노조위원장의 지위에 있더라도 사장 및 인사위원회의 인사권에 영향력을 미친 사실이 인정된다면 뇌물죄가 성립한다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 안대희 대법관)는 인사청탁 알선대가로 금품을 받은 혐의(특가법상 뇌물)로 기소된 전 한국농어촌공사 노조위원장 김모(52)씨에 대한 상고심(2009도14262)에서 유죄를 선고한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "'다른 공무원의 직무에 속한 사항의 알선행위'는 공무원의 직무에 속하는 사항에 관한 것이면 되는 것이지 그것이 반드시 부정행위라거나 그 직무에 관해 결제권한이나 최종 결정권한을 갖고 있어야 하는 것이 아니다"라고 밝혔다. 재판부는 이어 "한국농어촌공사의 노조가 2008년 인사와 관련해 사장에게 전달한 문건의 내용 일부가 실제로 인사에 반영되기도 했고, 피고인은 노조를 대표해 사장과 교섭하는 노조위원장으로 사장과 월 1~2회 정도 정기적으로 만나는 지위에 있었다"며 "또 인사위원회의 심사위원들인 이사에게도 영향력을 가지고 있었다"고 설명했다. 김씨는 한국농어촌공사 노조위원장을 맡고 있던 지난 2008년12월 광주의 한 음식점 주차장에서 공사2급 직원 김모씨로부터 "승진에서 챙겨달라"는 부탁과 함께 현금 3,000만원이 든 쇼핑백을 받은 혐의로 기소돼 1심에서 징역 2년6월에 추징금 3,000만원을 선고받았다. 김씨는 "1·2급 임원은 노조 가입대상도 아니고 노조위원장의 지위에서 인사위원회 및 사장의 직무에 영향을 줄 지위에 없다"며 항소했지만 기각됐다.

해고의 정당성을 놓고 행정소송과 민사소송 사이에 결론이 엇갈린 판결이 나왔다. 서울고법 민사2부(재판장 김상철 부장판사)는 지난 5일 "사내 비리를 고발한 뒤 따돌림을 당하다 해고됐다"며 정모(47)씨가 (주)LG전자를 상대로 낸 해고 등 무효확인소송 항소심(2007나49139)에서 원심을 파기하고 "징계해고는 무효"라며 원고 일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 또 "LG전자는 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 6,500여만원에 더해 복직시까지 매월 229만원을 지급하라"고 판시했다. 재판부는 판결문에서 "정씨는 LG전자의 대기발령과 해고과정에서 이뤄진 상사들과 동료직원들의 대우에 대해 일반인에 비해 다소 무리하고 부적절하게 대응했고 현재 양측의 신뢰관계가 상당히 손상된 것은 분명하나, 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 정씨에게 책임있는 사유가 있었다고 인정하기 부족하다"고 밝혔다. 하지만 이보다 앞선 지난 2002년8월 서울행정법원은 정씨가 "해고를 정당하다고 본 중앙노동위원회 결정은 부당하다"며 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2001구40141)에서 원고패소 판결을 내린 바 있으며, 이 판결은 2004년2월 대법원에서 확정됐다. 이처럼 판결이 엇갈리는 것은 해고의 정당성 판단에 대한 행정소송과 민사소송의 관계에 대해 판례가 명확하지 않기 때문이다. 현재 판례는 민사소송에서 해고의 정당성이 인정돼 근로자의 청구를 기각하는 판결이 먼저 확정된 경우에는 행정소송은 소의 이익이 없어 부적법하다는 입장(95누6151)이지만, 행정소송이 먼저 확정된 경우 민사소송의 소의 이익에 대해서는 명시적 판례가 없다. 이 문제에 대해 재판부는 "비록 정씨가 재심판정의 취소를 구하는 행정소송에서 패소해 판결이 확정됐다해도 재심판정이 적법하다는 점이 확정됐을 뿐 해고가 유효하다는 점이 확정된 것은 아니다"며 "정씨는 행정소송과는 별도로 민사소송으로 해고의 무효확인을 구할 수 있다"고 판시했다. 서울고법의 한 판사도 "양 소송의 당사자가 다르고 민사소송에서 새로운 자료가 제출되는 경우도 있기 때문에 행정소송에서 패소했다는 이유로 근로자에 대해 민사소송을 제기할 수 없다고 보는 것은 가혹하다"고 지적했다. 이에 대해 LG전자측 소송대리인은 "이번 판결의 취지에 따르면 행정소송에 대한 대법원판결이 의미가 사실상 없어지는 결과가 되고, 현실적으로 기업입장에서는 이중의 소송을 진행해야 할 우려가 있어 비효율적인 면이 있다"는 입장을 밝혔다.

새로운 작업장에 투입된 근로자가 작업환경의 급변으로 사망한 경우에도 업무상 재해로 인정해야한다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 민일영 대법관)는 터널공사 도중 발병해 사망한 작업부 심모씨의 처 정모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비부지급처분취소소송 상고심(2009두5794)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "과로의 내용이 통상인이 감내하기 곤란한 정도고, 본인에게 그로 인해 사망에 이를 위험이 있는 질병이나 체질적 요인이 있었던 것으로 밝혀진 경우에는 과로 이외에 달리 사망의 원인이 됐다고 볼 특별한 사정이 드러나지 않는 한 업무상 과로와 신체적 요인으로 사망한 것으로 추정함이 경험칙과 논리칙에 부합한다"고 밝혔다. 재판부는 "이 사건 공사현장은 터널입구로부터 700m 떨어진 곳으로 어둡고 습도가 높고 통풍이 잘 되지 않아 저산소 상태인데다 냉기를 느낄 정도의 온도였다"며 "망인은 이 터널 내에서 19m 높이의 철근을 조립하는 작업을 했는데 그로 인해 생체리듬이 바뀌고 신체에 상당한 부담이 됐을 것이며 고혈압과 관상동맥질환이 있지만 종전의 아파트 건축현장에서 작업을 수행할 때는 별다른 지장을 받지 않았다"고 설명했다. 재판부는 이어 "진료기록에 따르면 고혈압이 지병으로 있는 경우 급격하게 작업환경이 변한 상태에서는 수 시간의 작업으로도 뇌출혈이 발생할 수 있다고 소견을 밝힌 바 있고, 터널 내에서 작업해 온 기존 근로자들에게는 과중한 업무가 아니더라도 고혈압 등의 기존질환을 보유한 망인에게는 새로 시작한 터널공사 현장에서의 야간 철근조립작업이 신체에 상당한 부담을 주는 과중한 업무라 볼 여지가 있다"고 덧붙였다. 재판부는 따라서 "급격하게 변화된 작업환경하에서의 과중한 업무와 스트레스가 기존질병을 자연적인 진행속도 이상으로 악화시켜 망인이 뇌출혈 및 뇌괴사로 사망에 이르게 한 것으로 볼 수 있다"고 판단했다. 30여년 간 공사장 철근조립공으로 일해온 심씨는 지난 2006년5월 소양강댐 보조여수로 설치 하도급업체인 H사에 채용돼 밤 9시30분부터 터널 안에서 철근조립작업을 하다 새벽 1~2시께 갑자기 온 몸에 오한이 오는 등 더이상 작업을 수행할 수 없게 되자 터널 내에 있는 숙소에서 쉬던 중 혼수상태에 빠져 병원에 실려갔지만 일주일만에 다발성 뇌경색, 쇼크에 의한 심정지 등으로 사망했다. 심씨의 부인 정씨는 근로복지공단에 유족보상 및 장의비 지급을 청구했지만 "새로운 현장에서 3시간 반 정도 작업했을 뿐이므로 급격한 작업환경 변화나 과로가 인정되지 않는다"며 거절했다. 이에 정씨는 근로복지공단을 상대로 처분취소소송을 내 1심에서 승소했다. 그러나 2심은 "망인은 30년간 건설현장에서 근무한 숙련된 철근조립공이고, 이 공사현장에 채용돼 불과 4시간 정도밖에 일하지 않은 점 등을 종합할 때 업무상 과로나 급격한 작업환경 변화가 사망의 원인으로 보기 어렵다"며 근로복지공단의 손을 들어줬다.

집회참가자들의 과격시위로 진압경찰이 부상을 입는 등 손해가 발생했다면 집회주최측이 질서유지를 위한 조치를 취했더라도 발생된 손해를 전부 배상해야한다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 차한성 대법관)는 정부가 전국민주노동조합총연맹과 양모(40)씨 등 집회질서관리자 8명을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2009다66839)에서 민노총 등의 책임을 60%로 제한한 원심을 파기하고 "손해액 전부를 배상하라"며 최근 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "설령 집회주최자 등의 질서유지에 본질적인 한계가 존재하더라도 그 한계 안에서 질서유지의무를 다하지 않은 과실이 있어 집회주최자 등에 손해배상의무를 인정한 이상 손해배상책임의 범위는 과실과 인과관계가 있는 전부에 미치며 한계가 있다는 이유로 책임범위를 제한할 수는 없다"고 지적했다. 재판부는 이어 "원심이 피고들의 손해배상책임을 그와같이 제한한 것이 손해의 공평한 분담이라는 손해배상법의 이념에 부합한다고 보기 어렵고 달리 이를 수긍할 만한 뚜렷한 근거도 찾을 수 없다"고 판단했다. 정부는 2007년7월 서울 월드컵경기장 북측광장에서 민주노총이 주최한 '비정규노동자 대량해고 이랜드 뉴코아 규탄 민주노총 총력결의대회'에서 홈에버 매장으로 진입하려 하는 시위자들을 막아내는 과정에서 경찰관 20여명이 부상을 입고 진압장비가 부서지는 손해를 입자 치료비 및 파손된 기물배상비용 등으로 2,500여만원을 물어내라며 민노총측을 상대로 소송을 냈다. 1심은 "손해발생 전액인 2,500여만원을 배상하라"며 원고 전부승소 판결했으나, 2심은 "민노총 등이 경찰관에게 폭력을 행사하고 손해를 입힌 점은 인정된다"면서도 "집회참가자가 주최자의 질서유지 지시에 응하지 않더라도 이를 강제할 방법이 없으므로 질서유지의 본질적인 한계가 존재하므로 손해액의 60%인 1,450여만원을 배상하라"며 원고 일부승소 판결했다. 앞서 대법원 형사2부(주심 양승태 대법관)는 지난해 12월 민노총이 주최한 '특수고용노동자 노동3권 쟁취를 위한 결의대회'에서 시위자들이 파손한 경찰차 등에 대해 민노총이 100% 배상하라는 판결을 내린 바 있다(2009다60022).

구청장의 출근을 저지하고 취임식을 방해했더라도 업무방해죄로 처벌할 수 없다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김능환 대법관)는 14일 신임 구청장 출근저지투쟁을 벌인 혐의(특수공무집행방해 및 업무방해 등)로 기소된 손영태 전 전국공무원노동조합 위원장 등 4명에 대한 상고심(2009도1065)에서 벌금형을 선고한 원심을 파기하고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "형법이 업무방해죄와 별도로 공무집행방해죄를 규정하고 있는 것은 사적업무와 공무를 구별해 공무에 관해서는 공무원에 대한 폭행, 협박 또는 위계의 방법으로 집행을 방해하는 경우에 한해 처벌하겠다는 취지"라며 "따라서 공무원이 직무상 수행하는 공무를 방해하는 행위에 대해서는 업무방해죄로 의율할 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 따라서 "업무방해죄의 보호법익이 되는 '업무'에 공무가 포함됨을 전제로 피고인들이 공모해 위력으로 공무원인 신임 구청장의 출근을 저지해 취임식 진행업무를 방해한 점을 업무방해로 판단해 유죄로 인정한 원심은 잘못"이라고 판단했다. 그러나 특수공무집행방해 혐의에 대해서는 "신임 동안구청장 등에 대한 신변요청을 받고 출동한 경찰관들이 구청을 점거하고 있는 조합원들에게 불법행위를 중지할 것을 경고하고 신임 구청장의 신변을 보호하면서 동안구청에 진입한 사실 등이 인정되므로 경찰관들의 직무집행은 적법하다"며 유죄로 판단한 원심을 인정했다. 손 전 위원장 등 노조원 4명은 지난 2007년11월 경기도가 전임 구청장의 명예퇴직으로 공석이 된 안양시 동안구청장 자리에 경기도 행정관리담당관을 임명하자 "광역지자체가 기초지자체 인사에 관여해서는 안 된다"며 신임 동안구청장의 취임식을 방해한 혐의로 기소돼 1·2심에서 벌금 200~500만원을 선고받았다.

노조전임자도 파업기간에는 임금을 받을 수 없다는 대법원판결이 나왔다. 이는 노조전임자에 대해서도 '무노동 무임금' 원칙이 적용된다는 대법원의 기존 입장(2003다4815 등)을 재확인한 것이다. 대법원은 이와함께 파업기간 중 포함된 유급휴일에 대해서도 급여를 받을 수 없다는 점을 명확히 했다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 이모(40)씨 등 노조전임자 4명과 강모씨 등 조합원 44명이 H생명을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(☞2007다73277)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상시 근로자가 근로를 제공해왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정돼 있는 상태가 당연히 전제돼야 한다"고 밝혔다. 또 "단체협약이나 취업규칙 등으로 쟁의행위시 임금지급에 관해 규정하거나 임금지급에 대해 당사자 사이의 약정이나 관행이 없다면 쟁의행위기간 동안에는 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다"고 설명했다. 재판부는 이어 "유급휴일에 대한 법리는 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지돼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는 쟁의행위인 파업에도 적용된다"며 "근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금지급 역시 구할 수 없다"고 지적했다. 재판부는 다만 "원심은 파업이 없었던 11일 간에 대해서만 임금지급을 명했지만 이 기간에는 기본급 외에도 기준급의 800％에 해당하는 각종 상여금이 포함돼 있으므로 이를 고려하지 않고 임금을 산정한 원심판단은 잘못"이라며 "상여금을 포함한 기본급을 재산정하라"고 판시했다. 이씨 등 H생명노조는 임금·단체협약교섭이 결렬되자 지난 2003년5~9월 동안 파업에 들어간 끝에 사측으로부터 임금 15%인상을 골자로 협상을 체결했다. 그러나 사측이 '무노동 무임금'을 주장하며 파업기간 동안의 임금 및 상여급을 지급하지 않자 이씨 등 노조전임자를 포함한 조합원 48명은 H생명을 상대로 소송을 냈다. 1심은 "파업 중이더라도 노조전임자가 업무를 정상적으로 수행했다면 파업기간 중에도 급여를 지급해야 한다"며 원고 일부승소 판결했다. 그러나 2심은 "노조전임자는 일반 조합원과 마찬가지로 파업기간 중에는 임금을 청구할 수 없다"며 "H생명은 노조전임자에게 파업이 없었던 5월12~22일 사이의 11일에 대한 임금만 지급하라"고 판결했다.

업무특성상 연장·야간근로 등이 당연히 예상되더라도 각 수당을 기본급에 포함시키지 않고 세부항목으로 나눠 별도로 지급하는 근로계약을 맺었다면 포괄임금제로 볼 수 없다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 김모(61)씨 등 버스운전기사 5명이 S교통을 상대로 낸 임금청구소송 상고심( ☞ 2008다57852 )에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "사용자가 근로계약을 체결하면서 근로자의 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산해 합산지급하는 것이 원칙"이라며 "하지만 기본임금을 미리 산정하지 않고 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 이른바 '포괄임금제'에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결했더라도 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다"고 밝혔다. 재판부는 그러나 "포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 한다"며 "비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되더라도 기본급과는 별도로 각 수당을 세부항목으로 명백히 나눠 지급하도록 단체협약 등으로 정한 경우는 포괄임금제에 해당하지 않는다"고 설명했다. 재판부는 따라서 "단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정했다는 사정 등을 들어 바로 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수 없다"고 지적했다. 김씨 등 5명은 지난 2005년 퇴사하면서 "근속수당과 교통비를 통상임금에 포함시켜 재산정한 임금과 기지급 임금과의 차액을 지급하라"며 소송을 냈다. 그러자 S교통은 "이미 대구지부노조와 단체협약으로 포괄임금약정을 맺었고, 근로시간과 근무제도, 임금체계, 연장·야간근로수당 등의 산정방식을 공지했다"며 "원고들은 그동안 아무런 이의를 제기하지 않았다"고 주장했다.

초과근로수당 지급 예외업종인 식물재배업에 종사하는 근로자도 근로계약을 체결할 때 사용자와 초과근로수당 지급약정을 했다면 초과수당을 지급받을 수 있다는 대법원판결이 나왔다. 근로기준법 제63조는 △토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·재취사업 및 그밖의 농림사업(1호) △동물사육 및 양식, 축산, 양잠, 수산사업(2호) △감시 또는 단속적(斷續的) 근로종사자(3호) △대통령령으로 정한 업무 종사자(4호) 등은 근로기준법상 연장 및 휴일근로시 통상임금 상당의 근무수당을 지급하지 않아도 되는 예외규정을 두고 있다. 그러나 대법원은 계약시 초과수당에 대한 약정을 했다면 제63조 규정이 적용되지 않는다고 판단했다. 이는 지난 90년 축·수산, 양잠업 등 종사자에 대해 초과근로수당을 지급해야 한다는 대법원의 판단(89다카15939)을 보다 확대·적용한 것이다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 P모(27)씨 등 이주여성 4명이 박모(50)씨를 상대로 낸 임금청구소송 상고심( ☞ 2009다51158 )에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법 제63조2호의 사업에 종사하는 근로자에 대해서는 근로시간과 휴일 등에 관한 근로기준법상의 규제가 적용되지 않도록 돼 있더라도 사용자의 취업규칙 등에 초과근로에 관해 통상임금 범위 내의 수당을 지급하기로 하는 취지의 규정을 뒀다면 초과근로에 대한 수당을 지급하기로 한 것으로 봐야한다"며 "이는 동법 제63조1호의 사업에서도 마찬가지로 적용된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "당사자 사이에 약정한 정규 근로시간을 초과하는 근로에 대해 근로기준법에서 정한 할증된 수당을 지급할 의무가 없더라도 근로계약서에는 근로시간을 오전 7시30분부터 오후 4시30분까지로 정하고 매월 이에따른 기본급 약 78만원을 지급하되 매일 평균 2시간의 초과근로를 하고 이에 대해서는 시간외 근로수당을 별도로 지급받기로 명시했다"며 "이는 당사자들 사이에서 초과근로시 정규근로시간에 대한 통상임금 상당의 수당을 지급하기로 하는 근로계약이 체결된 것으로 봐야한다"고 지적했다. P씨 등 4명은 지난 2007년11월부터 6개월간 박씨의 화훼농장에서 오전 7시30분부터 4시30분까지 꽃 등의 식물을 관리하고 포장하기로 계약하고 일을 해왔다. 그러나 막상 마감시간이 돼도 일이 끝나지 않아 P씨 등은 매일 초과근무를 해야했고, 휴일에도 일을 했다. 하지만 P씨 등에게 돌아오는 임금은 기본급인 78만원이 전부였다. 결국 P씨 등은 "연장근로수당 및 휴일근로수당 160여만원을 지급하라"며 박씨를 상대로 임금청구소송을 냈다.

'기간제근로자 정규직전환 간주규정' 첫 시행을 앞두고 대거 해고된 기간제근로자들이 대규모 소송 움직임을 보이자 법원이 고심에 빠졌다. 아직 선고된 판결이 없는 상황에서 첫 사건을 어떻게 처리하느냐에 따라 노동계의 뜨거운 감자인 '기간제법 고용간주규정' 논란이 법원으로 옮겨올 수 있기 때문이다. 서울중앙지법의 노동전담부판사들로 구성된 노동재판실무연구회(회장 배광국 부장판사)는 지난 15일 하반기 세미나를 열어 이 문제에 대해 집중논의했다. ◇ '기간제법 고용간주' 규정이란= 현행 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제4조2항은 '사용자가 2년을 초과해 기간제근로자로 사용하는 경우, 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 기간제법은 2007년 7월1일부터 시행됐지만, 근로계약기간 2년 초과시 무기한 근로계약으로 간주되는 이른바 '정규직전환 간주규정'은 기간제법 시행 후 근로계약이 체결·갱신돼거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용된다. 예를 들면 1년으로 기간을 정한 근로계약이 2006년 11월1일 체결 또는 갱신됨에 따라 2007년 10월31일자로 계약이 만료돼 2007년 11월1일 같은 조건으로 갱신됐다면 이때부터 기간제법 제4조가 적용된다. 따라서 이때부터 사용자가 2년을 초과해 근로자에게 일을 시켰다면 2009년 11월1일자로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주된다. ◇ 지난 7월, 기간제법 시행 2년 앞두고 37% 해고= 2009년 전후로 기간제법 제4조2항의 간주규정을 폐지하고자 하는 법개정 움직임과 이를 둘러싼 논란이 있었다. 개정안은 구 파견근로자보호 등에 관한 법률이 2006년 12월21일 개정됨으로써 제6조3항의 '사용사업주가 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다'는 간주규정이 폐지되고 제6조의2에서 고용의무규정을 신설한 경우와 유사하게 간주규정을 대체하고자 한 것이다. 기간제법 제4조2항은 개정되지 않았으나 현재 논란은 수면아래로 가라앉은 상태이다. 노동부의 통계에 따르면 기간제근로자 5명 이상을 고용하는 1만4,331개의 표본 사업장 중 조사에 응한 1만1,426개 사업장을 상대로 실태조사를 한 결과, 기간제법 시행 2년째인 지난 7월 계약기간이 만료되는 기간제근로자 1만9,760명 중 36.8%인 7,276명이 정규직으로 전환됐고, 26.1%인 5,164명이 기간제 계약갱신 등을 통해 계속 일을 하고 있는 것으로 나타났으며, 계약이 종료돼 실직한 근로자는 37%인 7,320명인 것으로 나타났다. ◇ 'KBS 기간제근로자'사건 시작, "'기대권' 논리 세운 소송 늘어날 것"= 이날 연구회에서 오현석 판사는 '기간제 근로계약갱신중단에 관한 판례의 동향'이라는 주제발표를 하면서 "다수의 기간제근로자들이 기간제법의 첫 시행무렵 내지 그로부터 2년이 경과한 무렵에 해고 내지 갱신거절됐다"며 "이들이 소를 제기해 계약기간을 정한 것이 단순한 형식에 불과한 것이었다고 주장하거나 그렇게까지는 아니더라고 계약기간만료에 따른 계약갱신을 거절한 것이 무효라고 주장하는 사건들이 앞으로 계속 늘어날 것으로 예상된다"고 말했다. 현재 서울중앙지법에는 KBS 기간제근로자들이 2009년 7월1일자로 계약갱신을 거절당하자 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2009가합77919)이 계류 중이다. 서울중앙지법의 한 판사는 "KBS사건 이후에 본격적으로 접수된 사건은 없으나 관련 소멸시효가 3년인 만큼 첫 사건인 KBS사건결과를 기다려보고 소송을 내려고 하는 것 같다"고 말했다. 또 이날 세미나에서 배광국 부장판사는 "현재 기간제법 고용간주규정을 피하기 위해 해고되는 근로자들이 많은 상황"이라며 "2009년7월을 기점으로 근로자들이 그동안 대법원판례상에 나타난 '계속 근로할 수 있다는 합리적인 기대' 즉 기대권 논리를 두고 소송화·사건화할 수 있는 상황"이라고 말했다. ◇ "기간제근로자에게도 기존 판례법리 작용할 것"= 오 판사는 "아직 기간제법에 의해 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주된다고 인정될 것인지 여부에 관한 판결이 선고된 사례는 아직 보이지 않는다"며 "기간제법의 간주규정이 적용된다고 인정되는 사안에서는 기존 판례의 법리가 작용할 여지가 없겠으나, 다만 현실적으로 기존 판례의 법리가 작용하는 경우가 많을 것으로 예상된다"고 말했다. 그는 이날 발표에서 기간제근로자에 대한 그동안의 판결들을 분석했다. 오 판사는 "기존의 판례와는 판단방식을 달리하는 대법원판결이 2007년에 나왔다"며 "기간의 정함이 형식에 불과한 경우에 해당한다고 보기는 어렵다고 판단하면서도(1단계), 재고용의 기대권이 있는지 여부에 관해 나아가 판단(2단계)해 보아야 한다는 취지로 판시했다"며 이런 판단방식을 '2단계 판단방식'으로 이름 붙였다. 그는 이어 "이런 2단계 판단방식에 따라 대법원은 2007년 '근무실적평가에서 우수한 성적을 받으면 재임용될 수 있다는 합리적이고 정당한 기대권'이 있는 경우라면 근무실적평가를 거치지도 아니한 채 근로계약을 해지한 것은 부당하다는 취지로 판시하면서 원심을 파기하고 환송했다"고 말했다. ◇ 하급심, 기간제근로자에게도 해고제한 법리 유추적용= 최근 하급심판결들을 보면 기간제근로자에게도 해고제한의 법리를 유추적용한다고 명시한 판결들이 많이 등장하고 있다. 오 판사는 "대법원판결에서 등장한 바 있는 '계속 근무할 수 있다는 합리적 기대의 형성'을 근거로 해, 기간의 정함이 형식에 불과한 근로계약으로 인정되지 않는 경우에도 해고제한 법리 내지 근로기준법 제23조를 유추적용하고 있다"고 전했다. 그는 "기간제 근로계약의 갱신거부가 신의칙 위반 내지 근로기준법 제23조의 유추적용에 의해 무효라고 보는 경우에 근로계약은 종전과 동일한 조건으로 자동갱신됐다고 보고 있다"며 "갱신거절에 정당한 이유가 없다면 부당해 무효인데 이때의 정당한 이유유무는 정규직에 대한 해고보다는 다소 완화된 기준에 의한 심사를 하고 있다"고 말했다.

회사 노조에 소속되지 않은 책임급 직원이라도 노조의 동의로 변경된 정년규정의 적용대상이라는 대법원판결이 나왔다. 대법원은 또 변경된 정년규정으로 인해 불이익을 받는 직원이 생기더라도 다른 근로집단 역시 승진 등으로 인해 변경된 규정의 적용이 예상된다면 불이익이 있더라도 감수해야 한다고 판단했다. A연구소 연구원으로 96년부터 일해온 안모씨는 공공기관 통·합 등의 정부정책에 따라 B연구소로 이적하면서 A연구소 근무 당시와 동일한 처우 및 근로조건을 약속받았다. 정년규정도 당시 책임급 연구원의 정년은 65세로, 선임급 이하는 60세로 정해져 있었다. 이후 2001년 B연구소는 노조와 협상을 통해 책임급 연구원의 정년도 65세에서 60세로 단축하는 내용의 취업규칙을 변경했다. 이에따라 회사는 지난해 60세를 맞은 안씨에게 정년퇴직을 통지하자 안씨는 “노조에 가입돼 있지 않은 책임급 연구원의 동의없이 단축한 정년규정은 무효”라며 회사를 상대로 소송을 냈다. 1·2심은 “회사가 정년단축에 대해 노조의 동의를 받은 사실은 인정되지만 정년규정의 변경으로 불이익을 받게 될 책임급 연구원들의 동의없이 취업규칙을 변경했으므로 안씨를 포함한 책임급 연구원에 대해서는 효력이 없다”며 “65세에 이르지 못한 안씨는 여전히 직원의 지위에 있다”며 원고승소 판결했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 노조에 가입돼 있지 않는 직급의 근로자라도 기존 취업규칙의 적용을 받은 이상 변경된 취업규칙 역시 노조의 과반수 동의에 따른 것이라면 따라야 한다는 것이다. 대법원 민사3부(주심 박시환 대법관)는 한전원자력연구소 책임연구원 안모(61)씨가 회사를 상대로 낸 정년확인소송 상고심(2009다49377)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 “여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 나머지 집단에게도 장차 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 전체 근로자집단이 동의주체가 된다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “안씨와 같은 연구직 책임급은 조합원자격이 인정되지 않고, 취업규칙 정년단축으로 인해 당시의 연구직 책임급만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자집단 역시 단축된 정년의 적용이 예상된다면 전체 근로자집단이 동의주체가 된다고 봐야 한다”고 지적했다. 재판부는 따라서 “취업규칙상 연구직 책임급의 정년단축으로 불이익을 받는 직원들은 정년이 단축될 당시의 연구직 책임급뿐이라는 전제 판단한 원심은 잘못”이라며 “안씨와 같은 연구직 책임급에게는 조합원자격이 인정되지 않아 그들이 조합원으로 가입돼 있지 않은 회사노조는 기존 정년규정의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노조라고 할 수 없다는 이유로 취업규칙변경을 무효로 본 원심은 위법하다”고 판단했다.