근로자가 정년이 된 사실을 회사가 뒤늦게 알고 정년퇴직을 통보했더라도 퇴직의 효력이 발생한다는 판결이 나왔다. 행정착오 등의 이유로 정년 이후 한달 더 근무하고 월급을 받았더라도 정년을 연장하거나 새로운 근로계약을 체결한 것으로 볼 수는 없다는 것이다. 서울행정법원 행정14부(재판장 차행전 부장판사)는 코레일네트웍스에서 역무원으로 일하다 정년퇴직한 김모씨가 "회사가 정년퇴직 일자와 사유에 대해 사전에 통보하지 않았으므로 절차상 위법이 있다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015구합4020)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "정년퇴직에 관한 사전통보는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유와 시기를 확인해 알려주는 관념의 통지에 불과하다"며 "근로자의 신분을 상실시키는 해고처분과 같은 행위가 아니기 때문에 30일 전에 서면 통지를 해야 한다는 등의 해고의 절차에 관한 근로기준법이 적용된다고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사 취업규칙이나 관계 법령 등에서 정년 도달로 근로관계가 자동소멸되는 경우 사전에 이를 통보하도록 하는 규정이 없는 점 등을 종합하면 회사가 김씨에게 정년퇴직에 관한 사전통보를 해야 할 의무를 부담한다고 볼 수 없다"고 설명했다. 재판부는 또 "김씨가 정년이 지난 후에도 일정기간 근무를 한 것은 정년 도래 직전 인사발령으로 발생한 회사의 행정착오 때문으로 보이고 정년 이후 근무한 기간도 1개월밖에 되지 않았다"며 "김씨가 한달을 더 근무했고 급여를 지급받았다는 사정만으로는 김씨와 회사 사이에 묵시적으로 새로운 근로계약이 체결됐거나 정년연장의 합의가 있었다고 볼 수 없다"고 판시했다. 김씨는 지난해 7월 31일 만 61세가 돼 정년을 맞았지만 회사로부터 아무런 통보를 받지 못했고, 한달 뒤인 같은해 8월 31일까지 계속 근무하며 월급을 받았다. 회사 측은 이후 근무상황 확인 과정에서 김씨의 정년 사실을 알고 뒤늦게 퇴직을 통보했다. 김씨는 "사전에 정년퇴직 사실을 통보하지 않은 것은 위법하다"면서 "묵시적인 동의하에 기존 근로계약이나 정년이 연장됐다고 봐야 한다"고 주장하며 중노위에 부당해고구제 재심신청을 했지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다.

근로자들을 해고하기 직전에 신규 인력을 채용했다면 '긴박한 경영상의 필요'에 따른 정리해고가 아니라 인건비 절감이나 노무관리의 편의를 위한 해고로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 행정2부(주심 이상훈 대법관)는 김모씨 등 조선호텔에서 근무하다 정리해고를 당한 근로자 8명이 중앙노동위원회를 상대로 "정당한 해고의 요건을 갖추지 않았는데도 부당해고가 아니라고 판단한 판정을 취소해달라"며 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2012두25873)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "정리해고 당시 조선호텔의 경영사정을 보면, 한국신용평가가 조선호텔의 신용등급과 현금흐름등급을 최상위 등급으로 평가했고 영업흑자도 기록했으며 정리해고 직전에는 신규인력 41명을 공개 채용하기도 하는 등 경영상태가 견고했던 것으로 보여 인원을 줄일만한 사정이 있었던 것으로 보이지는 않는다"고 밝혔다. 이어 "당시 정리해고된 근로자들의 인건비 비율이 약 0.2%에 불과하기 때문에 문제의 정리해고는 경영상의 위기에 대처하기 위한 것이라기보다는 단순한 인건비 절감 또는 노무관리의 편의를 위해 단행한 것으로 보여서 '긴박한 경영상의 필요'에 따른 것으로 보기 어렵다"고 설명했다. 서울 중구 소공동에 있는 조선호텔은 2010년부터 객실정비 등 인력 일부를 직접 고용하지 않고 외부 업체를 통해 간접 고용하기로 했다. 김씨 등은 도급업체로 소속을 변경하는 것을 거부했고 이듬해 조선호텔은 '경영상 이유'로 김씨 등을 해고했다. 김씨 등은 서울지방노동위원회에 구제신청을 해 인용결정을 받았지만, 중앙노동위원회의 재심에서는 구제신청을 기각당했다. 김씨 등은 "조선호텔의 정리해고는 '긴박한 경영상의 필요, 해고 회피노력, 공정한 정리기준과 대상자 선정, 근로자 측과의 사전 협의'라는 4가지 요건을 구비하지 않았는데도 중앙노동위원회가 이를 정당한 정리해고로 판단한 것은 잘못"이라며 소송을 냈다.

직원이 회사 법인카드를 개인적인 용도로 사용했더라도 금액이 경미하다면 해고 처분은 너무 가혹해 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 차행전 부장판사)는 회사 법인카드를 개인적으로 사용했다는 이유로 과장급 직원 권모씨를 해고한 롯데호텔이 "권씨에 대한 해고가 부당해고에 해당한다는 재심판정을 취소해달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2013구합63087)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "권씨는 자신뿐만 아니라 팀원들이 법인카드를 사용목적에 맞게 사용하도록 관리할 책임이 있기 때문에 스스로 법인카드를 개인적으로 사용한 것은 비난가능성이 적지 않지만, 부정하게 사용한 횟수나 금액이 비교적 경미하고 회사가 입은 실질적 손해가 크지 않은 점 감안했을 때 해고는 지나치게 가혹하다"고 밝혔다. 재판부는 회사 측이 주장한 부정 사용 내역인 171회 389만원 중에서 5회에 해당하는 13만여원만 권씨가 개인적 용도로 사용한 것으로 판단했다. 재판부는 "나머지 사용내역들을 보면 권씨가 휴무일과 휴가기간 등에 법인카드를 사용했거나, 권씨의 집 근처 치킨배달점에서 사용했다는 의심이 들긴 하지만 회사 측이 제출한 증거만으로는 이를 전부 인정하기엔 부족하다"고 설명했다. 또 재판부는 권씨가 '법인카드를 업무 외 용도로 사용했다면 어떠한 처벌도 감수하겠다'는 확인서를 회사에 제출한 데 대해서도 "권씨가 자신의 비위내용과 비교해 지나치게 불합리한 징계에 대해서도 용인하겠다는 의사를 표현한 것으로 볼 수는 없다"고 지적했다. 롯데호텔에서 과장급으로 근무하던 권씨는 지난 2010년 7월부터 2년간 법인카드로 171건에 걸쳐 자신의 집 근처 음식점 등에서 389만원을 개인적으로 사용했다는 이유로 2013년 해고됐다. 권씨가 중노위에 재심판정을 신청해 구제를 받자 회사는 법원에 소송을 냈다.

회사가 평소 중요 데이터를 별도로 보관하거나 보안 조치를 하지 않았다면, 근로자가 회사 컴퓨터의 하드디스크를 외부로 반출했거나 데이터를 삭제했더라도 해고할 수는 없다는 판결이 나왔다. 대전지법 행정1부(재판장 김병식 부장판사)는 건설기계와 토목장비를 공급하는 ㈜A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2014구합100978)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "회사가 그동안 업무상 중요 데이터를 따로 보관하는 등 보안을 유지하기 위한 조치를 하지 않았고, 다른 직원들도 자유롭게 개인 소유 노트북과 회사 컴퓨터의 하드디스크를 반·출입하고 승인절차 없이 포맷해 왔으므로 김모씨가 하드디스크를 외부로 반출하고 일부 데이터를 삭제한 것이 징계사유가 된다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 "회사는 김씨가 자료 복구 등 업무 지시를 따르지 않았다고 주장하지만 김씨가 인사위원회 하루 전 후임자에게 인계를 한 사실, 회사는 이미 하드디스크 복구를 외부업체에 맡겼고 마저 복구하지 못한 데이터가 중요한 업무 자료라는 점을 입증하지 못한 점 등을 볼 때 지시 불복종 또한 징계사유가 될 수 없다"고 설명했다. 1990년 입사한 김씨는 IT파트장으로 근무하던 2012년 11월 회사로부터 퇴사 요구를 받았다. 김씨는 회사 컴퓨터의 하드디스크를 떼어내 집으로 가져갔다. 김씨는 다음 달 7일 회사 관계자와 면담했으나 합의에 실패하자 회사로 들고온 하드디스크를 포맷했다. 김씨가 하드디스크를 포맷한 사실을 안 회사는 김씨의 인트라넷 등 시스템 사용권한을 제한한 뒤 인사위원회를 열고 절도 및 데이터 손괴 등을 이유로 김씨를 해고했다. 김씨는 노동위원회에 재심을 신청했고 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 "징계사유는 맞지만 해고는 지나치다"며 김씨의 손을 들어줬다.

인사에 불만을 품고 노동위원회 등에 진정을 내면서 회사 내부 인사자료를 제출한 직원을 회사가 징계한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 이승한 부장판사)는 대학병원 직원 박모씨와 하모씨가 "징계 처분을 취소해달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당징계구제 재심판정 취소소송(2014구합64568)에서 12일 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "박씨 등은 승진인사 누락에 불만을 품고 권리구제라는 개인적인 이익을 위해 회사의 사전 승낙을 받지 않은 채 (회사 기밀인) 인사위원회 심의결과 보고 공문 사본을 지방노동위원회 등에 무단으로 제출해 회사 인사위원회의 공정한 심사의 근간이 되는 비밀보장에 대한 신뢰를 크게 훼손했다"고 지적했다. 이어 "설령 승진누락 처분이 위법하다고 하더라도 회사가 비밀로 취급하고 있는 인사위원회 문건 사본을 대외적으로 사용한 행위가 면책되진 않는다"고 설명했다. 박씨 등은 승진이 되지 않자 지방노동위원회와 감사원, 국가인권위원회 등에 진정을 넣으면서 인사관련 자료의 사본 등을 제출했다. 이들은 지노위 등으로부터 "인사에 위법한 부분이 발견되지 않는다"는 회신을 받았다. 이후 병원 측은 인사위원회를 열고 내부 비밀을 누설했다는 이유로 박씨에게 정직 3월, 하씨에게 감봉 1개월의 징계처분을 내렸다. 박씨 등은 노동위원회에 구제신청을 했지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다.

아파트 경비원이 입원으로 출근하지 못한다는 사실을 관리소장에게 알렸더라도, 취업규칙에 따라 제출할 의무가 있는 결근신청서를 제출하지 않았다면 무단결근이기 때문에 해고는 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 반정우 부장판사)는 부천의 한 아파트에서 경비원으로 근무한 주모씨가 "결근신청서를 제출하지 않았다고 해고한 것은 지나치다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2014구합21202)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "원고는 무릎수술로 입원해 업무수행이 불가능하다는 것을 아파트 관리소장에게 충분히 알렸다면서 무단결근이 아니라고 주장하지만 관련 취업규칙에 따르면 질병으로 인한 결근은 소속 부서장의 승인을 받지 않으면 무단결근으로 간주하도록 돼 있기 때문에 해고는 지나치지 않다"고 밝혔다. 이어 "원고는 동료 경비원이 해외여행을 갔는데도 시골에 갔다고 거짓 보고를 하는 등 고용계약을 계속할 수 없을 정도의 다른 문제도 있다"고 덧붙였다. 주씨는 지난해 2월 말부터 3월 말까지 한달간 무릎 수술로 병원에 입원해 치료를 받았다. 관리소장은 3월 초 병원을 방문해 주씨에게 병가신청서 양식을 주면서 진단서를 첨부해 병가를 신청하라고 했지만 주씨는 퇴원 후에도 병가신청을 하지 않고 결근하다가 같은해 5월 1일 출근했다. 아파트입주자대표회의는 무단결근 등을 이유로 주씨에게 해고를 통보했고, 주씨는 이에 불복해 소송을 냈다.

노조에 가입하지 못해 임금 및 단체협약(임단협)을 적용 받지 못하는 기간제 근로자라도 상여금이나 휴가비를 노조원과 똑같이 줘야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6부(재판장 윤성근 부장판사)는 최근 창원시설관리공단이 중앙노동위원회를 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송 항소심(2014누51779)에서 원고 일부 승소 판결했던 원심을 취소하고 원고 패소 판결했다. 2011년∼2012년 창원시설관리공단에서 기간제 근로자로 일한 A씨는 공단이 무기계약직 근로자들과 달리 자신에게는 상여금과 명절휴가비, 교통보조비 등을 주지 않자 중노위에 차별을 바로잡아달라고 요청했다. 중노위는 A씨의 주장을 받아들여 "A씨에게 지급하지 않은 1390여만원을 지급하라"며 공단에 시정명령을 내렸다. 그러나 공단 측은 "무기계약직 근로자들은 노조 조합원으로 임단협에 따라 상여금을 지급한 것이고, A씨는 조합원이 아니어서 상여금을 지급할 근거가 없다"며 중노위를 상대로 소송을 냈다. 재판부는 "기간제 근로자인 A씨는 공단과 노조 사이에 체결된 단체협약에 따라 어떤 노조에도 가입할 수 없었다"며 "임단협의 적용을 받지 않는다고 불리한 처우를 하는 것을 정당화할 수는 없다"고 밝혔다.

계약기간을 2년으로 정한 기간제 근로자라도 정당한 사유 없이 계약 만료를 이유로 함부로 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 민중기 수석부장판사)는 최근 A비영리재단이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2013누53679)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)의 입법 취지는 기간제 계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있다"며 "사용기간을 2년으로 제한한 기간제법이 시행됐더라도 근로자가 재계약을 기대할 정당한 권리가 사라지는 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "정규직과 동일한 업무를 했고, 앞선 3명의 기간제 근로자 모두 정규직으로 전환된 점을 고려하면 장씨도 정규직 전환을 기대할 권리가 있다고 인정된다"고 설명했다. 재판부는 "이런 기대권이 인정되는데도 합리적이고 공정한 평가 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당한다"며 "장씨의 경우 객관적이고 공정한 인사평가가 이뤄졌는지 의구심이 드는 만큼 부당해고로 판단한 중노위 결정은 적법하다"고 덧붙였다. 앞서 1심은 "기간제 근로자는 계약기간이 만료되면 근로관계가 종료되는 것이 원칙이고, 2년을 초과하는 근로계약 갱신을 기대할 권리가 인정되기 어렵다"며 장씨에 대한 재단의 조치는 부당해고로 보기 어렵다며 원고승소 판결했다. 2010년 10월부터 A재단에서 계약기간 2년의 기간제 근로자로 일을 한 장모씨는 2012년 9월 계약기간이 종료됐다는 통보를 받았다. 장씨는 부당해고에 해당한다며 중노위에 구제신청을 했고 중노위가 장씨의 손을 들어주자 재단은 소송을 냈다.

기간제 근로에서 무기계약직으로 전환된 근로자들에 대해 기간제 근무기간을 근속기간에 포함하지 않고 장기근속수당을 산정한 것은 정당하다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 민일영 대법관)는 지난달 24일 한국철도공사 소속 근로자 김모씨 등 3명이 중앙노동위원회를 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송 상고심(2012두2207)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제2조와 제8조는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약근로자에 비해 임금 그 밖의 근로조건에서 합리적인 이유가 없이 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있다. 재판부는 판결문에서 "장기근속수당은 장기근속에 대한 대가로 지급되는 외에 장기근속을 장려하기 위한 목적에서 지급되는 것"이라며 "김씨 등의 기간제 근로 형태와 정규직 근로 형태가 채용 목적, 근로 범위나 권한 등의 측면에서 차이가 있는 것을 부정할 수 없는 점을 종합해 볼 때, 기간제 근무기간을 장기근속수당 산정을 위한 근속기간에 포함하지 않은 것은 합리적인 이유가 있다"고 밝혔다. 1·2심은 김씨 등이 불리한 처우를 받았는지를 판단하기 위해 비교 대상으로 기간제에서 무기계약직으로 전환된 자들을 삼아, 비교대상 근로자들도 과거 기간제 근무경력이 근속기간에 산입되지 않았기 때문에 김씨 등에게 불리한 처우가 없었다고 판단했다. 하지만 대법원에서는 이 판단은 잘못됐고 '기간제 근로자'와 '정규직 근로자'를 비교해야 한다고 판단했다. 대법원 관계자는 다만 "기간제법이 정한 합리적 이유 있는 차별인지에 관한 판단은 기간제 근로자의 고용 형태, 업무 내용과 범위, 권한, 임금 그밖의 근로조건 등의 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 "이 판결을 일반적으로 기간제 근로기간을 장기근속기간에서 제외하는 것이 합리적 차별로 인정되는 것처럼 확대 해석하는 것은 경계해야 한다"고 말했다. 김씨 등은 2007년 1월 한국철도공사에 근로기간 1년인 기간제 근로자로 입사해 매년 1년 기간으로 근로계약을 갱신하다가 2010년 1월부터 무기계약직으로 전환됐다. 이들은 공사가 기간제 근로기간을 근속기간에 포함하지 않고 수당을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당한다며 서울지방노동위원회에 시정 신청을 했다. 서울지노위가 장기근속수당을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당하지 않는다고 결정하고 중앙노동위원회도 재심판정을 기각하자 소송을 냈다. 이들은 재판 과정에서 "기간이 정해지지 않은 정규직 근로자와 비정규직 근로자 집단을 획일적으로 구분해 정규직 집단에만 장기근속수당을 지급하는 것은 불리한 처우이고, 또 장기근속수당은 통상임금으로서 획일적으로 지급되는 것이기 때문에 동일한 조건이 충족됐다면 비정규직 근로자에게 장기근속수당을 지급해야 한다"고 주장했다. 1·2심은 "장기근속수당은 근로자들의 장기근무를 유도하기 위한 것이거나 장기근무자들에 대한 공로보상적 성격을 가지기 때문에 1년 단위로 계약하는 단기고용 형태를 취하는 기간제 근로에는 부합하지 않는다"며 원고패소 판결했다.

서울고법 행정6부(재판장 윤성근 부장판사)는 현대자동차 직영 판매점 영업사원 박모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2013누29034)에서 원고승소한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 박씨는 2008~2010년 자신의 친구와 친척 등을 경쟁사 영업사원에게 소개해 기아자동차 8대, 쌍용차 2대, 지엠대우차 1대 등 11대를 구입하도록 했다. 박씨는 그 대가로 경쟁사 영업사원에게서 800여만원을 받고 해고됐다. 이후 중앙노동위원회에 구제를 신청했지만 거부당하자 소송을 제기했다. 재판부는 판결문에서 "박씨의 경쟁사 차량 판매 행위는 회사와 체결한 근로계약의 가장 본질적이고 핵심적인 의무를 위반한 것"이라며 "고객이 경쟁사 차량을 선호하더라도 회사 차량의 장점을 적극적으로 홍보하는 등 최대한 설득하고, 고객의 의사가 바뀌지 않는다면 차량 판매를 포기해야 함이 마땅하다"고 밝혔다. 재판부는 "판매한 경쟁사 차량 11대 중 8대가 현대차와 동일 기업집단에 있는 기아차라는 것만으로는 달리 볼 사정이 없다"며 "회사 입장에서는 높은 비율의 고정급을 보장해 주는 직영 영업조직의 임금 체계 특성상 재발 방지를 위해 영업사원의 경쟁사 차량 판매행위 및 고객 소개에 대한 대가 수수행위에 대해 무거운 책임을 물을 필요가 있다"고 덧붙였다.