중소기업은행의 성과연봉제 도입에 반발해 노조가 무효소송을 제기해 1심에서 승소했다. 법원은 성과연봉제가 근로자에 불이익을 줄 수 있는데도 노조 동의를 얻지 않은 채 도입돼 무효라고 판단했다. 근로기준법 제94조 1항은 사용자가 근로자에게 불리한 방향으로 취업규칙을 변경하려면 근로자 과반으로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 강모씨 등 20명(소송대리인 법무법인 우성)이 중소기업은행을 상대로 낸 지위부존재확인청구소송(2016가합26506)에서 "2016년 5월 23일 개정한 성과연봉제 규정이 무효임을 확인한다"며 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "성과연봉제 도입으로 전체 근로자들의 임금 총액이 상승하더라도 하위 평가를 받는 일부 근로자의 임금이 줄어들 것으로 예상된다면 노동 관련 법상 금지된 '불이익한 규정 변경'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "노조가 전 조합원을 대상으로 실시한 찬반 투표에서 96.86%가 성과연봉제에 반대 의사를 드러냈는데도 은행이 성과연봉제 개정을 강행했다"면서 "방만한 경영 문제를 해결하기 위한 공공기관 개혁 일환으로 성과연봉제 확대 추진 필요성이 인정되지만, 근로자들의 명백한 반대 의사에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야 할 정도로 절실하다고 보기 어렵다"고 판시했다. 중소기업은행 이사회는 지난해 5월 부점장급 이상 직원에게만 적용하던 성과연봉제를 4급 이상 일반 직원까지 확대 시행하도록 규정을 개정했다. 노조는 같은해 10월 "이사회가 규정 개정 과정에서 근로자 과반의 동의를 얻지 않았다"며 소송을 냈다.

법외노조 통보를 받고도 노동조합 명칭을 사용한 혐의로 재판에 넘겨진 김성환 삼성일반노조 위원장에게 무죄가 확정됐다. 대법원 형사 1부(주심 김용덕 대법관)는 29일 법외노조 통보를 받고도 노동조합 명칭을 사용한 혐의(노동조합 및 노동관계조정법 위반)로 기소된 김성환 삼성일반노조 위원장에게 무죄를 선고한 원심을 확정했다(2014도7129). 재판부는 "무죄를 선고한 원심판결에는 관련 법리를 오해하고 심리를 다하지 않은 위법이 없다"고 밝혔다. 삼성 계열사에서 근무하다 해고된 김 위원장은 2003년 2월 '인천지역삼성일반노동조합'이란 명칭으로 노조 설립을 신고해 설립신고증을 받았다. 같은 달 김 위원장은 노조 명칭을 '삼성일반노동조합'으로 변경해 변경신고증도 받았다. 그런데 인천광역시는 같은 해 8월 해고 노동자의 조합원 가입을 허용하는 규약을 시정하지 않았다는 이유로 법외노조 통보를 했다. 이후 김 위원장은 2012년 서울 강남구 삼성본관 앞에서 집회를 하면서 '삼성일반노동조합'이라고 적힌 깃발과 현수막을 설치한 혐의로 기소됐다. 1심은 "적법하게 설립된 노동조합이 사후적으로 법외노조 통보를 받더라도 노동조합의 명칭을 사용할 수 없다는 규정 자체가 존재하지 않는다"며 무죄를 선고했다. 2심은 "1심 판단까지 나아갈 필요도 없이, 해고된 사람 또는 실업 상태인 사람의 조합원 가입을 허용하더라도 노동조합법에 위배되는 것은 아니므로 이를 이유로 한 법외노조 통보는 위법하다"며 1심 무죄판결을 유지했다.

2015년 민중총궐기 집회에서 불법 폭력집회를 주도한 혐의로 재판에 넘겨진 한상균(55·구속기소) 민주노동조합총연맹 위원장에게 실형이 확정됐다. 대법원 형사2부(주심 김창석 대법관)는 특수공무집행방해치상, 집회 및 시위에 관한 법률 위반 등의 혐의로 기소된 한 위원장에게 징역 3년과 벌금 50만원을 선고한 원심(2016노2071)을 31일 확정했다(2016도21077). 재판부는 "집회의 자유는 우리 헌법이 보장하는 기본적인 권리이지만 국가의 안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위해 필요한 경우 본질적인 내용을 침해하지 않는 범위 내에서 제한할 수 있다"고 판시했다. 이어 "집시법은 국회의사당 인근 옥외집회·시위를 절대적으로 금지하고, 이를 위반한 경우 해산명령의 대상으로 하면서 별도의 해산 요건을 정하지 않고 있다"며 "경찰은 국회의사당 인근에서 개최된 옥외집회·시위에 대해 곧바로 해산을 명할 수 있어 이에 불응한 경우 형사처벌할 수 있다"고 설명했다. 다만 한 위원장의 경찰관 A씨에 대한 특수공무집행방해치상 혐의에 대해서는 "피해자가 업무상 호흡곤란으로 쓰러진 사실만 인정될뿐 별다른 치료 없이 그대로 복귀해 정상 생활을 영위했다는 점을 볼 때 상해로 인정하기 어렵다"며 무죄를 확정했다. 특수공용물건손상 혐의에 대해서도 "건설노조 조합원 등이 경찰버스에 밧줄을 묶어 잡아당긴 시간과 한 위원장이 현장에 도착한 시점에 차이가 있다"며 "건설노조 조합원이 밧줄을 당겨 차벽트럭이 손상된 사실을 인정할 증거가 없다"고 판단했다. 한 위원장은 2015년 11월 14일 열린 민중총궐기 집회에서 옥외집회·시위가 금지된 국회의사당 인근 등에서 불법·폭력시위를 주도한 혐의로 지난해 1월 재판에 넘겨졌다. 민주노총 회원 등 수만 명이 모였던 당시 집회에서 140여명이 다치고 51명이 경찰에 연행됐다. 그는 2015년 4월 16일 '세월호 범국민 추모행동'을 비롯해 2012년부터 2015년 9월까지 크고 작은 집회 12건에서 불법시위를 주도한 혐의(집회 및 시위에 관한 법률 위반, 업무방해, 일반교통방해 등)도 받았다. 1심은 "한 위원장이 불법행위를 지도하고 선동해 큰 책임이 인정된다"며 징역 5년과 벌금 50만원을 선고했다. 하지만 2심은 "경찰의 일부 조치가 시위대를 자극했던 측면도 있어 보인다"며 사회 각계 인사들의 탄원 등을 고려해 징역 3년과 벌금 50만원으로 감형했다. 쌍용자동차 해고 노동자 출신으로 민주노총 첫 직선제 위원장인 한 위원장의 실형이 확정되자 노동계는 반발하고 나섰다. 민주노총은 이날 논평을 내고 "촛불 민주주의 혁명으로 새 정부가 출범했음에도 사법부의 판결기준은 청산해야 할 과거에 머물러 있음을 보여준 선고"라고 비판했다. 이어 "박근혜정권이 민중총궐기 등 각종 집회에서 사용한 차벽과 물대포 자체가 위헌이자 불법적 공권력 행사"라고 주장했다. 한편 샤란 버로우 국제노동조합총연맹(ITUC) 사무총장은 전날인 30일 청와대에서 문재인(64·사법연수원 12기) 대통령을 만나 한 위원장의 석방을 공식요청한 것으로 알려졌다. 버로우 총장은 같은날 서울 정동 프란치스코교육회관에서 민주노총·한국노총과 함께 기자회견을 열고 한 위원장 석방과 최저임금 인상, 국제노동기구(ILO) 협약 87호와 98호 비준 등도 요구했다. ILO 협약 87호(결사의 자유와 단결권에 관한 협약)와 98호(단결권과 단체교섭권에 관한 협약)는 교사·공무원·해직자 등 군인·경찰을 제외한 모든 노동자의 노동3권을 보장하라는 내용이다.

파업에 참가했다는 이유로 일괄 직위해제를 당한 철도노조 조합원들이 코레일(한국철도공사)을 상대로 낸 손해배상소송에서 승소했다. 코레일 측이 직원들의 파업 참가를 막기 위한 수단으로 직위해제 명령을 내린 것은 재량권을 현저히 일탈·남용했다는 취지다. 이 판결이 대법원에서 확정되면 코레일은 대규모 손해배상을 해야할 처지에 놓였다. 대전고법 민사12부(재판장 이동근 부장판사)는 철도노조원 A씨 등 134명(소송대리인 법무법인 여는)이 코레일을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2015나15366)에서 원고패소한 1심 판결을 깨고 "코레일은 원고 1인당 30만원씩을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "코레일이 주장하는 '파업 후 갑작스런 업무복귀로 발생할 수 있는 업무상 혼란과 장애'는 파업종료 후 업무복귀 시점에서 근로자들의 개별적인 상태를 고려해 판단해야지, 파업개시 시점에서 확정적으로 판단할 수 없다"면서 "2013년 진행된 '수서발 KTX 법인설립 저지'를 위한 철도파업이 종전보다 길게 진행됐고, 그 규모도 컸다는 이유만으로 직위해제 처분의 정당성을 인정하기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "코레일이 파업에 영향력을 행사하고자 파업 참가자 전부를 직위해제한 것은 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분에 해당한다"며 "코레일은 A씨 등에게 위법한 직위해제 처분으로 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다"고 판시했다. 코레일과 철도노조는 파업때마다 참가자들에 대한 '직위해제 처분'을 두고 갈등을 빚어왔다. 코레일은 2006년과 2009년 파업 때도 각각 2574명,980명에 대해 직위해제 처분을 내렸다. 역대 최장기간 철도파업(23일)으로 기록된 2013년 '수서발 KTX 법인설립 반대 파업'에서는 참가자 8663명이 무더기로 직위해제 됐다. 직위해제 처분을 당한 A씨 등 134명은 2015년 5월 "위법한 직위해제 처분으로 입은 정신적 고통에 대해 1인당 150만원씩 배상하라"며 소송(2015가합102792)을 냈다. 하지만 1심은 "코레일의 직위해제 처분이 불법행위를 구성하지 않는다"며 원고패소 판결했었다.

차등지급 성과연봉제가 일부 저성과 근로자에게만 불리하더라도 과반수 이상의 노조원 동의가 없었다면 이같은 성과연봉제도 도입은 근로기준법 위반으로 무효라는 첫 판결이 나왔다. 근로기준법 제94조 1항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노조 등의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 18일 A씨 등 10명(소송대리인 김기덕 변호사)이 주택도시보증공사(HUG)를 상대로 낸 취업규칙무효확인소송(2016가합566509)에서 "HUG가 2016년 5월 17일 개정한 연봉제규정과 연봉제규정시행세칙, 시간외근무수당지급세칙은 무효임을 확인한다"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "취업규칙 개정으로 근로자들이 받는 임금 총액이 기존 급여 체계에 비해 증가했다 하더라도 근로자 개인에 따라 유·불리의 결과가 달라진다면 근로자에게 불이익한 것으로 취급해 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다"고 밝혔다. 이어 "성과연봉제 확대로 하위평가를 받게 되는 일부 근로자들이 입게 되는 임금·퇴직금 등의 불이익이 상당할 것으로 예상된다"며 "따라서 연봉제규정 등의 개정은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당함에도 HUG는 근로기준법에 따른 적법한 동의 절차를 거치지 않았다"고 설명했다. 재판부는 "경영문제 해결을 위한 공공기관 개혁의 일환으로 성과연봉제 확대 추진의 필요성은 인정되지만, HUG가 조합원 90%의 명백한 반대 의사표시에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야 할 정도로 그 필요성이 절실하다고 보기 어렵다"고 판시했다. HUG는 지난해 5월 성과연봉제 도입에 관한 기획재정부 지침에 따라 성과연봉제 적용대상과 임금 가운데 성과연봉의 비중을 확대하는 내용의 취업규칙을 개정했다. 이에 A씨 등은 같은해 11월 "HUG가 노조의 동의없이 일방적으로 근로자들에게 불이익한 연봉제규정 등을 개정한 것은 근로기준법 위반으로 무효"라며 "HUG는 A씨 등에게 각 100만원씩 위자료을 지급하라"며 소송을 냈다. A씨 등을 대리한 김기덕(53·사법연수원 28기) 변호사는 "이번 판결은 성과에 따라 차등 지급하는 성과연봉제가 일부 저성과 근로자에게만 불이익하더라도 노조원 과반수 이상이 그 도입에 동의하지 않았다면 무효라고 판단한 최초의 법원 판결"이라고 말했다.

정리해고 무효로 복직한 근로자에게까지 부당해고 보상금을 지급할 필요는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 부당해고 보상금은 해고가 무효임이 확정되었을 때 미지급 임금에 100%를 가산해 지급하는 가산보상금을 말한다. 대법원 민사3부(주심 박보영 대법관)는 22일 대림자동차 근로자 고모씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다26532)에서 "대림자동차는 고씨 등에게 가산보상금을 포함해 밀린 임금을 지급하라"며 원고승소 판결한 원심을 깨고 원고패소 취지로 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 고씨 등은 2014년 12월 정리해고가 무효라는 대법원 확정판결에 따라 이듬해 2월 복직했다. 그런데 대림자동차와 노조가 체결한 답체협약에는 '회사는 조합원의 징계 및 해고가 행정기관 또는 법원의 확정판결에 의해 부당한 징계, 해고무효로 확인받았을 때 징계무효 및 복직 조치한다. 이 경우 임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받았을 임금은 물론 통상임금의 100%를 가산 지급한다'는 가산보상금 규정이 포함돼 있었다. 고씨 등은 이 규정이 정리해고의 경우에도 적용된다며 미지급 임금 외에 가산보상금 지급을 청구하는 소송을 냈다. 사측은 "가산보상금은 통상해고나 징계해고의 경우에만 적용되고 경영난을 이유로 한 정리해고에는 적용되지 않는다"고 맞섰다. 재판부는 "단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는 해당 문언 내용 단체협약 체결의 동기, 경위, 달성하려는 목적, 진정한 의사 등을 종합적으로 고려해 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석해야 한다"고 밝혔다. 이어 "이 사건 가산보상금 규정은 원래 1988년 단체협약때 신설된 것으로 당시 단체협약은 인사 편에서 사업의 축소 또는 부득이한 사유를 인원정리 사유로 규정하고 있었을뿐 정리해고에 관한 규정을 별도로 두고 있지 않았다"며 "그러다 1997년 근로기준법이 정리해고 개념을 도입해 개별적인 해고와 정리해고를 구별해 규제하자 2002년 단체협약부터는 기존 단체협약 인사편에 있던 인원정리 규정을 삭제하는 대신 고용보장편을 신설해 여기에 정리해고 제한 규정을 따로 신설했다"고 설명했다. 그러면서 "이후 현재까지 단체협약 인사편에서는 개별적인 조합원에 대한 인사, 특히 △징계의 사유 △징계의 종류 △징계절차 △해고 △해고의 제한 등에 관해 규정하면서 정리해고 제한 규정은 고용보장 편에 두고 있는 반면, 이 사건 가산보상금 규정은 줄곧 인사편에 자리잡고 있다"면서 "따라서 가산보상금 규정은 개별적인 징계 또는 해고의 부당성이 밝혀진 경우를 전제로 도입된 제도이고, 그와 성격이 다른 정리해고의 경우에까지 당연히 적용될 것을 예정한 제도로 볼 수 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "이 사건 가산보상금 규정과 같은 내용의 규정은 일반적으로 금전적인 부담 부과라는 간접적인 방법을 통해 부당한 징계·해고의 억제와 근로자의 신속한 원직 복귀를 도모하려는 목적을 지녔다고 할 수 있지만, 정리해고의 경우에도 당연히 적용된다고 단정할 수는 없으며 단체협약 문언의 해석에 관한 법리에 따라 개별적으로 판단할 필요가 있다"며 "이번 판결은 이같은 취지를 분명히 함으로써 유사 사례에서 참고할 수 있는 해석 기준을 제시하였다는데 의의가 있다"고 설명했다. 앞서 1심은 "가산보상금 규정은 개별적인 조합원의 징계나 해고가 부당한 경우에만 적용된다"며 사측의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "단체협약상 가산보상금 규정은 해고의 유형을 구분하지 않고 있다"며 "대림자동차는 가산보상금을 포함해 각각 2억7844만∼3억3343만원을 지급하라"면서 이를 뒤집었다.

사측이 노조와 임금피크제 도입에 합의했더라도 노조원이 아닌 계약직 근로자에게는 곧바로 적용할 수 없다는 판결이 나왔다. 계약직 근로자로부터 별도 동의를 얻어야 한다는 취지다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 계약직 근로자 A씨 등 52명(소송대리인 김기덕·최종연 변호사)이 신한은행을 상대로 낸 취업규칙변경 무효확인 등 소송(2016가합511776)에서 "2016년 1월부터 시행한 임금피크제 운영지침은 A씨 등에게 무효임을 확인한다"면서 "은행은 A씨 등 9명에게 미지급 임금 1억3400여만원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "신한은행과 노조 사이에 체결된 보충협약에 따르면 임금피크제는 은행 조합원에게 적용하도록 돼 있으며, 조합원은 사용자를 제외한 정규직원으로 규정돼 있다"며 "조합원 자격이 없는 A씨 등은 보충협약의 일반적 구속력이 미치는 정규직 근로자와 동종의 근로자라고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 취업규칙을 변경해 근로조건을 근로자에게 일방적으로 불리하게 변경하려면 근로자 집단의 동의가 필요하다"며 "은행이 A씨 등으로부터 별도의 동의를 받지 않고 임금피크제를 그대로 적용한 것은 위법하다"고 판시했다. 다만 "임금피크제 도입으로 A씨 등이 입은 정신적 고통은 감액된 임금을 지급받음으로써 회복된다고 봐야 한다"며 A씨 등의 위자료 청구는 받아들이지 않았다. 신한은행은 2009년 12월 일반직 4급 직원들을 대상으로 명예퇴직을 실시한 다음 이들을 다시 '기간의 정함이 없는 계약직 근로자'로 채용해 서류를 정리하거나 스캔하는 등의 후선 업무에 종사하도록 했다. 이렇게 재취업한 A씨 등은 별도의 '관리지원계약직 운용지침'에 따라 근무하며, 종전 연봉에 비해 40%가량 삭감된 급여를 지급받았다. 이후 신한은행은 2015년 9월 정년을 5년 앞둔 시점부터 순차적으로 임금을 삭감하는 임금피크제를 2016년부터 시행하기로 노조와 합의한 뒤 A씨 등에게도 이를 적용했다. 이에 A씨 등은 "동의 없이 임금피크제를 시행하는 것은 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로 무효"라며 "임금피크제 도입으로 인한 미지금 임금과 위자료 등 2억6000만원을 배상하라"며 지난해 3월 소송을 냈다.

'노조 파괴' 비판을 받았던 발레오전장시스템스(옛 발레오만도)와 발레오 측에 노무 컨설팅을 제공한 '창조컨설팅'은 금속노조에 위자료를 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 금속노조가 발레오전장과 창조컨설팅를 상대로 낸 손해배상청구소송(2013가합14809)에서 "발레오전장 등은 연대해 1000만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "발레오전장 등은 금속노조 산하의 발레오만도지회를 무력화하려는 목적에 따라 계획적으로 발레오만도지회 운영에 개입했다"며 "이는 노동조합법이 금지한 부당노동행위에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "이로 인해 발레오만도지회가 기업노조로 변경됐고 발레오만도지회 와해라는 결과를 초래한 한 원인이 됐다"며 "금속노조는 단결권을 침해 당하고 하부조직인 지회의 단결력이 약화하는 등 재산상 손해의 배상만으로 전보될 수 없는 무형의 손해를 입게 됐다"고 설명했다. 다만 "발레오만도지회의 강경투쟁 일변도의 노조 운영 등 다른 요인들도 조직 형태 변경의 주요한 원인이 됐을 것으로 보인다"며 손해배상액을 1000만원으로 제한했다. 경북 경주의 자동차 부품업체인 발레오전장의 노조는 금속노조 산하 발레오만도지회로 산별노조로 있다가 2010년 6월 조합원 총회를 통해 기업별 노조인 발레오전장 노조로 조직 형태를 바꿨다. 노사 분규로 직장 폐쇄가 장기화하자 금속노조의 강경 투쟁에 반발한 조합원들이 조직 형태 변경을 주도했다. 그런데 사측이 '발레오만도지회를 무력화하고 노조를 산별노조에서 기업노조로 변경하라'는 창조컨설팅의 조언에 따라 이 과정에 적극 개입했다는 의혹이 제기됐다. 기업노조 변경에 찬성하는 조합원들은 징계하지 않거나 가벼운 수준의 징계에 그치고, 금속노조 탈퇴를 거부한 조합원들은 본래 업무와 상관없는 풀 뽑기나 페인트 칠, 화장실 청소 등을 시켰다는 것이다. 금속노조는 이에 소송을 냈다. 한편 발레오시스템스는 부당노동행위를 한 혐의로 기소돼 대구지법 경주지원에서 재판을 받고 있다. 창조컨설팅은 발레오 측의 부당노동행위를 방조한 혐의로 기소돼 서울남부지법에서 재판을 받고 있다.

지방자치단체가 공무원노조 간부 등에 대한 전보 인사를 단행할 때 노조 측과 사전협의하기로 합의했더라도 이는 단체교섭 대상이 아니기 때문에 효력이 없다는 대법원 판결이 나왔다. 기관의 본질적 권한인 인사권에 대한 침해라는 취지다. 대법원 특별1부(주심 김용덕 대법관)는 전국민주공무원노동조합(민공노)이 "민공노 산하 부산시 영도지부의 단체협약에 내린 시정조치를 취소해 달라"며 고용노동부를 상대로 낸 단체협약 시정명령 취소소송(2011두13392)에서 원고일부승소 판결한 원심을 깨고 최근 원고패소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "공무원 노조법 제8조 1항 본문은 단체교섭 대상을 '노동조합에 관한 사항 또는 조합원의 보수·복지 그 밖의 근무조건에 관한 사항'으로 규정하는 한편, 그 단서에서 '법령 등에 의하여 국가 또는 지자체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항'은 단체교섭의 대상이 될 수 없도록 하고 있다"고 밝혔다. 이어 "같은 법 시행령 제4조는 단체교섭의 대상이 되지 않는 비교섭사항을 '정책의 기획 또는 계획의 입안 등 정책결정에 관한 사항, 공무원의 채용·승진 및 전보 등 임용권의 행사에 관한 사항, 기관의 조직 및 정원에 관한 사항, 예산·기금의 편성 및 집행에 관한 사항, 행정기관이 당사자인 쟁송에 관한 사항, 기관의 관리·운영에 관한 그 밖의 사항'으로 더 자세히 규정하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "국가나 지자체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되려면 그 자체가 공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이어야 하며 이 경우에도 기관의 본질적·근본적 권한을 침해하거나 제한하는 내용은 허용되지 않는다"고 판시했다. 민공노 산하 부산본부와 연제·영도·수영구지부는 2007~2008년 해당 지역 구청장과 단체협약을 체결하면서 △조합원 인사시 노조와 사전협의 △생활체육대회 등 각종 행사에 조합원 동원 최소화 △근무시간에 단체복 허용 등의 조항을 담았다. 부산지방노동위원회는 협약의 위법 여부를 심사한 뒤 73개 항목이 공무원 노조법이나 노동조합법을 위반했다며 시정명령 내렸고, 민공노는 이에 반발해 소송을 냈다. 1심은 "업무시간과 보수, 근무자를 위한 교육시설 등은 단체교섭 대상이지만 인사나 예산편성, 행정청사 이전, 근무체제 변경 등은 교섭 대상이 아니다"라며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "노조 선출직 임원과 사무국장의 인사를 사전협의토록 한 것은 자의적인 인사권이나 징계권 행사를 막기 위해 노조에 미리 알리고 의견을 제시할 기회를 준 뒤 이를 참고하라는 의미로 볼 수 있다"며 "이런 내용의 단체협약이 인사권을 본질적으로 침해한다거나 교섭대상이 아니라고 할 수는 없다"며 민공노 측의 손을 들어줬다.

회사 취업규칙이나 단체협약에 성실 근로 여부에 따라 정년을 연장한다는 규정이 있더라도 회사는 정년에 이른 근로자에 대해 정년 연장 여부를 검토하지 않고 그대로 퇴직시킬 수 있다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 A택시회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2016누65277)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. 재판부는 "취업규칙 등에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자에 대해 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것이므로 근로자에게는 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 없다"며 "따라서 택시기사 정모씨에 대한 회사의 퇴직 처리는 정당하다"고 밝혔다. 재판부는 "취업규칙 등에 당연퇴직 사유를 규정한 것이 유효한 이상, 그러한 사유가 발생함에 따라 당연히 근로관계가 종료한다"며 "정년 등과 같이 근로관계의 자동 소멸 사유로 인한 퇴직 처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인해 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐, 근로자의 신분을 상실시키는 해고 처분과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다"라고 설명했다. A사는 2015년 3월 택시기사 정모씨가 만 60세가 되자 정년퇴직을 통보했다. 이에 정씨는 "단체협약 정년에 관한 규정에는 '조합원의 정년은 만 60세가 되는 달로 하고 성실 근로 여부에 따라 자동연장한 것으로 본다. 다만 사고 다발자에 대해서는 예외로 한다'는 규정이 있다"며 "회사가 성실 근로 여부에 대한 검토도 하지 않고 정년퇴직 처리한 것은 부당하다"며 충남지방노동위원회에 구제신청을 했다. 충남지방노동위는 정씨의 신청을 기각했지만, 중앙노동위는 "A사가 정년 연장 여부를 결정하기 위한 검토 등을 전혀 하지 않고 일방적으로 퇴직 통보를 한 것은 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다"며 "정씨에 대한 퇴직 처리는 부당해고에 해당한다"며 정씨의 손을 들어줬다. A사는 이에 반발해 소송을 냈다.