 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합88909)에서 원고패소 판결했다. A씨는 2019년 12월 국립공원공단 산하 B국립공원사무소 재난안전과 특수산악구조대에 신규 채용돼 근무를 시작했다. 그러나 공단 인재개발부는 3개월 동안의 수습기간 중 A씨의 업무수행능력과 업무수행 태도 부적합 등을 이유로 정규직원 미임용 결정을 내렸다. 이에 반발한 A씨는 2020년 3월 지방노동위원회에 공단의 미임용 통지가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 했지만, 기각되자 중노위에 재심을 신청했다. 그러나 재심 신청도 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "공단은 A씨의 정규직원 임용여부 결정에 보다 신중을 기하기 위해 필수절차가 아닌 인사위원회를 개최해 A씨의 업무능력평가를 재심의했는데, A씨의 업무능력평가 6개 항목 중 2개 항목이 '적합'으로 변경됐음에도 불구하고 A씨에 대한 평가 결과는 정규직 임용기준에 미달했다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 특수산악구조대의 수습직원으로 일하면서 발생한 문제점들이 상세하게 기재된 보고서에 대해 A씨는 '당일 컨디션이 좋지 않았을 뿐이다'라면서 보고서가 자의적으로 작성됐다고 주장하지만, 해당 보고서가 사실과 다르게 자의적으로 작성됐다고 볼만한 별다른 자료가 없고, 특수산악구조대의 특성상 대원들 사이의 신뢰와 협동 및 확고한 지휘체계의 효율적 운용이 중요할 것인데, A씨는 시용기간 동안 선임 대원들과의 관계가 원만하지 않았고 신뢰도 받지 못한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "공단이 미임용 통지로서 A씨와의 근로계약을 계속하지 않겠다고 한 것은 적법하다고 판단한 중노위의 결론은 정당하다"고 판시했다.

계약직 체육지도사로서 실질적으로는 주로 행정업무를 수행했다면 기간제법상 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)'로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 A씨와 B씨가 국립대학법인 서울대를 상대로 낸 근로자 지위확인 등 소송(2020가합552422)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨와 B씨는 각각 2011년과 2014년부터 서울대 기숙사 체력단련실 소속 계약직 체육지도사로 일하며 매년 근로계약을 갱신해왔다. 서울대는 내부 지침에 따라 무기계약 자체직원에게 기본급 외 정근수당과 성과상여금 등을 지급했는데, A씨 등은 자신들은 다른 처우를 받자 2020년 6월 소송을 냈다. 기간제 근로자로서 예외 인정할 합리적 사유 없어 재판부는 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 1항 단서 6호, 같은 법 시행령 제3조 3항 7호에서 규정한 체육지도자는 단순히 '체육지도자'라는 명칭이 아닌, 실질적으로 소속 단체에서 체육을 지도하는 사람을 의미한다"며 "A씨 등에게는 기간제법 제4조 1항 단서가 적용될 수 없고, 기간제법 제4조 2항이 적용된다"고 밝혔다. 기간제법 제4조 1항은 '사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다'고 규정한다. 다만, 합리적 사유가 있고 이를 대통령령으로 정한 경우에는 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있도록 하고 있다. 같은 조 2항은 '사용자가 1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 원고일부승소 원심 취소 재판부는 "서울대 기숙사는 A씨 등을 채용하면서 '생활체육지도자 3급 이상 소지자'를 지원자격으로 정했지만, 이는 체육시설법상 일정 규모 이상 체육지도자를 배치하도록 규정했기 때문"이라며 "A씨 등의 실제 업무는 회원관리, 각종 회계 등 주로 체력단련실 운영에 관한 행정업무로서, 이는 체육지도자만이 할 수 있다거나 행정직원이 할 수 없는 업무로 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "국민체육진흥법상 선수나 체육지도자는 전문지식과 기술이 필요한 경우로서 직종 특성상 수요변동성이 강해 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 포함시킬 필요성이 있지만, A씨 등은 근로계약을 수차례 갱신하며 장기간 체력단련실 행정사무를 수행했다"며 "이들이 실제 수행한 업무에 비춰 보면, 수요변동성이 낮아 체육지도자로서 기간제근로자 사용기간 제한의 예외를 인정할 합리적 사유가 있다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은, 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다"며 "그 조건에는 '임금' 부분에만 국한되지 않으므로, 복지포인트가 임금에 해당되지 않더라도 기본급, 정근수당 등과 함께 지급돼야 한다"고 판시했다.