[부당해고기간 중에 정년에 도달한 근로자에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 인정되는지 여부가 문제된 사건] 1. 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있는지 여부(원칙적 소극) 2. 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 갖는다고 인정되기 위한 요건 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. ☞ 피고는 주식회사 갑으로부터 분사되어 설립된 후 주식회사 갑이 운영하는 A제철소의 방호 및 보안 업무를 수행해 온 회사이고, 원고(1957. 2. 12. 생)는 주식회사 갑에 근무하면서 경비 업무 등을 수행하다가 피고로 전직하여 계속 해당 업무를 수행한 근로자임. 피고는 2013. 8. 6. 원고를 징계면직하였는데(이하 ‘이 사건 징계면직’), 중앙노동위원회가 이 사건 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 하자 2014. 3. 20. 그 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 그 청구를 기각하는 판결이 선고?확정되었음. 한편 이 사건 징계면직 무렵 피고의 취업규칙은 정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다는 취지로 규정하였고(이에 따르면 원고는 2014. 3. 31. 정년에 도달하였음), 피고는 정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었음(이하 ’이 사건 재고용 제도‘). 원고는 이 사건 징계면직이 부당해고로서 무효이며 이 사건 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것이라고 주장하며, 피고를 상대로 해고 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간(2013. 8. 6.부터 2014. 3. 31.까지) 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간(2014. 5. 1.부터 2017. 2. 12.까지)에 대한 임금 등 상당액 지급을 청구하였음 ☞ 원심은 원고에게 정년 후 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 등의 이유를 들어, 정년 이후의 기간에 대해서도 원고의 청구를 받아들였음 ☞ 대법원은 위와 같은 법리를 판시한 다음, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 이 사건 재고용 제도는 주식회사 갑의 정년이 연장되자 주식회사 갑보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었다고 보이는 점, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 판단하고, 원심 판단을 수긍함

2021나2042116 해고무효확인 [제15민사부 2022. 11. 18. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고는 2년 임기로 정하여 피고 공사에 전문업무직으로 임용되어 사내변호사로 근무하였는데, 피고는 임기 만료 즈음 갱신을 거절함. 원고가 계약내용 및 규정상 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 주장하면서, 갱신거절의 무효 확인 및 임금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 및 판단 - 원고에게 갱신기대권이 인정되는지(적극) ① 전문업무직(사내변호사) 채용공고에서 계약기간을 2년으로 정하였으나 ‘필요시 재계약 가능’이라 공고하고, 근로계약서에서도 ‘근무성적 평가를 실시하여 계약의 연장여부에 반영한다’고 정하여, 갱신가능성을 명시하고 있음 ② 업무직관리규정에서 업무직업무실적평가위원회의 심의·승인을 거쳐 전문업무직의 계약기간을 연장할 수 있도록 근로계약 갱신시의 절차에 관한 규정을 두고 있고, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있는 경우에는 전문업무직에 관하여 계속 사용기간이 2년을 초과할 수 있다’고 규정하고 있으며, 위 법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제1항 제3호 및 [별표 2]에 의하면 원고는 변호사로 해당 분야에 종사하는 경우로서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 대상에 해당하므로, 관련법이나 피고의 규정상 갱신 제한사유가 없음 - 피고 공사의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지(소극) ① 근로계약서에서 근무성적 평가를 계약 연장여부에 반영한다고 정하고 있고, 업무직관리규정에서 계약기간 연장에 관한 심의·승인시 목표과제(직무)와 업무수행실적을 제출하도록 하고 있는 점에 비추어 보면, 계약 갱신 여부를 판단하는 주된 평가기준은 업무실적이라고 보아야 함 ② 원고는 직무역량 평가에서 피고가 이 사건 갱신거절을 통지하기 직전의 2차평가(사장)를 제외하고는 최상위권에 해당하는 평가를 받음 ③ 이 사건 계약연장 심의 과정과 이 사건 갱신거절 전후의 사정에 비추어 보면, 피고는 원고에 대한 직무역량 평가 결과 등 객관적 자료가 있고 사내변호사 업무 계속의 필요성도 있었으나, 갱신을 갱신하는 경우 인력운용의 유연성 감소를 우려하여 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것으로 보일 뿐임 - 원고에게 갱신기대권이 인정되고, 피고 공사의 갱신거절에는 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 갱신거절은 무효임 (원고일부승)

서울고등법원 2021누53216 부당노동행위구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 5. 19. 선고] □ 사안 개요 원고는 10여 명의 카마스터(자동차 판매원, 그중 한 명이 ‘참가인2’)를 사용하여 자동차 판매대리점을 운영하는 개인사업자인데, 카마스터들이 가입한 노동조합(참가인1)이 원고에 단체교섭을 요구하자 원고가 ‘카마스터는 노동조합법상 근로자가 아니다’라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 않았고, 참가인2와 체결한 판매용역계약이 종결되자 재계약을 하지 않고 계약기간만료 통보를 하자, 이에 참가인들이 교섭요구사실 미공고와 기간만료통보가 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 한 사건 □ 쟁점 - 사용자가 재심판정을 이행하여 참가인1의 교섭요구사실을 공고하고 후속 절차가 진행되어 교섭창구단일화 절차가 종료된 경우, 사용자가 ‘교섭요구사실 미공고를 부당노동행위로 인정한 재심판정’의 취소를 구할 법률상 이익이 있는지 여부(소극) - 근로계약상 근로자는 아니나 노동조합법상 근로자에 해당하는 ‘카마스터’가 노동조합에 가입 또는 가입하려 했다는 이유로 사용자가 재계약을 거부한 것이 부당노동행위가 될 수 있는지(한정 적극) 및 그 판단 기준 □ 판단 - 교섭요구 사실의 공고는 사실행위로서 교섭요구 노동조합이 확정된 상태에서는 사용자는 위 공고를 철회하거나 변경할 수 없다. 원고는 위 구제명령을 이미 이행하였기 때문에 그 불이행으로 인한 불이익을 받을 우려도 없다. 따라서 위 구제명령을 이행하여 참가인 노동조합의 교섭요구 사실을 공고한 원고는 교섭요구 사실을 명한 구제명령의 취소를 구할 법률상 이익이 있다고 볼 수 없음 - 부당노동행위의 내용이 근로계약 또는 노무제공계약의 갱신을 부당하게 거절하는 것인 경우에는 해당 근로자가 근로한 기간, 갱신의 횟수, 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부, 사업장 내 다른 근로자들의 갱신 실태 등과 아울러 사용자가 들고 있는 갱신 거절 사유가 실제 존재하는지 여부, 거절 사유가 존재할 경우 그 사유가 확인된 경위, 동종 또는 유사한 사유에 해당한 다른 근로자에게 한 조치 내용 등의 여러 사정을 종합하여 그 갱신 거절이 부당노동행위를 이유로 한 것인지를 판단하여야 함 (항소기각)

외국인근로자 고용허가를 받고 외국인근로자를 고용하였다가, 근로계약을 갱신하였더라도 고용허가기간 연장허가를 받지 않았다면 근로계약은 당초 고용허가를 받은 날의 경과로써 종료되었다고 판단한 판결 1.처분의 경위 가. 원고는 우즈베키스탄 국적으로 2015년 9월 9일 대한민국에 비전문취업(E-9)의 체류자격으로 입국하여 주식회사 ○○엔지니어링에서 근로자로 근무하였다. 나. 원고는 2015년 12월 16일 주식회사 ○○엔지니어링과의 근로계약이 합의해지되어 종료되자 2016년 1월 4일 피고에게 사업장 변경 신청을 하였고, 2016년 2월 4일 주식회사 ○○이 엔지(대표자 서○○)와 근로계약기간을 2016년 2월 4일부터 2017년 1월 1일까지로 정하여 근로 계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 다. 주식회사 ○○이엔지는 피고에게 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 ‘외 국인고용법’이라 한다)에 따라 원고에 관한 외국인근로자 고용허가를 신청하였고, 피고는 2016년 2월 4일 위와 같은 내용으로 고용허가를 하였다. 라. 원고는 2017년 1월 1일경 주식회사 ○○이엔지와 이 사건 근로계약을 갱신하였고, 같은해 6월경까지 근로를 제공하였다. 마. 원고는 2017년 8월 11일 피고에게, ‘사업장의 고용허가 취소’로 인한 사업장 변경 신청을 하였으나, 피고는 2017년 9월 18일 원고가 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 사업장 변경 신청을 하지않았다는 이유로 위 신청에 대하여 불허처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2.처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는 주식회사 ○○이엔지가 피고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 따른 외국인근 로자 고용허가기간 연장허가를 받지 않아 원고의 체류자격이 취소된 사실을 2017년 7월 18일경에야 알게 되었고, 그 직후인 2017년 7월 26일경 사업장 변경 신청을 하여 1개월의 기간을 준수하였으므로 이 사건 처분은 위법하다. 나. 판단 먼저, 이 사건 근로계약의 종료일에 관하여 본다. 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 주식회사 ○○이엔지는 이 사건 근로계약의 갱신에 관하여 피고에게 허가를 받는 등의 절차를 이행하지 않은 사실이 인정되는바, 이 사건 근로계약은 외국인고용법 제9조 제3항, 같은 법 시행령 제17조 제2항에 의하여 당초 고용허가를 받은 2017년 1월 1일의 경과로써 종료되었다고 봄이 타당하다. 그리고 앞서 본 바와 같이 원고는 2017년 8월 11일 피고에게 사업장 변경 신청을 하였고, 이는 이 사건 근로계약의 종료일로부터 1개월이 경과하였음이 역수상 명백하므로, 원고의 사업장 변경 신청을 불허한 피고의 이 사건 처분은 적법하다고 할 것이다. [원고는 2017년 7월 26일 피고에게 사업자 변경 신청을 하였으나, 피고 담당직원이 법률적 검토가 필요하다는 이유로 계속하여 이 사건 처분을 지연하다가 2017년 9월 18일 이 사건 처분을 함과 동시에 원고가 당일 신청을 한 것처럼 표시를 하였다고 주장하나, 을 제1 호증(사업장 변경신청서)에 날인된 고무인에는 접수일자 “2017. 8. 11.”, 접수번호 “**68”로 기재되어 있고, 다른 고무인에 기재된 날짜인 “2017. 9. 18.”의 측면에는 “불허통지일”이라고 기재되어 있는바, 원고의 사업자 변경 신청서는 2017년 8월 11일 접수된 것으로 보일 뿐이고, 피고 담당직원이 원고의 사업자 변경 신청일을 이 사건 처분일과 동일한 날짜로 표시하였다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다].